完善绩效工资分配机制 盘活企业人力资源管理

王斌

[摘 要]在企业人力资源管理中，绩效工资分配是非常重要的一部分，保证绩效工资分配有效开展和顺利实行，是企业能否得到持续发展的关键因素。然而，我们大多数企业到目前还没有制定出非常完整的绩效工资分配的管理制度和相关体系，绩效工资的改革受到一定的制约。文章主要从企业的人力资源管理角度出发，总结当前企业在绩效工资分配改革的过程中存在的问题，并针对存在的问题寻找应对的措施，以建立和完善一系列的绩效工资分配改革体系，从而解决在企业人力资源管理中存在的薪酬待遇问题。

[关键词]绩效工资；分配机制；增加效益

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.172

为了更好地适应企业在社会中的进步和发展，建立和完善企业人力资源管理体系，根据企业自身的特点，寻找适合的绩效工资分配管理办法，是目前摆在众多企业面前的重要议程。因此，人力资源管理中绩效工资分配改革成为当前的发展趋势，引用各种管理办法，有计划地发展企业，使员工工资更加灵活而富有弹性，跟上国民经济发展的步伐，使企业更好地适应当前社会的发展。

1 目前企业绩效工资改革过程中存在的问题

首先，人力资源管理的工作人员不能很好地完成企业绩效工资分配改革工作，造成企业推进绩效工资分配改革缓慢。放眼于企业人力资源管理在绩效工资分配方面的整体现状。目前，企业在绩效工资的体系建设上还存在很多的不足，基础工作做得不够完善，甚至有一些企业从事人力资源管理的工作人员，缺乏对绩效工资改革的认识，没有严格、认真地履行他们作为人力资源管理专员的工作义务，没有将绩效考核的内容融入到人事部门管理工作中，并建立起相关的改革体系。为了保证绩效工资分配的改革能够顺利地推行，在人力资源管理专员的选择上要全面考虑，因为这一选择直接影响了企业绩效工资分配改革体系能否制定完善，并严格按照规章制度进行执行。企业应选择具有公正性、严谨性的人力资源管理专员，才能够保证改革体系的顺利进行和有效实施。

其次，职工薪酬通道狭窄，考核上平均主义，只有“当官才能发财”。国有企业的薪酬分配基本上还是延袭传统的岗位等级工资，岗位薪酬的构成元素如岗位工资、效益工资、奖金等，实际上只和职务等级挂钩，一定程度上这是平均主义的延续，因为即使同一个职级的岗位，工作难度、工作负荷、责任、风险也不一定相同，工作人员的主动性和积极性也不一致，但只在职级上处于同一级别的人员所拿的岗位工资与奖金是完全相同的。这样的绩效工资分配制度不利于企业人力资源的合理配置和员工职业生涯的发展，同时也不利于员工的工作积极性和创造性的发挥，尤其对于某些岗位的管理及技术人员来说，承担了巨大的责任与风险，却得不到相应的回报，很多工作内容是不能量化的，需要靠人员的素质和能动性来完成。由于企业绩效工资考核上在这方面激励措施的缺少，已至于员工一心只想当“官”，忽视了专业技术上的上进，一定程度上限制了企业的发展。

最后，企业在人力资源管理方面的分配情况较为单一化，企业更注重短期内的奖励机制，而忽略长期奖励机制的建设。这种企业内部的管理方式，导致企业人事部门只能遵循企业的原有机制，单一地注重短期奖励，没有建立完善的长期奖励机制，使员工很难看到未来的发展空间和长远的发展前景，从而对自己的工作失去了信心。

2 企业人力资源管理中绩效工资改革的应对措施

2.1 建立并完善科学的绩效工资管理体系

首先，通过对企业人力资源管理专员的相关资料的了解，选择并确定企业人力资源管理人员，并对企业人事进行合理的职位分配，然后将企业员工的工作职责、工作内容、工作情况进行档案的建立，建立档案后，再根据以上内容建立和完善相应的绩效工资考核管理体系和制度。

