企业管理人员培训的探索

孙佳

摘 要：企业发展离不开企业管理，它在企业发展过程中起到重要作用，而管理人员素质决定企业发展的高度，加强企业管理人员培训工作是提高管理人员素质的基本途径，更是适应企业现代化建设需要的一项十分重要的工作。了解学员特点，优选培训内容和方法、建立与企业发展相适应的培训体系进行阐述企业管理人员培训的探索，在一定程度上解决企业管理人员培训中存在的问题以保证企业管理人员培训工作取得实实在在的成效。

关键词：企业管理人员；培训；探索

企业培训作为企业人力资源开发的重要方式，是企业战略的重要组成部分。企业高层管理人员作为企业管理的重要力量，针对该群体的培训工作对于企业发展具有不可忽视的作用，同时也有其独特的规律和要求，本文试图就培训内容、培训讲师、培训方法等重点问题对企业高层管理人员培训工作进行分析和思考。

1管理人员培训要有高度的理性认知

理性认知是做好管理人员培训工作的重要前提。企业为什么要对管理人员进行培训？回答并不难。但因企业的不同，以及企业领导重视程度的不同，而有不同的诠释。对于一些规模较大、技术较先进的企业，在市场经济的大风大浪中搏击奋进，所遇坎坷之多，所见新生事物之广，因而把管理人员的培训作为提升企业质量的重要环节来抓，这样企业不仅仅把管理人员培训作为提升素养的手段，而且把管理人员培训作为提升企业效益，提高企业竞争力的目标之一。并且认为，管理人员培训不仅是马克思主义理论的再提高，政策水平的再认识，知识的再巩固，也是管理人员站前沿，拓视野，把握企业发展方向的良机。所以，他们的态度是积极的，培训的方向是明确的，采取的培训措施也是得力的。对于一些规模相对较小的企业，在对管理人员培训的理解上不仅没有一定的高度，而且有的还认为可有可无，甚至认为，管理人员培训是人力、财力、物力的浪费，故不积极为之。

2企业管理人员培训中存在的问题

2.1对培训需求分析工作不够重视

很多企业在培训的前期，对需求调查没有给予足够的重视，也没有进行培训需求的分析与调查。一半以上的企业在培训前期都没有做以上所说的相关工作，没有做出一个谁确的调查，对管理人员缺少什么知识、什么技能都没有很好的掌控，所以需求和培训的结合点不能达成一致，所以也造成企业在培训内容，时间，方式，师资方面缺乏针对性。

2.2培训观念落后，没有系统化培训流程与规划

培训可激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性，注重把培训目标与企业的长远目标、战略思考联系起来。但是调查发现，大多数企业对管理人员的培训系统没有完整性、规范性，起不到一定的指导性作用，相关方面的不完善导致培训经费不能有效利用，以至达不到培训的预期效果。

2.3缺乏针对性和有效性强的培训师资、方法、内容、时间

连锁反应，前期没有给予详细的需求分析，造成管理人员培训与需求脱节。通过调查中发现，大部分中层管理人员对培训的师资、内容、方法、时间等方面的见解都与企业实际实施的培训相脱节。

2.4没有及时将培训效果反馈

任何一项工作如果得不到反馈就不会有进步。培训的反馈应该以绩效为标谁，但是现行的培训工作根本就没有与绩效联系起来。绩效如何，与培训者没有任何关系。因此培训者在做完一项培训工作后，不能做到跟踪调查，不能了解培训效果，没有反馈的培训对提高经济效益意义不大。根据调查了解的实际情况看，现有培训仍处于只重视课堂讲授过程，任何事物的评估过程都是关键的环节，只有针对性的做出客观评估，才能制定正确的措施.可是企业培训活动被忽略，管理人员素质、技能提高的程度，培训目标进展的情况都没有可参考资料，所以直接性影响到了培训的效果与进展的过程。

3.探索提升企业管理人员培训的方法

3.1立足学员特点优选培训内容与方法

企业高管人员具有工作经验和人生阅历丰富、理解能力和批判思维能力较强的特点，他们所需要的课程需要具有视角前沿、能够开阔视野；富有思想深度、能够有所启发；信息量大、能够满足求知欲等特点。基于企业高管人员的如上特点，在培训方法的选择上，不能以新旧论英雄。传统的课堂教學方式，因其信息量大且内容深人的特点，加以合理运用，更能符合高管人员培训的需要；当前流行的一些培训方式，如互动式教学，如果操作不当容易流于形式、为互动而互动，从而导致知识层次肤浅且信息量有限，显然不能满足高管人员培训的需求。故而对于不同培训方式要理性辨识、合理运用，不可盲目效法。

3.2建立与企业发展相适应的培训体系

3.2.1培训体系的建立目标

企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行， 包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的， 优秀的员工才能建立出优秀的企业， 这一点是不可否认的（ 可见培训体系的建立模式。

3.2.2培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ ROI） 。绩效理论主要是在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈， 做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导， 岗位设置时需要充分考虑绩效因素， 提出素质要求， 使企业各方面的价值链正常运转。学习理论主要用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式， 比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排。参与培训学员的资格评定， 培训讲师的资格评定等。投资收益理论侧重在建立培训的投入产出模型上， 分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益， 分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。

3.3内外部培训资源的利用

培训可简单地划分为： 技能型培训与思维开发型培训。在整理出培训目标后， 培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行， 以传帮带为主要方式， 通过反复练习来达到理想的培训效果。对于需要行业比较， 从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目， 则需要借重外部的培训资源， 比如咨询顾问公司。他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。

综上所述，随着企业现代化管理水平的不断提升和先进技术的不断引进，建设一支德才兼备的管理人员队伍成为企业继往开来的大事。管理人员培训作为提升管理人员素养的重要手段，其意义尤为凸显。

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