人力资源会计问题之我见

苏影

摘要：随着我国经济的不断发展，社会主义市场经济大环境下，企业间竞争越来越激烈，除了企业经营模式、效益等，人力资源也成了企业竞争的重要内容。人力资源信息运用开始越来越受到企业的重视，人力资源会计这一新的会计分支也由此而生。但当前，我国的人力资源会计体系发展并不成熟，文章笔者就人力资源会计内容和人力会计信息披露两个方面进行了分析、论述，进而就如何推进人力资源会计在我国的应用提出了几点见解。

關键词：人力资源；会计信息；劳动者权益

一、人力资源会计内涵

人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告的一种会计形式，就我国经济学者和会计学界现阶段的研究结果表明，人力资源会计主要由人力资源价值会计和劳动者权益会计两个方面组成。

（一）人力资源价值会计

一方面，人力资源价值是指人本身具有的一种潜在的劳动能力，它能够创造出一定的经济效益，当潜在劳动力发挥作用时，也能创造出新的价值。人力资源会计在计算人力资源价值时主要从人力资源过去创造的价值和人力资源将来能够创造的价值量方面入手，而由于人力资源的内在劳动力价值是无法准确评估的，对人力资源的计算，只能在其过去创造的价值基础上进行判断，以产出价值为计量基础，其计量方式违背了传统会计以实际成本为基础的原则，由此得出的人力资源价值的计量并不十分准确，因此人力资源会计仅能为人力资源管理提供依据而不能与企业财务会计相适应，无法为企业发展提供实际效益。

但另一方面，人力资源价值会计能够对企业现有人力资源已创造的价值或将来能够创造的价值进行估量，将企业的人力资源潜在价值和现有价值数量化，从而帮助企业管理者对企业人力资源价值和企业整体价值有一个更全面的认识，同时也能给企业投资者和相关会计审计机构提供相对详细的企业资源信息。此外，企业管理者能通过人力资源价值评估报告对企业员工进行针对性的培养，同时对企业资源有一个全面的了解，以进一步提高企业人力资源在企业运营中的作用发挥，提高企业的整体经济效益。

（二）劳动者权益会计

劳动者权益会计主要包括两方面的内容，一是法定的劳动者权益，这是国家为保障劳动者个人或集体利益而以法律法规形式，结合当时的劳动力市场行情和当时的消费水平来确定的，通过明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益。二是劳动者实现的价值的增值部分，这是在结合留存的劳动者权益和劳动者的实际贡献，并将其进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，属于劳动者权益的部分，其中，人力资本以货币形式或非货币形式参与企业分配。劳动者权益会计的构建，指出人力资源是有价值的经济资源的基础，为人力资源价值会计与传统财务会计的融合奠定了基础。同时，它指出劳动者对于企业的贡献及劳动者应得的权益，也给企业管理者以提示，必须落实好人力资源的产权归属，这是提高劳动者积极性和工作热情的必要手段。

二、人力会计信息披露

人力资源会计体系构建的核心之一是人力会计信息披露，主要包括人力资源信息的披露和人力资源权益信息的披露两方面。

（一）人力资源信息的披露

人力资源是社会发展和企业经营中最基础，最重要，也是最有创造力的因素，因此，将人力资产列于企业资产表之首是十分有必要的。人力资源信息的披露在企业中主要体现在两个方面，一是“人力资产投资”，它能够反映出企业在人力资源方面的成本，同时能为企业人力资源管理者提供决策依据；二是“人力资产价值”，它能够反映人力资源在企业经营过程中发挥的作用及潜在的服务价值。

（二）人力资源权益信息披露

人力资源权益包括人力资本、法定人力资源权益和实现的价值增值部分三个内容。其中，“人力资本”以劳动者通过企业的培训、教育等而投入到企业的“知识”、“技能”、“创新能力”“管理方法”来体现的，其能够反映出企业的劳动力投资；人力资源权益以企业对人力资源的支出项目如“应付工资”、“福利费用”、“职工教育基金”、“社会保险基金”和“事业保险基金”等方面来体现；以“人力资源权益分红”、“人力资源权益分成”、“人力资源权益公积”等反映人力资源权益实现的增值部分。

