基于工作量核算模式的医院绩效考核探讨

杜艾丽

【摘要】随着国内市场经济的不断完善和医疗卫生事业的发展，传统的医院绩效管理模式已经不再适应当前医院人力资源管理工作的需要。随着现代绩效管理理论的不断发展，基于工作量核算模式的医院绩效考核方法逐渐被更多的现代医疗卫生机构所接纳，本文立足机遇工作量核算的绩效管理考核基本内容，对传统医院绩效考核工作进行分析，并对基于工作量核算模式在医院绩效考核评价工作中的应用展开了进一步的探讨。

【关键词】医院 财务管理 绩效考核 工作量

一、基于工作量核算的绩效管理及其对医院绩效管理的作用

随着社会经济的发展、社会医疗卫生服务要求和水平的不断提高、国家新医改政策的不断推进和发展，医院管理能力对自身进一步的发展有着重要的作用。绩效管理作为医院人力资源管理工作中的重要一环，是保障医院提供医疗卫生服务、提高医疗技术过程中人力输出的重要手段。现代市场经济环境下，医院发展过程中人力资本因素是医院发展中的重要保障，因此，各大医院结合自身医疗系统的管理特征，逐步引入现代企业人力资源管理中绩效管理的重要手段，通过对各部门、科室医务人员工作进行计划、执行、评价、考核和反馈的管理循环过程，以实现提高医院全体医务人员工作积极性和创造性的目的。

绩效管理的目的在于管理者确保医务人员工作效率和结果能够同医院总体战略发展目标保持一致，通过有效的绩效管理手段，能够实现全体医务及管理人员工作绩效的有效提高。RBRVS绩效管理体系，及以资源为基础的相对价值绩效管理体系是现代医疗机构绩效管理理论发展中的重要成果，对医疗服务市场改革和资本化有着重要的作用。RBRVS绩效管理工作的核心在于通过计算各医务人员在医疗服务过程中投入的人力资源要素成本和服务的相对价值，并结合医院综合医疗服务质量和服务费用支出的总预算进行医务人员酬金价格的估算。这种绩效管理模式逐步演变成现代以工作量核算为基础的医院绩效及奖金管理模式，是现代医院人力医院管理工作改革与创新的重要体现。在以工作量核算为主要模式的医院绩效评价过程中，医院更加注重对日常医疗服务过程中医疗服务册书、项目内容、技术风险、服务质量、会诊情况、患者满意程度、医务人员自身学习成长情况等方面的考察和评价，是对当前医疗服务系统中医务人员工作情况的综合考察和评价方法，其评价结果更加真实有效，方便医院开展更加公平、合理的绩效评价、基本工资评定和奖金分配管理工作。目前，越来越多的现代逐步开始引入以工作量核算为基础的医务人员绩效考核评价工作，为进一步推动医院人力资源管理工作开创了新的平台。

二、目前医院绩效考核管理中存在的主要问题

（一）考核项目比例不科学

在传统的医院人力资源绩效考核评价过程中，医院更多的采用的是以成本和收入为基础的绩效考核和评价模式。在这种评价模式下，医院在进行绩效考核评价和管理过程中，成本、费用支出等相关财务指标对医务人员的绩效考核结果有着相当大比重的作用。然而，在实际的医院经营过程中，各个科室的工作性质和服务项目特征之间有着较大的差异，导致了传统的绩效管理过程中考核项目的设置和成本分配比例难以做到贴近实际，绩效考核和评价工作在医务人員中的认可程度也比较地，使得医院绩效评价管理工作很难做到公平、公正、科学、有效，医院绩效管理工作的改善和改革成为了医院管理发展中的主要问题。

（二）绩效考核管理执行控制力度不高

在医院绩效管理工作的执行过程中，为了保障绩效考核工作的有效性，增强绩效管理工作的可操作性和执行力度是绩效管理工作中的一大难题。然而，在传统的绩效考核评价体系中，由于缺少科学合理的考核项目量化的细则，导致了对各个科室和岗位绩效考核工作难以落实、考核结果难以做到公平公正。这种绩效考核管理的模式难以体现出现代医院战略发展的要求，也没有办法保障医务工作人员个人的利益。因此，为了保障预算管理工作的执行效率，一定要将绩效考核管理工作落到实处，采用对医院诊疗和各个医疗科室职责、医院各岗位职能考核指标具体化和细化的方法，实现对医务工作人员绩效的科学分配，从而满足现代医院发展的需求。

