新形势下黄河系统人力资源管理研究

卢新月

【摘 要】在改革开放不断深入，社会经济快速发展的新形势下，治黄事业在获得新的发展机遇的同时又面临着较为严峻的挑战。做好人力资源管理工作对于促进治黄事业发展有着直接而现实的意义。论文针对当前黄河系统人力资源管理现状及存在的问题提出了相应的优化对策。

【Abstract】With the deepening of reform and opening up and the rapid development of social economy， the governance of the Yellow River has faced new challenges as well as new opportunities for development. It is of immediate and practical significance to do a good job in human resource management to promote the governance of the Yellow River's cause. Based on the current situation and existing problems of human resource management in the Yellow River， this paper puts forward the corresponding optimization countermeasures.

【关键词】黄河系统；人力资源管理；问题；对策

【Keywords】 the Yellow River system； human resources management； problems； countermeasures

【中圖分类号】C936 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）07-0013-02

1 引言

黄河哺育了中华民族的成长，孕育了灿若星辰的华夏文明，同时，它还是一条以河情特殊、复杂难治闻名于世的河流。新中国成立后，党和政府对治理黄河极为重视，毛泽东主席特别关心黄河的治理，他曾两度到开封考察黄河治理工作，视察期间叮嘱“要把黄河的事情办好”。

治理黄河，人才是根本。人才是推进治黄事业发展的关键因素。因此，在新形式下，单位应建立完善的黄河人力资源管理系统，充分发挥人力资源对治黄事业发展的作用。

2 黄河系统人力资源管理内容

2.1 黄河系统人力资源管理的内涵

黄河系统人力资源管理是指根据黄河事业发展的要求，有计划地对黄河系统内部的全体职工进行合理配置，通过对职工的培训、考核、激励、调整等一系列过程，调动职工的积极性，发挥职工潜能，实现治黄事业战略目标的一种管理行为。它是把人看作一种关键因素，把职工认为是系统内最宝贵的财富，注重培养职工对系统的责任感和使命感，不断强调人才的获取、管理、激励和调整的战略思维。

2.2 系统人力资源管理的重要性

第一，良好的人力资源管理体系能够提升职工的工作绩效。根据治黄事业目标和职工的个人状况，单位运用人力资源管理为职工做好职业生涯规划，通过培训，进行岗位调整，人尽其才，发挥各自优势，提升创造能力，转变职工思想，使职工变被动为主动，从而提升职工个人工作绩效和治黄事业整体发展。

第二，人力资源管理能够优化系统内部文化，是单位生存和持续发展的前提。治黄事业想要稳步发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合，因为人才是能够决定一个事业能否生存和发展的基点。虽然系统所有的管理目标都是由管理层讨论所指定的，但是，这些目标的完成程度都是由下属职工决定的，如果职工基本素质不高，不能很好地贯彻管理者制定的目标，所谓的系统战略文化也就成为一纸空谈。

3 黄河系统人力资源管理现状及问题

3.1 人才结构及配置不合理

由于受到编制、待遇以及学历等因素的影响，现阶段，在基层黄河河务局，几乎都存在着人才招录计划不完善，人才结构及配置不合理等共同问题。一方面，基层河务局多年来新招录人员严重匮乏，导致人力资源引进的年龄结构和学历学识上断档问题严峻。或者有些单位已招募新人，但是由于基层工作条件差，待遇有限，年轻一代大多不愿扎根基层，因此不利于基层建设。另一方面，目前在职人员中，部分有能力的黄河职工有跳槽的倾向，人才流失情况十分严重，造成职工队伍不稳定，整体的职工素质水平也不高。

3.2 人力资源管理理念滞后

目前的黄河系统在一定程度上存在人力资源管理滞后的现象，未能正确认识到人力资源在治黄事业发展中起到的关键作用。在管理方式上依旧采取粗放型的管、压，以管事为主，重事不重人，只注重简单的人力使用，忽视了人才的开发利用。同时，由于我国高等教育的逐渐普及，高校毕业生的数量在不断增加，造成人力资源市场供过于求，于是“人力资源是组织生存发展的关键”只停留在表面，观念的落后导致新形势下的人力资源管理制度无法推进，黄河系统内人力资源管理的开发利用无法取得实质性进展。

