企业工作满意度与薪酬激励制度探讨

顾善昉

摘 要：本文针对企业职工离职意向着手，调查企业薪酬制度、管理制度、责权制度三方面与企业职工满意度的关系。发现工作满意度与和薪酬激励制度最大的阻碍就是职工的个性。通过观察个性这一因素与职工积极、消极情绪对工作满意度的影响[1]，制定出一套广泛、创新且能满足大产业跨度收入的管理制度，对各个层次的薪资差异统一解决，以此来提升职工工作满意度。

关键词：薪酬激励制度；工作满意度；个性

随着国有企业飞速发展，取得了巨大的成果，但存在的问题与遇见的挑战也不少。当前遇到的最大的问题就是缺少优质性职员，是大部分企业都采用薪酬激励制度来提升职工们积极性与满意度，并挽留职工，但取得的成果不是很好。因为在当下这个社会大都是新一代的新生群体，大多都含着金钥匙出生，对利益有着不同的追求，其不同于以前老社会时期。企业管理最重要的两个板块就是职工工作满意度与离职[2]。其企业管理最重要的目标就是提升职工工作满意度与如何能挽留职工。企业管理者应对职工离开的原因分析，以此来完善管理制度，以此来进行有效的管理与提升职工工作满意度。

一、离职与满意度现状

某企业在2016年以来离职人员60人，占总数的3%，其中2017年1月至6月离职人员达到40人，其人员流失呈直线上升。

调查职工流失最多的企业，其最主要的原因是：16%的职工觉得收入太低，每个月都是入不敷出；74%的职工表示不能与家人在一起，不能好好的照顾自己的子女；还有10%的职工认为不能满足休假，对工作催得太紧，得不到良好的休息；这些都是引起职工离职和对工作不满的重要因素[3]。

根据以上的实际调查，职工的收入与管理制度对离职没有很大的影响，但家庭因素与职工自身的情绪对离职的影响很大。所以人文因素是导致职工离职的最大阻礙。

二、工作满意度与薪酬激励制度

（一）分析需求层次理论

1943年马斯洛提出需求层次理论，认为人之所以会激动是因为人对一些东西有渴望得到的心理，所以他把这种生理需求分为5个层次，即安全、生理、尊重、归属、自我实现的需求。他是在没有满足的需求是引起人行为因素的基础上开始理论[4]。

随着时代的快速发展、进步。对现在的劳动者来说，已经跨过了只求生存的层次。当前主体生产技术职工最迫切的需求来自于社交与归属。30岁左右的劳动群体，在社会上经历了几年时间，具有一定的能力，同时也承担起了作为顶梁柱的责任，这之中有75%的离职原因是对家属的不满足。

在企业技术岗位与管理岗位离职的职工大多都是因尊重与自我最求的原因，在市场上这一类型的人具有很大的竞争力，大多都是有含金量很高的证书与职业资格。这些都是因发展前途与管理观念不合拍造成的离职。

（二）企业薪酬激励制度

企业现在采用的薪酬激励制度根据外在激励与工作激励两方面，外在激励是正常工作之外赚的外快，有一定的不确定性与局限性，只能对少数职工激励，但如果做得不满意会造成职工们的不满，严重会导致职工们积极性降低。工作激励是长久的，会使职工们产生成就感、责任感和提升职工们的兴趣，以此提高职工们的积极性，更加努力工作。判定企业是否实行了双激励制度，就要看企业制定的晋升制度、薪酬制度等这些是否让职工满意，不起到反作用，职工们是否收获了成就感，满足了自身的

需求[5]。

薪酬制度：企业现行的薪酬制度是根据职位定基本工资的方式，在这之中有许多方式。职位与对应的工资标准不同，分为一职一薪、谈判薪酬、年薪制、一职多薪与宽带薪酬等薪酬制度。

企业当前采用最多的薪酬制度就是宽带薪酬，宽带薪酬是常规的薪酬制度加上绩效考核的方式发展起来的一种新薪酬制度。这种制度缩小了等级差距，将以前的几十个等级，缩小到只有几个等级。每个等级之间的薪酬差距拉大，每位职工得到的薪酬就不在只是一个具体的数字，而是一个区间。在以前的薪酬体系下，工资的高低与能力没有直接关系，而是与职位的变化成正比。但现在这种制度是在以前的基础上加入个人能力因素，对职工以前的职位晋升目标由提升个人能力方面转变，更好的运用到工作中去，有利于企业的发展与建立学习制度[6]。

谈判薪酬是市场化薪酬模式，职工与领导基于职工各项素质、能力等方面对薪酬进行讨论的一种形式。这种薪酬模式对人才的吸引与其需求有很大的作用，这种模式成本较高，不能适用于大部分职工，只能针对一些能力强的全面性职工。这可能对企业运营的常规薪酬模式有冲突影响，造成其他职工的不满。

外在薪酬与工作薪酬各有各的优点，应将它们合理运用，使其相互互补构成全面的薪酬模式。

绩效制度：绩效考核是对企业进行层层分解，依次进行考核并把工作重点分配到各部门的一种模式。任务分解时，职工应挑起部门的整体工作，在表演“个人秀”的同时，还要注意对其他职工进行引导，要体现出部门团结。将员工个人能力与部门荣誉结合，使整个企业有序的发展。

