试论职业指导在企业用人的作用

陈金凤

摘 要：企业在运用科学的发展观和以人为本的用人制度建设上，还处于不断认识提高阶段，缺乏运用科学有效的招聘渠道和方法，招聘形式单一，给企业正常的生产经营活动带来了阻力，形成了招不进、留不住的局面，影响了企业生产经营工作的正常开展。在部分区域还形成了"技工荒"的现象。因此，迫切需要加强在用人招聘中的职业指导，协助企业有效地解决在专业技术人才需求中存在的供需矛盾。

关键词：用人制度 职业指导 供需矛盾

一、依附性企业用人与大学生就业供需矛盾情况分析

依附性企业的利润的大量外流，使国内市场空间相对萎缩，扩大了市场需求与国内扩大的生产能力之间的矛盾，进而又限制了生产能力进一步扩大。这种影响的机理与前面已经分析过的贫富分化对大学生就业市场的影响是一样的。其次，這种依附地位使大部分企业没有资源进行技术研发。而大学毕业生尤其是工科学生的主要社会使命正在于此，在这种情况下，他们的就业状况越 来越差也就不难理解了，部分特别优秀的学生要么选择出国，要么进入跨国公司在中国的分支机构。在那些已经被国际资本掌握了控制权的战略产业里，技术研发的 中心并不在中国，而在这些跨国公司的母国进行。即使有部分公司在中国设立了研究院之类，也只能吸收一小部分特别优秀的大学毕业生。依附型企业所需要的不是大学生这类研发型的人才，更多的是操作型、实用型的人才。于是培养这类人才的职业技术学院发展势头迅猛，就业状况似乎 比大学生还要好。例如苏州工业园区职业技术学院的毕业生甚至可以拿到4000—6000元，而同期在北京毕业的大学本科生的工资却降到了1000—1500，个别的只有600—800元。在这类职业技术学院里，中学文化程度毕业生经过简单的培训后，他们完全能够胜任大规模流水生产线上某一个具体的操作。于是，在中国这样一个独特的环境里，就出现了象中国这样独特的社会现象。总的来说，我国大学生群体在总人口中还只占很小一部分，高等教育普及率甚至与印度相比都还很低，可是却出现了严重的过剩现象。

二、职业指导在企业的作用

职业指导也从传统狭义的为求职者就业延伸为既为求职者就业、稳定职业生涯发展进行测评，也为用人单位选人、用人、留人提供技术指导，其内涵、外延均有了新的发展。同时，毕业生在就业单位“只会做事，不会做人”问题更使得各高校奋力提高的就业率成了泡沫，由此也能反映了高校职业指导工作中“重推介，轻指导”的工作误区。而企业通过职业指导的评测系统，如通过“企业为什么要用你？”来测试求职者的沉静与自信，通过“你为什么想到这里工作？”测试求职者的兴趣和喜欢的岗位，通过“这个职位最吸引你的是什么？”测试求职者具备的素质。同时，对岗位设计、心理素质、适应环境、集体荣誉、责任心事业感、能动性和创造性等指导企业采用多种方式进行对高校学生的成功招聘。企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，已成为企业在激烈的竞争中成长和发展的关键。在这种背景下，职业指导变得尤为重要。职业指导对促进企业合理用人的必要性目前，企业在运用科学发展观和以人为本的用人制度建设上，还处于逐步形成和提高的阶段。部分企业缺乏科学的招聘渠道和方法，招聘形势单一，招聘简章中的内容、工作时间、工资待遇、社会保险、福利待遇不明确，信息发布失真。员工入职后岗位培训不到位，缺少人文关怀，试用期延长且工资待遇比较低，工作岗位、工作环境与企业招聘宣传时出入较大，使员工不能度过“入职适应期”，常发生“招来即走”的现象，导致出现企业招不进人、留不住人的局面，从而给企业正常的生产经营带来阻力，影响了企业生产经营的正常开展。因此，迫切需要加强在企业用人方面的指导，协助企业有效地解决在人力资源需求中存在的供需矛盾。指导企业在用人工作中按照《劳动法》及《劳动合同法》进行规范运作，依法保障职工的合法权益，建立符合企业发展的用人制度，建立科学有效的激励机。

三、企业用人的职业指导思路

3.1指导企业树立依法育人理念，打造一流的职工队伍。

科学技术是第一生产力，企业的竞争就是人才的竞争，一个人的素质提高了，单位时间内的产品数量质量就会提高，一个企业职工队伍素质的整体提高，会为企业创造可观的社会效益和经济效益。建立起规范的人才激励机制和良好的企业文化，不但能够使企业在市场竞争中实现优势经营目标，而且能够营造出良好的用人、育人氛围，引导职工向着更高的目标攀升，激发出干事创业的活力。

3.2指导企业坚持依法留人理念，稳定职工的职业生涯。

首先，坚持科学发展观，加强对职工的技能提升培训。建立长期有效的企业职工培训制度，既是企业发展的需要，也是职工更新知识、提高技能的需要。其次，坚持任人惟贤，给予人才发挥的空间。不走亲属路线，职工只要符合企业使用标准，在一定岗位上政绩突出，根据其技能和业绩，就会得到提升，企业职工流失率就会降低。

3.3指导企业内部渠道招聘

招聘渠道按照招聘人员来源方式不同，可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当企业出现职位空缺时，通过调整和提拔内部员工来满足岗位的需要；外部招聘主要是从社会上，通过各种形式和渠道招聘所需的专业技术人员，解决企业的需求。企业在进行用人招聘时，采用内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有专业技术岗位的要求、企业文化、社会人力资源状况等，指导企业采用以下主要渠道进行招聘。

参考文献：

1 王小林；世界名企这样用人[N]；中华工商时报；2002年

2 珊新；民营企业要学会用人[N]；云南政协报；2002年

3 曹诚龙；世界顶级企业这样用人[N]；中国商报；2002年

4 魏春；龙鼎集团打破国企用人常规[N]；组织人事报；2001年