（三）绩效考核管理难以真正调动工作热情与积极性

传统的医院绩效考核管理工作对更加倾向于采用以科室成本核算为基础的管理模式，这种绩效考核模式对调动医务人员工作热情、工作积极性和医学创新能力的作用不高。因此，在传统的绩效考核管理模式下，医院管理者对基层医务工作人员每天实际工作量及工作质量和水平的提高关注度有限，因此无法在医院内形成积极、高效的工作氛围和提高自身专业技术水平的积极性。

三、基于工作量核算模式的医院绩效考核体系的构建

（一）工作量核算基本方法

在以工作量核算为基础的医院绩效管理体系下，确立医务人员工作量核算的基本方式是开展相应绩效管理工作的第一步。首先，根据医院各个科室分工的不同，在绩效考核工作中应分别设立医院临床部门、护理部门、行政管理部门、后勤部门等部门和岗位的绩效考核工作量的核算基础及奖金考核的基本形式。以临床科室为例，根据医院临床医师年度工资总预算，应首先明确绩效工资在该在医院人力支出中所占的比重，并结合临床医师的工勤、医技等要素进行工作量绩效的评定和分配。在具体的工作量核算过程中，要参考临床医师参与临床治疗项目操作次数、项目医疗技术风险、医疗责任高低等因素进行考核，对风险高、技术含量好的临床工作应记录较高的绩效积分；对医院贡献大、医院收入高的工作记录交稿的绩效积分。在以工作量核算为基本方法的绩效考核过程中，临床医师的工资应由基本工资、绩效考核积分工资和医疗成本控制绩效奖金等方面共同构成。

（二）基于工作量绩效分配标准的制定

在以工作量核算为基础的医院绩效考核管理过程中，绩效工资、奖金的分配主要采用医院到科室的二级分配模式。在这种绩效分配模式中，人资绩效考核部门会讲绩效工资、奖金下放到医院的各个科室中，各个科室的主任、医院护士长等根据各科室的医疗服务特征和项目风险系数进行可是医务人员的工作量核算结果进行绩效工资和奖金的二次分配。在分配的过程中要对医务人员的工作量、服务态度、医疗效果、工作纪律情况进行严格的考核和审查工作，保障绩效工资和奖金的发放公平公正，切实做到医务人员工资薪酬的按劳分配，全面调动基层以偶无人员的工作积极性和创造性。同时，对于医院各个科室的主任、护士长等，要采用单独考核的办法，由医院管理部门对其管理管理能力、工作协调能力等进行综合进行的考核和绩效评定，在全院内营造公平、健康的竞争环境，既要重视医院自身医疗服务能力与质量的提高，又要注重医院良性、持续的发展。

（三）基于工作量核算绩效考核的执行

随着当前国内医疗卫生事业改革的不断推行，医院绩效管理体系和管理模式也在逐步走向完善。因此，传统的绩效考核管理和执行工作已经远远不能满足医院自身发展的需要。因此，在以工作量核算为基础的绩效考核管理模式下，绩效考核管理执行首先在确保医院医疗服务公益性的前提下，采用综合性的考核评价手段和一医疗服务质量为核心的考核控制标准，将医院各个科室和职能部门的工作内容具体的量化和细化。其次，根据绩效考核结果，要坚决落实以工作量核算为基础的绩效工资管理模式，将医务人员工作量核算结果和奖金分配同医务人员自身的利益结合起来，改变传统的医院绩效工资和奖金分配模式，进一步提高医务工作人员在参与医疗服务和提高自身医疗技术水平上的积极性和创造性，通过正确反映医务人员日常工作量和服务质量情况，将医院绩效管理工作中的效率优先和兼顾公平的原则落到实处，从而实现医务人员绩效工资和奖金的科学分配。

参考文献

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