其次，完成绩效工资分配体系的建设后，针对员工的各项工作内容，综合考虑，明确绩效考核的具体范畴。具体来讲，就是将每位员工的工作的业绩、工作的质量、工作能力等作为考察的基本内容，然后在这几个内容下建立各项绩效考核的指标，来决定企业员工绩效工资的多少。各个企业可以根据自身的经营情况和当地的社会收入水平，建立适合的绩效工资分配奖励机制。

最后，企业的人力资源管理人员在进行企业员工绩效考核时，要客观地、严格地按照企业的考核指标，对每位员工的绩效工资分配进行公平、公正、公开的考核。这也是实行绩效考核管理机制的重要一步，在完成各项考核评价指标后，严格按照规章制度进行考核。

一是要在企业人事部门中选择好考核人员，考核人员的选择非常重要，他们直接影响了考核制度能否被严格执行，考核工作能否顺利展开。在选择时，要考虑其应具备公正性，能够严格地执行考核制度的工作人员，这样才能保证每位员工在考核过程中的平等，体现考核的真实性，这样的考核才会被员工和企业所接受。

二是要在企业员工中选择好要被考核的岗位，企业可以根据自身的发展特点，针对一部分工作岗位先开展考核机制，将社会的竞争性逐步带入到企业员工的竞争中来，增强员工的竞争意识，以此来完善企业在人事管理中的绩效工资考核机制。

三是在开展绩效考核前，要对员工进行相应的培训，明确考核的指标，把企业制定的相关绩效考核制度告知被考核的员工，使他们能够清楚地了解考核的内容，避免出现不清楚考核规则的现象，给绩效考核工作带来阻力。

2.2 以市场为导向建立绩效考核体系

2.2.1 以市场为导向制定合理的绩效工资

改革开放以来，我国的市场经济体制已经得到了确立。因此，结合当前市场经济发展现状，外部因素影响着企业人力资源管理在绩效工资分配的设立上，起到至关重要的作用。在設立企业人力资源管理中的绩效工资时，也要考虑到企业本身的实际情况，从实际情况出发，从而制定适合自己的绩效工资标准。

2.2.2 建立不同职位、不同类型、不同分级的绩效工资

为了企业能够更好地适应当前社会的发展，应当从不同方面来制定企业员工的绩效考核制度，做到有针对性，进行合理的分配。因此，应该根据企业内部不同的职位、不同的等级进行分别管理，针对不同类型的工作性质，采用相应的绩效考核结构和绩效工资标准，还要从综合角度考虑，运用有效的绩效激励机制，从而提高员工的工作积极性。

2.3 紧紧抓住企业绩效工资改革的机遇

第一，绩效工资分配的改革从大的角度着眼。国家立志于加快并完善企业人力资源管理中的绩效工资改革制度的建立，与此同时，还要加强各项制度在建立时的保障机制。比如，不论国家还是地方都要保障企业绩效工资按时、足额地下发，缩小企业工作人员与公务员之间薪资待遇的差距，不能以企业经济困难为理由，出现工资的拖欠和扣押。

第二，各个企业在进行人力资源管理绩效工资改革的时候，要依照社会和市场的平均水平作为绩效工资标准，尽可能避免企业工作人员与公务员工资待遇出现较大的差距，争取做到与公务员待遇持平或尽可能地缩小差距。

第三，针对部分实行绩效工资改革比较困难的企业，国家加大了相关扶持力度，尤其针对经济比较落后的地区企业。为了更好地落实地区企业绩效工资的改革发展，进一步的巩固和稳定社会经济的发展，要更加关注经济落后地区的企业人事管理中绩效工资改革工作的落实情况，从而保证经济工作能够顺利、平稳地进行改革。

3 结 论

企业人力资源管理中的绩效工资分配改革是非常复杂、非常重要的一项工作，绩效工资能够顺利地改革直接影响着社会、企业、员工的经济利益，只有加快绩效工资的改革制度的建设，才能保证社会、企业、员工的利益不受损，才能不断完善和优化企业的人事管理工作，提高员工的积极性和工作效率，促进我国企业长期、健康地发展，更有利于我国市场经济的长远发展。

参考文献：

[1]彭方，苏列英.M学院绩效工资分配制度改革[J].中国市场，2013（17）.

[2]穆提·伊沙.浅议事业单位绩效工资改革[J].中国市场，2017（1）.