建筑弱电企业的薪酬激励制度的建议分析

党杰

摘 要：全面分析我国建筑弱电行业企业普遍面对的高层次人力资源需求数量增加以及人力资源流动性相对较高等现实问题，分析建筑弱电行业企业人力资源管理薪酬管理体系中存在薪酬结构设计缺乏合理性、薪酬与绩效的相关性较低以及薪酬设计难以体现差异性等问题。结合我国建筑弱电行业人力资源管理的现状和薪酬激励制度的现状，我国建筑弱电行业的薪酬激励制度完善应建立绩效导向的薪酬体系，建立差异导向的薪酬体系，加强薪酬与绩效的有机关联，提高薪酬的内部公平性，建立员工股权激励机制。

关键词：建筑弱电；人力资源；薪酬激励；问题分析；发展建议

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）28-0112-02

一、建筑弱电行业的发展及其人才需求情况

随着我国建筑行业和建筑市场的总体快速发展，我国建筑弱电行业的人力资源管理呈现出以下特点：第一，随着我国建筑行业和建筑市场的总体快速发展，特别是在“十三五”规划大力推动建筑节能和智能建筑的宏观背景下，我国建筑及建筑弱电行业对人才需求的数量和质量呈现出进一步提高的趋势，特别是对于高层次建筑弱电行业人才的需求竞争将进一步加剧。第二，建筑弱电行业在进行人才招聘的过程中往往没有科学地进行人才测评，难以充分做到“为特定岗位招聘到最适合的人”，公司不能完全、真实了解员工的信息，进而可能导致工作不对口、特长难发挥、文化不吻合等不合理的人力资源配置埋下了伏笔。第三，由于建筑弱电行业人才市场总体上处于供低于求的状态，导致建筑弱电行业人才的流动性总体较高，积极通过合理的薪酬制度的设计留住人才，形成企业与人才的利益共同体是建筑弱电行业企业实现可持续发展必须面对和解决的重要现实问题。

二、薪酬激励制度及其功能分析

薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分，通常而言，薪酬包括显性薪酬和隐性薪酬两个部分，其中显性薪酬通常由于工资、奖金、补贴等各种收入形式构成，隐性薪酬通常表现为职级晋升、带薪休假、外出培训等形式。从现行的薪酬发放形式角度分析，显性薪酬的设置通常包括岗位工资制度和绩效工资制度，其中岗位工资制度通常根据员工的工作年限、员工的专业技能、员工的学历等情况对员工进行不同级别的区分，不同岗位级别的员工对应不同的薪酬标准，员工根据自己的岗位能够清晰了解其薪酬水平；绩效工资制度是一种基于目标完成情况的薪酬设计形式，通常在绩效年度终结后对绩效完成情况进行定量化测定，进而根据绩效完成情况确定绩效薪酬的兑现程度。通过上述分析可以看出，薪酬制度设计既能为员工提供基本生活保障，也能发挥一定的激励功能，特别是在绩效薪酬的管理制度体系下，薪酬制度能够激发员工通过努力工作达成组织管理的目标，并激发通过努力工作完成绩效目标，激发员工工作的积极性、主动性和创造性。

三、我国建筑弱电行业薪酬激励制度存在的问题分析

薪酬管理在企业的人力资源管理活动中发挥着重要的作用，也是一个比较敏感的环节。科学的薪酬管理不仅能够对员工为了工作的付出进行补偿，而且有助于企业对员工实现有效激励。从现状来看，我国建筑弱电行业的人力资源管理中的薪酬管理目前实行的是在岗位技能工资制的框架内，依工作性质和工作岗位而有差别的薪酬体系，且基本上能满足企业生产经营的需要。但从总体来看，建筑弱电行业企业人力资源管理薪酬管理体系中存在薪酬结构设计缺乏合理性、薪酬与绩效的相关性较低以及薪酬设计难以体现差异性等问题。

1.薪酬结构设计缺乏合理性。相关针对建筑弱电行业人力资源现状的统计调查分析结果显示，专业技术人员和技术技能人员两类被调查者对薪酬中存在的最严重问题的看法基本相同，即薪酬结构不合理；且超过半数的建筑弱电行业被调查员工认为目前的岗位结构工资制不能反映岗位责任和工作难易程度。

2.薪酬与绩效的相关性较低。相关针对建筑弱电行业人力资源现状的统计调查分析结果显示：一是薪酬与绩效的相关性低，即绩效评估的结果与薪酬之间缺乏有机关联，或者说薪酬的设置脱离了绩效作为基础，绩效的好坏与个人利益关联度不大；二是员工个人收入中浮动部分所占的比例较小，没有拉开收入差距，因而薪酬不能对员工绩效和行为的改善起到激励作用。

3.薪酬设置难以体现差异性。虽然总体来说，建筑弱电行业人力资源的平均工资水平略高于当地社会平均工资水平，但从调查来看，大多数被调查者认为自己的收入与公司内部其他员工相比较低（比例）。薪酬级差小、收入差距没有拉开、缺乏公平，是目前导致我国建筑弱电行业人才流失的一个重要原因。

