浅谈医院人才引进工作中的问题及对策

姚燕

随着县级公立医院综合改革的全面开展，医院人才的创造性和稳定性直接关乎医院的生存和发展，人才引进战略是医院发展的助推剂。我院在推进公立医院改革过程中遇到人才引不进，留不住的瓶颈期，在卫计系统进行了专题调研，结合我院实际情况进行分析，探讨适合我院的引进人才、留住人才的对策。

1 人才引进取得的成绩

我院是一所集医疗、教学、科研、急救、康复、保健等为一体的综合性“二级甲等医院”。今年我院先后参加了县卫计委、县人社局组织的五次医学类紧缺专业和高层次人才招聘会，分别在徐州医科大学、南京中医药大学、齐齐哈尔医学院、蚌埠医学院、江苏大学。五场招聘会共招录75名在编人员（其中研究生1名、成熟人才3名）。此外，根据我院实际工作需要，公开进行了2次编外人员招聘，招录了46名编外专业技术人员，其中临床医学10人，护理专业27人，助产专业4人，其他专业5人。2017年人才引进工作势如破竹，取得了前所未有的成绩。

2 剖析人才引进面临的难点和困惑

2.1 地理环境因素

我县位于苏北平原中部，区域经济欠发达，较周边县区优势不明显，医务人员绩效待遇低，远远不能吸引优秀人才，近几年重点大学本科及以上学历的毕业生很难招到。

2.2 缺乏用人自主权

县级公立医院为事业单位性质，编制由政府部门统一管理，人员编制总量受到限制，且招聘自主权不归属医院，由编办、卫生、人社、纪委等多部门共同管辖，在人才引进和招聘方面的程序繁琐，缺乏灵活性与机动性。

2.3 政府投入较少

尽管党中央、国务院，省委、省政府和市委、市政府都要求完善卫生投入政策，但由于县财政十分困难，我县卫生事业费用的增长幅度仍低于同期财政经常性支出增长幅度，医务人员的工资主要靠业务收入来发放。

2.4 缺乏和谐的执业环境

医学院校本科以上学历毕业生首选大城市的三级医院，其次是经济发达地区的二级医院，对于经济欠发达地区医院普遍存在排斥的态度。加之近年来医患矛盾日益突显，医疗纠纷频发，恶意伤医事件屡见等不良因素的影响，医学院校毕业生分分弃医改行，从事药品等销售行业，造成医疗人才市场严重缩水。

3 探索人才引进新方式

我院正在建设一所占地200亩、2000张床位的新院区，而当务之急正是人才引进，为医院发展补充新鲜的血液。

3.1 展开周边县区调研，发现自身不足

我院在年初对周边县区二级甲等医院进行了招聘调研，调研从招聘时间、方式、条件、参与部门、编外人员招聘以及招聘成果等方面进行比较，借鉴周边县区二级甲等医院好的经验，改进不足。我县卫生系统人才招聘工作近年来均比周边县迟半年，启动较晚。2月份调研时，东台、大丰、建湖、阜宁一季度校园招聘已经结束，而我县招聘还未启动。

3.2 编制上求突破，打破以往人才引进局限

新院区的人才储备工作已迫在眉睫。今年我院在县政府、县卫计委领导的重视下，争取了400个人才储备编制名额，供今、明两年招录使用。按年度计划招聘，切实做好公开招聘相关工作，采取多形式多频次，力争引进高端专业人才和紧缺人才，为新城区人民医院的建设铺砖添瓦。

3.3 灵活运用政策，开创人才引进全新局面

一是对报送的人才需求计划尽早审批，以便医院于每年最后一季度前往各大医学院校进行现场抢招人才；二是放宽政策，灵活运用多种招聘方式，使得我院能够提前进入各大医学院校招聘，或根据实际需要自主招聘，对研究生，985、211院校毕业和成绩突出的本科优秀毕业生可以直接现场签约入编；三是以县人民医院作为法人治理结构试点单位为契机，积极推进相关工作，对公开招聘未招满的专业，可根据各专业毕业生就业趋势，在同类岗位之间作适当调整，真正放权让医院招聘到自己需要的合适人才。

4 人才引进几点心得体会

4.1 领导重视是关键

近年來，县领导十分重视医院人才发展，重点体现在加大对公立医院人才建设方面的政策支持力度。人社局、编办、财政、卫计委等相关职能部门应转变思想，结合目前实际情况，整合力量，破除一些人才政策上的制约，减少环节，真正使县委、县政府好的决策务实化，创新机制方法，了解人才流动形势，在实际工作中实现人才引进工作的一系列突破。我院从2013年起每年给我院新增25个编制名额，连续3年。今年我院还争取到200个新院区人才储备编制名额，从2017年起三年内总计70编外人员招聘名额。

4.2 招聘前期准备、宣传工作是保证

今年我院在各大高校校园招聘前，提前与各个高校就业处取得联系，做好沟通，摸清应届毕业生专业、人数，籍贯，就业意向等信息，通过毕业生信息共享，达到“滚雪球”的效应为招聘做好宣传工作。

4.3 “留住人才”是最终目标

人才引进不易，要留住人才更不易。我院也将重点做好以下几方面，实现“留住人才”是最终目标。

一是争取职称聘任有突破。2014-2016年，我院已有82人取得高级专业技术资格因岗位紧缺而无法聘任，严重影响医务人员的工作积极性和人才队伍的稳定。为缓解我院高级职称岗位紧缺的问题，在领导的支持下，我院克服重重困难，积极与上级单位进行沟通，调研周边县市区的情况，向县卫计委和人社局递交申请报告，全力争取并实现了按照我院实际开放床位数确定岗位数。以病床数核定岗位数，确保增加岗位数以满足于职称聘用的实际需要，解决高级职称聘用难问题，提高职工的工作积极性，更好地留住人才和使用人才。二是完善人才服务保障机制。设立专项经费，主要用于引进人才工作和落实引进人才待遇等。在服务保障上，突出“引得进、留得住、用得好”，尽力解决重点人才的工作和生活中的困难。处理政府给予高层次人才和客籍知识分子住房等方面一定的财政补助，享受国家规定的工资、福利、保险等待遇外，提供特殊薪酬、科研津贴、租房补贴等特殊待遇，帮助解决引进人才的户籍、子女入学、配偶工作安排等问题，外省市毕业生应可享受“敬老费”补助等措施，为其解除后顾之忧，使之能够全身心投入工作，实现“留住人才”的最终目标。endprint