3.3 系统内激励机制不健全

由于黄河系统特殊的事业单位性质，部分职工“铁饭碗”思想严重，导致缺乏竞争机制，职工安于现状，缺乏创新意识。在考核激励机制下，缺乏科学合理的考核体系，感情人际关系影响深，考核流于形式，考核结果“一致”化，考核效果没有达到预期目标，职工工作效率低，缺乏积极性。同时，部分单位平均主义现象时有发生，暴露了分配制度的缺陷，不合理的薪级体系也不能完全反映职工的能力，不利于人才发挥自身的价值为单位做贡献。

3.4 系统内培训成效低

新形势下，培训成为职工提升自身素质的途径之一。因此，黄河系统内部也在加强职工培训力度，但整体上，培训规划不完善，培训缺乏针对性和目的性，培训内容枯燥或陈旧，培训形式单一，使得培训完全成为走过场，流于形式，更有甚者将培训当作放松的一种形式，完全扭曲了培训的意义。再者，由于培训制度的不健全，培训名额分配缺乏科学性、公平性，部分思想积极进取、渴望进步的职工一直得不到合适的培训机会。

4 完善黄河系统人力资源管理的相关对策

治理黄河，人才是关键。人力资源作为一种特殊的物质存在是治黄事业发展中的第一资源和财富增长的源泉，具有可再生性、高增值性等特点。因此，有效地吸引人才、利用人才、留住人才有利于促进治黄事业健康稳定的发展[1]。

4.1 健全人力资源招录体制，努力实现人尽其才

针对黄河系统内部人才招录相对单一的情况，在人才引进形式上，可以考虑劳动派遣形式和社会化管理方式，面向社会公开招聘，实行服务外包，使社会化用工成为补充黄河系统人力资源管理的有效途径。同时，围绕治黄中心工作，坚持“以人为本”的原则，人才不仅要引进来，还要留得住，用得好，确保专业对岗，避免人才浪费。

4.2 提升人力资源管理理念

治黄事业的发展必须坚持以人为本，把促进人的健康发展和充分发挥人才的价值放在首要位置。树立人力资源是第一资源，是最珍贵资源的观念，充分认识到人的发展是治黄事业发展的基础。同时，运用市场机制激发人才的创新潜质，汇聚人才的创新优势，在市场竞争中选拔人才，实现人才的优胜劣汰。

4.3 建立行之有效的激励机制，激發职工的积极性

激励制度是整个黄河系统人力资源管理的核心内容。单位应根据不同的职工需求采取不同的激励措施，充分调动职工的积极性。一是建立合理的薪级制度，把职工的薪酬和绩效、年终奖以及文明奖挂钩，让职工感到自己的利益与治黄事业息息相关；二是建立有效的人员配置机制，根据人的特长和优势合理分配岗位，量才使用，人尽其才，同时也激发了职工的工作热情；三是引进竞争机制，在系统内部形成优化组合、竞争上岗、双向选择、特岗等制度，优化人才结构，积极涌现出大批优秀人才，使得人人奋发向上，人人具有危机意识。

4.4 建立有效的培训机制，提升职工自身素质

对职工进行分层次分类别的培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的培训制度，提升人力资源的整体素质。同时，参训人员要转变思想观念，将其看作一次来之不易的提升自身能力的机会，要高度重视，通过学习，不断充实自己完善自己，提升自身的业务水平和综合素质，增强自己在系统内部的竞争能力。

5 结语

总而言之，新形势给人力资源管理带来了新的课题，人力资源对当前治黄事业发展起着极其重要的作用，相关的管理人员要以更积极的态度认真对待，以更加开阔的视野进行黄河系统内部人力资源管理分析，建立专属的人力资源管理制度，才能在实践中不断提升黄河系统人力资源管理水平。

【参考文献】

【1】赵景华.人力资源管理[M].济南：山东人民出版社，2002.