企业人力资源绩效管理体系的构建

张昕

摘 要：随着当今社会的高速发展，无论各行各业都面临着难得的机会和严峻的挑战。企业的成立必然寻求的目标是不断发展与进步，而如何提高企业的综合水平，提高其社会竞争力，就要从根本上落实企业基层构建。企业招聘的人才作为企业的内涵砥柱，通过正确的人力资源绩效管理体系，有助于企业更加长远的寻求发展。本文将围绕企业人力资源绩效管理体系的基本内容和构建方式进行详细的分析论述。

关键词：企业；人力资源；绩效管理体系；构建

企业人力资源绩效管理体系，从字面意思上来说，就是致力于发展不断促进人才资源更加充分利用的培育体系，其存在的内涵就是为了从根本上激发职员工作的热情和动力，挖掘出他们内在的潜力，进而使得工作成绩更上一层楼。而想要达到这一目标，就需要充分利用企业人才资源绩效管理体系的推导作用。接下来，本文将由浅及深的针对人才资源绩效管理体系的构建进行概括总结。

1 资源绩效管理体系的基本内容

1.1 资源绩效管理体系的含义

每一种方法都是适应这个社会的发展而应势而生，资源绩效管理体系也不例外。究其根本，是建立在企业的各级管理者与各阶层员工共同达成的想要完成某项任务或是达到某个目标而出现的，其从一定意义上起到了监督、激励的作用。这一体系的成立，离不开“绩效考核”。而所谓的绩效考核，也被称之为“考绩”，就是对资源绩效管理体系下的员工，进行的工作、实际行动或者是贡献值的考核评价。绩效考核即为资源绩效管理体系的直观展现，考绩结果则为资源绩效管理体系的结果体现。

1.2 资源绩效管理体系的实施方法

资源绩效管理体系在实施过程中，经常运用着许多具体的方法，这些方法都是经过时间的沉淀积累下来的，有着极其重要的意义。接下来，将针对资源绩效管理体系的具体方法进行概括总结。

（1）MBO（目标管理）

在美国管理大师彼得·德鲁克的名著《管理实践》中，最早提出“目标管理”这一词汇，旨在通过目标激发每一位工作者确定自己的工作任务。结合企业的最终目标与任务，将其转化为下属的每一位职员的具体职责和义务，从管理者到基层员工，每一个人都有他们的各自工作，并在工作中自觉监督、督促，进而达到一种自觉的资源绩效管理体系，全方面达到考绩的目标，顺利完成企业的目标。

（2）KPI（关键绩效指标）

KPI的主要意思是指企业按照部门划分，将既定目标与部门主管进行协商划分，在此基础上，每个部门进行部内的协商，在自上而下达成一种互相认同的基础上，使得每一位企业人员明确总体任务和自我职位工作职责，并明确自我工作职责的绩效等级目标。其完全符合资源绩效管理体系的主要思路。

（3）360度考核法

360度评价法最初由爱德华等人提出，并通过《华尔街时报》等的介绍后，逐渐受到各个企业的重视。其作为一种资源绩效管理体系的具体方法，弥补了传统绩效管理体系的片面性、局限性，通过引导企业从职员的日常表现、工作任务完成情况、思维意识等多角度、全方位的考核评价，达到考绩的目标。而这种全面的考核方法，更能得到职员的认可与赞同。

2 企业人力资源管理体系的构建概述

在上文中，作者针对绩效管理体系的含义与具体实施方法进行了较为系统的总结概述，而本文主要探究的是如何正确而有效的构建企业人力资源绩效管理体系。接下来，将针对这一部分详细论述。