四、我国建筑弱电行业薪酬激励制度的建议

结合我国建筑弱电行业人力资源管理的现状和薪酬激励制度的现状，我国建筑弱电行业的薪酬激励制度完善应建立绩效导向的薪酬体系，建立差异导向的薪酬体系，加强薪酬与绩效的有机关联，提高薪酬的内部公平性，建立员工股权激励机制。

1.建立绩效导向的薪酬体系。对绝大多数员工来说，薪酬是其收入的主要来源；对于建筑弱电行业企业而言，薪酬是企业成本的主要组成部分。因此，一套既能支持企业战略又能恰当反映员工价值和贡献的薪酬体系，无论对企业还是员工都具有重要意义。因而在薪酬管理中，有两大永恒的主题：一是确保薪酬水平对外特别是与竞争对手相比具有竞争力；二是确保对内的相对公平。而企业的体制问题、历史问题等原因，在这两个主题上还有待于进一步完善。

2.建立差异导向的薪酬体系。要科学地进行工作分析，根据工作分析来确定各岗位的相对价值，并在此基础上确定薪酬分配基数，使薪酬应岗位责任大小和工作难易程度；同时在制定企业薪酬制度后，必须衡量企业不同职位和不同人员之间的薪酬差距，减少因人员偏好而产生的薪酬不公平情形，在每次对员工进行薪酬调整时也必须进行纵向和横向的薪酬水平衡量，使之进一步公平、合理化。

3.加强薪酬与绩效的有机关联。绩效考核的重要作用是激励员工的工作行为与企业的价值和企业经营理念相一致，将绩效考核的结果与员工个人利益充分挂钩，有利于促进员工改善工作行为和绩效与企业价值保持一致。因此，在薪酬結构中的浮动收入部分应完全根据考核结果来分配，并根据不同岗位的实际情况，适当加大浮动收入的比例，拉开不同绩效员工之间的收入差距，以达到有效激励员工的目的。endprint

4.提高薪酬的内部公平性。没有抽象的公平，人们在判断某种做法或现象是否公平时，一般都隐含有特定的价值判断标准。为确保基本工资在内部相对公平，需要有一个能让绝大多数员工接受的判断公平与否的支付基础。目前薪酬支付基础主要有三个：基于职位、基于能力和基于绩效。在上述“3P”中，职位和能力多用于确定员工的基本工资，而绩效则多用于决定奖金（含绩效加薪酬）。因此，基于我国建筑弱电行业的实际，应在基本工资中逐步建立以能力作为基本工资的支付基础，而浮动工资则应以绩效考核结果作为支付依据。

5.建立员工股权激励机制。通过向特定员工进行股权激励，其价值主要体现在以下方面：（1）进行股权激励有利于企业发展战略目标的实现；（2）进行股权激励有利于在企业中形成价值创造为导向的绩效文化，企业和员工的努力行为将服务于企业价值创造的目标，而不是为了服务企业短期利益的目标从而降低了企业发展的可持续性，并通过实现股东、企业、个人利益的一致，维护股东权益，为股东创造更高效更持续的价值回报；（3）进行股权激励有利于调动员工的积极性，吸引和保留优秀管理人才、核心技术人员及业务骨干。实践中，基于股权激励的企业人力资源管理模式应建立企业股权分类激励体系，通过股权激励完善企业治理，创新股权激励行权方式和形式，创新员工的培育和评价体系；应建立企业股权分类激励体系，通过股权激励完善企业治理，创新股权激励行权方式和形式。在员工持股股权出资的方式方面，员工既可以通过现金出资的形式依法获得企业的股权，也可以通过以专有技术、专利等无形资产形式作为出资形式获得股权；在持股主体方面，员工既可以直接出资成为企业股东，也可以为了规避上市企业对于企业股东的限制性规定，而以员工合资成立资产管理企业的形式作为出资人获得企业股权；在股权激励的形式方面，企业既可以直接面向特定员工进行股权激励，也可以以企业业绩、员工表现等作为出发条件进行远期激励。

五、结语

薪酬制度是一种重要的管理工具和激励工具。全面分析我国建筑弱电行业企业普遍面对的高层次人力资源需求数量增加以及人力资源流动性相对较高等现实问题，分析建筑弱电行业企业人力资源管理薪酬管理体系中存在的薪酬结构设计缺乏合理性、薪酬与绩效的相关性较低以及薪酬设计难以体现差异性等问题。结合我国建筑弱电行业人力资源管理的现状和薪酬激励制度的现状，我国建筑弱电行业的薪酬激励制度完善应建立绩效导向的薪酬体系，建立差异导向的薪酬体系，加强薪酬与绩效的有机关联，提高薪酬的内部公平性，建立员工股权激励机制。

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[責任编辑 吴明宇]endprint