三、关于推进人力资源会计在我国应用的几点见解

随着我国社会主义市场经济的深入改革，我国的经济发展有了质的飞跃，人民生活水平不断提高的同时，开始更多的追求精神发展，知识经济时代由此而来。知识经济对人力资源的需求可想而知，在这样的局势下，企业要想与时俱进，就要不断改革、完善用人机制，从根本的制度构建上体现出对知识型人才的重视。而结合我国当前的实际情况来看，探索和开发人力资源会计理论，构建适合我国国情的人力资源会计体系是迎接知识经济时代的重要内容。笔者认为，主要应该从完善用人机制、鼓励企业加大人力资源的投资力度和明确劳动者权益三个方面入手来构建人力资源会计体系。

（一）加强人力资源会计实践研究

当前，人力资源会计在我国仍处于一个相当不成熟的发展阶段，究其原因，人力资源会计计量是一个很复杂的过程，且当前我国对其的研究并不全面，也不尽完善。因此， 必须要加强人力资源会计实践研究，提高我国的会计技术水平，这是构建人力资源会计体系的理论前提。一方面，企业应该建立起以人力资源部各财务部共同负责的人力资源会计小组，对现有的人力资源会计计量方式进行研究和改进，对其中存在的一些较为复杂且不确定性较大的因素要重点关注、研究，要使人力资源会计计量方式有可操作性且行之有效。另一方面，要积极开展会计信息化教育，组织培训、学习，培养具有较高素质的，能够灵活运用各种专业知识与技能的高素质会计人才。

（二）完善用人机制

当前我国大部分企业的用人机制都存在明显的缺陷，究其原因，一方面是国家相关规定中存在不利于企业人力资源发展的因素，现行的会计制度规定企业职工教育经费计提比例为工资总额的1.5%，这在很大程度上限制了企业的人才培养计划，人才资源无法跟上企业发展的实际需求，且由于职工培训费不能计入人力资源投资成本，这会对企业的经济收益造成一定的影响，而企业为了避免利益受损，就会减少人力资源的开发与投入，企业人才素质的提高受到严重阻碍。另一方面，企业用人制度不合理，给企业的人力资源会计体系构建带来困难。由此，必须合理改革并完善用人制度，可参照外资企业的用人策略，如向员工提供有吸引力的工资和福利，同时为员工提供进修、培训、升职等机会，激发员工的潜在创造力等。

（三）建立专业的人力资源评估机构

我国目前建有的资产评估机构涵盖了资产拍卖、转让、破产清算和抵押、贷款、担保等方面，但人力资源开发、维持等方面的人力资源评估机构还比较少有，由于人力资源价值会受到市场环境、经济环境等的影响，具有不稳定性，因此，建立专业的人力资源评估机构是十分必要的，通过建立专业的人力资源评估机构，同时培养专业的具有会计学知识和人力资源管理专业素养的人力资源评估师，能够对人力资源环境的变化进行实时的监控与分析，从而得出准确的人力资源会计信息，提高人力资源信息的质量。此外，通过专业的人力资源评估机构，探讨处理审计、验资中涉及的人力资源问题，能够为我国人力资源体系的建立积累经验。

（四）明确劳动者权益

知识经济时代的首要资源就是人力资源，社会价值是由人力资源和物力资源共同创造的，也应该同享其利润，然而，我国当前的会计制度对物化资产有相关规定，对人力资产却没有涉及，这是不符合国情和经济发展趋势的。因而必须改革并完善现行会计体系，明确劳动者权益，这有利于明确劳动者与所有者的产权结构，从而完善人力资源会计体系。

人力资源会计是管理会计的一个新型分支，是在市场发展中衍生而出的，它符合市场的发展规律，也是市场发展的必然趋向。当前我国对人力资源会计的研究还处于一个探索实践阶段，人力资源会计体系的构建还不成熟，但可以预见，人力资源会计计量在知识经济时代将对企业的管理、发展产生重大影响，因此，国家和企业都必须高度重视人力资源会计体系的构建。本文对人力资源会计内容和人力信息披露做了详细论述，并就人力资源会计在我国的应用提出了几点见解，希望能给中国的人力资源会计体系建设提供一些思路。

参考文献：

[1]胡正枚，蒋俊，谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2016（03）.

[2]刘焊东.论我国人力资源会计应用现状及发展[J].中国集体经济，2017（03）.

（作者单位： 深圳市中油润德销售有限公司）endprint