2.1 制定计划，明确目标

在进行企业人力资源绩效管理体系的构建时，企业管理者首先要结合企业自身的文化特色和发展目标，制定明确的发展目标，并由此目标，制定出系统的绩效考核方案，制定方案时不能由管理者独断制定，要结合每个部门的各自情况和发展现状，每个部门划分各自的目标，并以部门为单位，基于各自的任务，制定考核方案。比如，有的部门主要工作是销售业务，有的部门主要工作是设计创新等，这些不同的部门有不同的日常工作目标，同时，也要设定不同的考绩方案，销售类的可以主要以其日常的销售情况制定目标，并以其作为主要的量化标准；设计类的可以以其在日常的贡献和思维特征作为主要的考核标准。

2.2 定时定期，考级评估

在结合企业的情况制定人才资源绩效管理体系的考察方案后，就要充分利用这一体系来促进企业的更好发展，而不只是纸上谈兵，毫无实际作用。不同的部门可以结合实际情况，定时完成每次的考核工作。在此需要注意的是，管理者可以与基层员工通过交谈，确定出一个认同感最高的考核周期，考核的频率太高，容易使员工产生麻木感，不能突出这一体系的构建意义所在；但是考核的频率太低，不能合理激起员工对这一考核体系的重视，也会影响其作用。只有通过全方面的考虑，满足绝大多数人的工作能力，才能达到最好的效果。

2.3 结合考績，明确奖惩

在制定企业人力资源绩效管理体系并实施后，最重要的一部分是全方面的分析考绩结果，进而对相应的职员进行处理，比如：发放奖金奖励、适当扣奖金，或者是升职、降职、调职、辞职等职位调动。人力资源绩效管理体系在实施中，难免会存在着片面的问题，如果只是单纯的依靠一份结果对职员进行奖惩，很容易造成不可避免的恐慌。因此，在进行奖惩之前，企业可以首先公布考绩结果，并召开部门会议，由管理者带领部门成员一同讨论商议结果和处理问题，在得到绝大多数人的认可后，才能达到带动企业发展、团结工作的目的。而在进行惩戒时，要适时适度，不能给予过高的奖励，难免导致职员心态骄纵，不能安心工作；也不能过度惩罚，也许管理者看到的并不是职员的全部表现，应该给予一定的机会，进行最准确的处理方法。

3 企业人力资源绩效管理体系构建的意义

企业人力资源绩效管理体系的构建，不管是对企业还是职工个人，都有着极其重要的意义。接下来，将针对其意义进行细致的分析概括。

3.1 对企业的促进意义

构建企业人力资源绩效管理体系后，对企业最直接的影响就是，能够准确的、高效的提高员工的工作热情。人力资源的综合水平影响着这个企业的软实力，企业寻求发展、不断进步，需要所有工作者的共同努力。通过实施企业人力资源绩效管理体系，有效的带动了企业员工的工作效率，进而提高了整个企业的运作水平，极大地提升了企业的的综合能力。

3.2 对个人的提升意义

职工在企业工作的过程中，努力工作一方面是为了谋求生活，提高自己的综合社会实践能力，另外一个特别容易被忽略的角度就是提高企业的发展力，进而提高整个社会的发展进步。而长时间的职场工作，每一个基层工作职员总会产生厌倦感、麻木感，很容易碌碌无为下去。在构建企业人力资源绩效管理体系后，依托其公平合理的实施方案，可以有效地激发人才的主观能动性，带动其对工作产生新的认知与信仰，进而触发工作的热情，这样不仅提高了企业的竞争力，同时也提高了职员的工作能力，带动了职员激发新的创造力，在事业上有新的发展。

4 结束语

随着社会对企业愈加严苛的要求与规定，企业人力资源绩效管理体系的构建成功的促使企业顺应了高速发展的社会需求。照搬旧习已然不能在当今社会下生存。而这一体系的构建，有效的杜绝了人们松懈思维的产生，顺应了“适者生存”这一准则。本文针对企业人才资源绩效管理体系进行了多方面的介绍分析，同时，作者结合自己的理解进行了一些分析，希望能够对资源绩效管理体系的完善起到一定的促进作用。

参考文献

[1]杜宣达，浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].价值工程，2013（0118）：122-123.

[2]徐峰，人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012（0125）：68-71.endprint