企业核心人才退化成因、后果及应对措施分析

祝艺伟

企业转型或变革是企业经营与管理中的重要任务。在企业变革期，对企业核心人才的管理则是影响到企业能否变革成功的关键因素。应对企业核心人才退化的措施无非是转型、作为非核心人才留任、退出三种。从现实操作上看，应结合企业核心人才退化成因，从企业文化变革、激励机制、培训机制、职业生涯规划、教育机制以及公共关系工作等诸多方面入手。

企业核心人才 退化成因

后果 应对措施

企业变革与核心人才关系

（1）核心人才对企业的重要性

核心人才对企业的重要性主要体现在以下两个方面：

第一，核心人才是构成企业核心竞争力的主要因素之一。企业核心竞争力是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合，是能够使企业在一定时期内保持现实或潜在竞争优势的动态平衡系统。而在这些关键资源与关键能力的组合中，核心人才是最主要的组成部分，这不仅是因为关键能力必须由核心人才掌握和运用才能使企业获得核心竞争力，更重要的是核心人才能够根据企业环境变迁而能动地改变这些能力的应用方法与应用模式，使企业核心竞争力不断得到创新和强化。

第二，核心人才是企业长期发展的关键依靠因素。企业长期发展中，需要借助于“天时、地利、人和”。所谓的“天时”是指外部环境中存在促使企业发展的良好机遇；“地利”是指企业发展中占有较强的市场竞争优势地位；“人和”是指企业拥有团结协作的工作团队，并能合理得当地运用团队成员的技能。在这些团队成员中，起主导作用的就是核心人才，因而核心人才是企业长期发展的关键依靠因素。

（2）核心人才对企业变革的作用

但是，我们不能否认，核心人才对企业变革却具有“双刃效应”。

第一，倘若在企业变革中，能够深度挖掘核心人才的价值与潜能，使其更加能够成为企业核心竞争力的中流砥柱，则核心人才对企业变革具有促进作用。若使核心人才成为企业变革的推动力，就要求核心人才所掌握的技能与专业知识必须是构建企业核心竞争力所必需的。否则，核心人才将变为非核心人才，核心人才对企业变革的作用也由动力变为阻力。

第二，若企业变革使得一些原有的核心人才变为非核心人才，或者变革损害了核心人才的利益，则核心人才就成为阻碍企业变革的重要因素，且其对变革的阻力要远远高于其他员工。这是因为核心人才对企业经营的作用太重要，一旦核心人才对企业变革由动力转为阻力，其对企业变革的负面影响也将比其他员工要严重的多。

企业核心人才退化的原因分析

（1）企业核心人才技能退化

企业转型或变革，导致原有核心人才的专长技能被淘汰，或对企业新核心竞争力而言是次要的或无效的，这就使得企业原有核心人才变为现在的非核心人才，可以称之为企业核心人才的技能退化。这是企业转型或变革导致企业原有核心人才退化的最主要的原因。

（2）企业核心人才主观退化

企业转型或变革，虽然没有使原有核心人才的专长技能被淘汰或失效，但由于这些核心人才由于采取消极变革态度、自利行为等，成为企业转型或变革的阻力，因而企业为了保证顺利转型或变革而不得不将其边缘化，使之退化为非核心人才，可以称之为企业核心人才主观退化。

企业转型或变革，必然会损害一部分既得利益者的既得利益。一般来讲，被损害利益的既得利益者即构成企业变革的阻力。如果这些被损害利益的既得利益者是企业核心人才，那么就算是这些核心人才所掌握的专长或技能依然是变革后的企业核心能力的构成部分，这些核心人才也仍然会从主观上抵制变革。此时，许多企业为了保证顺利转型或变革，而不得不采取“挥泪斩马谡”式的举措，将抵制变革的企业核心人才边缘化，使之退化为非核心人才，这就是所谓的企业核心人才的主观退化。企业核心人才的主观退化，主要原因在于这部分人才的利益在变革中受到损害，其为了维护利益而采取抵制变革行为。

企业核心人才退化的应对措施

如何解决企业退化的核心人才，是企业变革时期必须考虑的问题。因为对这些退化的核心人才的处理，不仅仅关系到这部分核心人才的出路与利益保障，更重要的是也会对现有核心人才产生影响，让其能够预测到其在未来退化时的境遇，从而影响其现在的工作士气与工作积极性。

