浅谈企业人力资源管理中的伦理问题——以富士康公司为例

何诗妍 王 棋 张 文

(西华大学 四川 成都 610000)

浅谈企业人力资源管理中的伦理问题
——以富士康公司为例

何诗妍 王 棋 张 文

(西华大学 四川 成都 610000)

富士康科技集团是一家闻名全球、生产业绩斐然的超级代工企业，但近年来其员工跳楼事件频繁上演，引起社会各界的关注。在诸多原因中，剥削廉价劳动力并采取以“事”为中心的人力资源管理模式是导致这种现象的主要原因。事实上，我国许多企业都存在着这方面的管理问题。作为管理者应清醒地认识到企业人力资源管理方面存在的伦理缺失问题，实施人性化的伦理管理，探索适合企业发展特点的人力资源管理模式。

人力资源管理；企业伦理；伦理管理

一、企业人力资源管理伦理的相关概念

人力资源管理是通过做好人力资源战略规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理来解决企业内部事务与人员之间的关系，以此促使企业人力资源效用最优化、企业目标更快更完善的实现。

在企业人力资源管理的不断发展过程中所形成的一种特殊的道德伦理现象被称之为企业人力资源管理伦理，它是伦理观念与伦理原则在企业人力资源管理中的运用，是约束企业进行规范化管理的标尺。企业在进行经营活动时，必须从伦理的角度进行人力资源管理，通过对目标、方式、人员信念上的伦理化来实现企业的人力资源管理伦理化。

二、当前企业人力资源管理伦理问题的表现形式

歧视与欺瞒问题。人力资源管理中历来存在一种现象，歧视问题。主要表现为有些企业在招聘中会通过性别歧视、年龄歧视、地域歧视等反伦理行为来筛选员工；招聘时为了扩大其知名度，发布虚假不符合公司实际情况的招聘信息；为了留住人才，隐瞒公司的不足等。

公平与公正问题。不公正不公平现象是人力资源管理伦理问题的主要表现形式之一。日常管理时，管理者易受主观意识影响做出不合理的安排。比如培训时，资历较高的员工比年轻员工得到更多的培训机会；在进行绩效考核时，不重视客观事实，根据个人情感随意打分，导致考核过程缺乏公正；薪酬分配方面重视学历而忽视员工能力高低等。

安全与健康问题。国家规定，企业有义务为员工提供安全的工作环境。但有的企业只顾满足自身利益，不考虑员工的安全，让员工从事没有保障的危险工作或者长期从事高强度的工作，工作环境也缺乏人性化与安全性，给社会带来恶劣的影响，安全与健康问题日益突出。

三、企业人力资源管理伦理问题的分析(以富士康公司为例)

(一)富士康公司概况

富士康科技公司1974年成立于台湾肇基，是专门从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产品的高新科技企业。公司凭借其扎根科技、专业制造的优势，在公司领导人的前瞻眼光下迅速的发展壮大。在2012年，富士康进入全球前50强，位居全球第四十三位，同时成为“财富”世界500强的第60位，公司的前景和发展十分乐观。

(二)富士康事件回顾

2010年至2015年间，网络上不断有报道富士康员工跳楼的新闻，尤其是在2010里就连续发生14起员工跳楼事件，一度引起社会的关注。富士康曾采取许多公关措施来处理此事带来的影响，其中最离谱的是与员工签订“不自杀协议书”。跳楼事件也对员工产生了消极影响，许多员工因此选择离开公司，每个月的离职率明显比以往多了。跳楼事件只是矛盾被激发后的一种极端表现形式，真正的问题根源还是在公司内部。(如图1)

图1 富士康员工跳楼事件简介图

(三)富士康公司人力资源管理伦理中的主要问题

任何结果的发生都是时间堆砌的。“十四连跳”的发生不是偶然。它只是富士康在人力资源管理中众多矛盾和问题发酵后的极端表现形式。

以事为中心，忽视对员工的关心。富士康公司一直是以按时保质保量完成任务而为人所知，这也是它在众多企业脱颖而出的关键点。但这种高效率的背后却是员工高强度高压力工作换来的。员工整日重复简单的工作，工作模式就像监狱式的管理，让人压抑无比。

薪酬管理缺乏人本意识，过分依赖廉价劳动力。富士康所获利润是通过摄取廉价劳动力的价值来实现的，几乎不会在原材料上进行成本的节约。因此富士康在招工时格外中意廉价的劳动力，大量招收农村外出打工的年轻人，每年暑假都会招聘10万左右的大学生。