在实际执行时，要按标准制度对企业各部门与职工进行绩效考核，为了让激励制度得以体现，设定一些奖金，奖励那些考核时优秀的部门与能力出众的职工。

晋升制度：目前，企业对各岗位一直致力于竞争、聘任、晋升等模式，对专业技术岗位与专家及人员挂职锻炼等发展进行结合。是体现自身价值的模式。

三、激励制度的优缺点

在当代社会，企业的激励制度都是公开的，大多数企业的制度都是简单明了，不会因程序复杂而停止执行。一些企业的绩效考核制度比较完善，这使职工更好的认识了解绩效考核。

激励制度存在不完整的缺点：第一，受阶级影响，职工的晋升空间太小，无法对工作中的所有事物得到有效的回馈，职工之间工资差距太小，会造成职工没有积极性。部门的管理者缺乏不同岗位的工作经验，对职位晋升的准备不足。在离职职工的数据看来，有很多对企业的管理表示不满，认为这很不合理，这些问题可能与家人与休假有关，也可能与管理者不参考职工意见与岗位工作不顺利有关，这些都值得企业管理者去高度重视。第二，对职工的激励一直处于岗位晋升与加薪等方面，没有较好的内部激励系统制度，没有对其他参考其他企业的制度完全的运用，企业制度不完善，对一些全面性人才没有重视与重用。我们应去借鉴其他企业的管理，例如百度互联网公司，他们对一些网上权限开放，使一些人因自身的兴趣爱好对这些权限深深着迷，运用大量的精力与实践来免费建立网站，拉高人气。以这些例子来看，我们的管理者眼中只有高额的工资，优厚的待遇，但是自身内部的知识储备一点也不充分。第三，职工的平均年龄太低，以演变成部门负责人大多都是中青年职工，甚至企业的一起中高层也随着这个趋势演变，这带来了这个时代的年轻群体向高薪酬与高职位的方向发展。会有大部分优秀青年员工在成长的途中得不到任何发展的可能，也有大部分现任的部门负责人在自身岗位呆得太久，使其缺失了上升的动力，对这些管理制度充满抱怨情绪。endprint

四、工作满意度与个性

个性即职工情绪因素，在工作中情绪就是“调味剂”，充当着很重要的角色。想要做到以人为基本原则，就必须要从职业的发展方向为职工们进行正确的引导。

一定要对职工们进行多方面的培训。在当代企业中，增强竞争力的方法就是通过对职工的培训，这也是调动职工积极性的重要手段[7]，使之为构建和谐企业做铺垫。为了实现企业中良好的学习氛围，应在企业内部对全体职工传播学习的态度与知识的积累，同时还要提升职工们的整体素质与工作能力，以此增强企业的凝聚力与竞争力，要完全利用企业内部管理知识丰富的人才，对职工与企业制度进行培训与改善。对做得优秀的部门管理者加以物质与精神激励。

五、结论

薪资的调整是国有企业与宏观经济形势的基础上和市场价格与供求关系相互作用，在劳动市场的需求、价格與薪酬法规、地区差异、行业差异的影响下，我国企业的薪酬模式只能适用于企业本地区的经济发展，对于其它地区或者国外的发展存在很多的问题，企业在市场上的竞争存在的差异问题给定薪带来巨大的影响，相同的岗位在同一企业不同地区，所带来的薪资完全不同。在没有标准制度的基础下，就会体现出企业的竞争力不足与发展止步不前或其收入与薪资差别过大的情况[8]。在高薪资、高待遇的企业，应防止薪资涨幅过快，出现人才过多，闲置过多的情况。在低薪资、低待遇的企业，应防止薪酬太低，人才留不住，到时出现无人可用的趋势，这对企业的运营与发展有严重的影响。

在中国，加强对薪酬激励的发展是具有关键性。国外的薪酬激励远超我国，有很大的效果。我国的发展起始太晚，也在不断学习借鉴其它国外企业的先进制度，在结合企业自身的问题来研发新的激励制度，让企业达到更好的发展。我国大多数企业得企业文化重视度都比较低，甚至有一些连企业文化是什么都不知道，这就导致企业没有有效的薪资制度。企业应着重推行完善的绩效考核制度，考核目标要不断创新，建立新的薪酬制度，了解职工的需求，根据这些去建立职工薪酬激励制度，公开每月工资信息等。多为职工谋取福利，留住其创新型人才。

参考文献：

[1]常杰.企业工作满意度与薪酬激励制度探讨——以神华国能公司为例[J].新西部：理论版，2016（4）：11-12.

[2]袁达，肖靓莎.联诚集团薪酬制度优化研究——基于员工薪酬满意度的调查研究分析视角[J].品牌研究，2015（2）：179-181.

[3]芮鑫.勘察设计企业基于岗位和绩效的薪酬管理制度研究[J].人力资源管理，2017（5）：33-34.

[4]董迪.企业员工激励机制建设满意度实证分析[J].人才资源开发，2015（2）：155-156.

[5]张露，王曼，张丽.浅议如何提高企业薪酬制度的激励水平--基于社会比较理论视角[J].商，2016（6）：29-29.

[6]刘馨.企业薪酬水平与员工满意度关系研究[J].科研，2015（10）：00128-00129.

[7]张四龙.全面薪酬激励、工作满意度与离职倾向关系研究——以企业科技人才为例[J].中国劳动，2016（10）：64-69.

[8]郑雪凤.企业员工薪酬满意度研究[J].中国商论，2017（9）：104-105.endprint