（1）理论应对措施

从理论上看，应对企业核心人才退化的措施无非是转型、作为非核心人才留任、退出三种。企业核心人才转型是指面临退化境遇的企业核心人才加速进行知识更新与技能学习，使他们能够适应变革后的企业核心竞争力与经营战略，进而使这些核心人才能够得以留在核心人才序列中。作为非核心人才留任是指让退化的企业核心人才变为非核心人才，继续留在企业工作，这就必然使得这些退化的核心人才接受利益受损的现实。退出是指退化的企业核心人才从本企业离开，选择到其他需要其技能与专长的企业工作。

（2）现实应对措施

从现实操作上看，应结合企业核心人才退化成因，从企业文化变革、激励机制、培训机制、职业生涯规划、教育机制等诸多方面入手。但不管從那种措施入手，其目的都是要让企业核心人才与企业利益目标相统一，减少甚至消除退化的核心人才对企业变革的阻力。

1、企业文化变革

企业文化是企业在长期经营过程中所形成的、被企业全体员工所共同遵守的经营理念、价值观以及企业宗旨等等。企业文化是企业员工的共同的价值观，是企业行为与员工行为的行为准则。健康的积极的企业文化会使员工利益与企业利益高度统一，引导员工为企业利益着想与奋斗。腐朽的没落的企业文化则使员工缺乏奉献精神与凝聚力，每个员工都是自利主体，而忽视企业的利益目标。

在企业变革时期，必然要引起企业文化的变革，若能将企业文化变革为积极的健康的企业文化，则包括企业核心人才在内的所有员工都能将自身利益与企业利益高度统一起来，那么员工就不会再为自利因素而阻挠变革了。当然，退化的企业核心人才同样在积极的健康的企业文化影响下，会减少对企业变革的阻力与消极态度。

（2）激励机制

激励机制是解决员工工作积极性与工作士气问题的。激励措施包括物质激励措施、精神激励措施、自我成就激励措施以及榜样激励措施等。但在考虑到退化的企业核心人才的特征后，笔者认为，激励措施可以从以下几方面进行：

第一，加大股权激励的比重，使企业核心人才能够享受到企业发展所带来的红利，这样就把核心人才的物质利益与企业的利益统一起来，会大幅度减少甚至消除退化的核心人才对企业变革的阻力。这一措施的原理已在前面关于企业核心人才退化的后果分析中做了详细分析，在此不再赘述。

第二，可以从社会地位、荣誉奖励等措施入手，弥补退化的核心人才所遭受的利益損失。社会地位与荣誉是象征一个人的工作成就以及社会或企业对其工作成就的认可程度的。若能合理采取以社会地位、荣誉等方面去弥补退化的核心人才的利益损失，则能够在很大程度上减少其对企业变革的阻力。

第三，在企业变革时，先将这些核心人才树立成全企业学习的榜样，将其捧到楷模的地位，然后再选择对涉及到这些核心人才利益的事项进行变革，此时这些榜样们或许会碍于既得的社会荣誉与地位，而减少对企业变革的阻力。

（3）职业生涯规划与培训机制

若在企业全体员工中开展了完善的职业生涯规划与培训机制，也会减少退化的企业核心人才对企业变革的阻力。职业生涯规划是让员工对自己的职业发展设定目标与规划，其本人必然要深刻认识到企业环境变化与企业变革的必然性。每一个员工若想在企业变革中不被淘汰或边缘化，最好的方法是加强自身能力建设尤其是自身知识更新。同时，企业要为员工的发展与学习提供机会与平台，有效地途径之一就是提供员工参与培训的机会。培训室员工能力提升与知识更新的常见途径。

我们前面已述及，企业核心人才退化的成因有技能退化、主观退化和弱退化三种因素，其中技能退化和弱退化两种都与员工的知识更新有关。若企业平时能为这些核心人才提供培训与学习机会，则这些核心人才发生退化的几率就会小很多，当然也就减少了他们成为企业变革阻力的几率了。

（4）员工教育机制

员工教育机制是指对员工进行思想教育与正面教育，使其能够改变自利行为，为企业整体利益着想，减少对企业变革的阻力。员工教育机制着重从员工思想认识角度入手，使员工能够提升觉悟，改变自身行为以维护整体利益的。对退化的核心人才进行教育，使其能够顾全大局，放弃自身的小利益，而考虑变革给企业整体所带来的利益，进而减少其对企业变革的阻力

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