缺乏人性关怀，员工超时加班导致压力过大。富士康员工加班费占工资的25%—50%，职位越低，比重越大，为了获得更多的回报，员工不得不超时加班。长期在这种工作模式下，员工难免会感到压抑，产生无处发泄的情绪，由此容易产生极端的表现方式。

跨域文化之间的差异导致不公平和歧视问题。富士康员工主要由台湾员工与大陆员工组成，在其管理层台干占有80%的比例，管理层严重分化。富士康采取半军事化的管理，公司管理者极具权威性，员工绝对的服从，员工难免会感到压迫。加上跨文化的冲突，台湾管理干部也并未给予这种现象足够的关心，因此就导致公司和员工之间的冲突与不信任。

(四)富士康公司人力资源伦理管理的策略建议

1.畅通沟通渠道

每年富士康员工的有效申诉回复率不足20%，同时，员工流动率大，数量多，造成管理层、企业与员工之间存在沟通障碍。因此企业必须建立良好有效的沟通渠道和沟通机制，加强企业与员工之间的交流，加快信息的流通，从而保证信息的及时性和准确性。主动发现员工在工作中和生活中的变化，管理工作做到员工中间去，及时发现问题并帮助他们走出困境。

2.坚持公平公正

公平与公正是企业良性发展的前提，是企业利益分配的重要标准。富士康要建立按劳动量作为收入依据的制度，要调整以往人力资源管理的方向，制定合理的利益分配机制，通过利益分配来激励满足员工的心理预期，消除员工不公平感受，避免因为不公平不公正而引发的伦理问题再次发生。

图2 改进措施满足员工心理预期

3.加强文化建设

富士康应该加强文化建设，消除大陆员工与台湾员工之间的跨文化差异，构建两岸员工都认同的企业文化，同时增加大陆管理人员的比例，打破台湾管理干部处于优势的局面，进行一视同仁的管理，以此来激励员工，调动他们的积极性，同时避免再次出现因文化冲突而造成的不公平现象。

四、企业人力资源管理伦理问题的策略建议

(一)树立互惠互利的伦理管理观念，重视员工的利益诉求

在人力资源管理中，满足人的需要，重视员工的利益诉求尤为重要。企业在实现自身利益的同时，要认识到员工的利益需要，为员工提供相应的保障措施；树立互惠互利的伦理管理观念，重视员工的利益诉求，建立合理的利益诉求机制，有效维护员工的自身利益。

(二)树立公平公正的伦理管理观念，平等对待每一位员工

公平与公正是企业良性发展的体现与必然要求。首先，企业要营造公平公正的工作环境，在培训、绩效等管理上做到平等的对待每一位员工。其次，公平与公正的伦理观念要存在于工作的每一环节，让员工参与公司的决策，增强其安全感和归属感。

(三)树立以人为本的伦理管理观念，营造和谐的劳资关系

从伦理学上看，以人为本是一种重要的伦理管理观念。企业发展的决定因素是人，因此企业要尊重员工的主体性，尊重他们作为人的合理需求，用伦理化的手段满足他们的工作需求，不仅要在工作条件、工作环境等外在因素上满足员工，还要在心理上和，精神上尊重员工，从而提升他们的积极性，凝聚好企业的各种员工力量，营造和谐的劳资关系。

(四)树立诚信的伦理管理观念，培育企业良好社会形象

诚信是企业长久立足社会发展的必然要求。服务社会、奉献大众的道德价值观是人力资源管理伦理的最高境界。企业想长久生存和发展，就必须努力培育和发展诚信意识，在外对社会对大众负责任，在内对员工讲诚信守信用，员工感受到企业的真诚和信用，便会加倍的努力回馈，进而实现企业的经营目标，为企业获取利润的同时也增强了企业的良好形象。

五、结束语

富士康所面临的伦理问题不是个案，这是劳动密集型企业与人的发展进步所表现的矛盾与激化，这无疑给我国的企业敲响了一记警钟。当今社会提倡人的全面发展，整个社会也都在为人的幸福和尊严而发展，企业只有遵循这一发展准则，才能实现长久生存和发展。

[1]沈应仙.企业管理伦理:社会功能和经济价值.浙江经济.2012(01):21.

[2]周宝宏.企业管理伦理的特性研究.现代经济信息.2011(16):09-12.

[3]解媛.中小企业人力资源管理现状及对策研究.中国商贸.2011:(30).

何诗妍(1993-)，女，汉族，四川绵阳人，西华大学工商管理学院，在读研究生，研究方向：企业管理；王棋(1992-)，女，汉族，四川人，研究生在读，企业管理，西华大学工商管理学院；张文(1993-)，汉族，四川人，西华大学本科，人力资源管理，现单位四川雅安汉源后域乡人民政府。