双一流建设背景下高校教师激励机制研究

曾丽+林创伟

摘 要： 目前，我国已进入“双一流大学”建设阶段，对高校教师的有效激励问题更显突出。针对我国高校师资存在的水平参差不齐的问题，本文提出应对不同水平的教师实施分类考核和激励，对新引进的教师实行“临聘+长聘”制度。

关键词： 双一流建设 高校教师 激励机制

2017年9月21日，教育部、财政部、国家发改委联合发布《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，决定首批建设双一流高校137所，其中世界一流大学建设高校42所（其中A类36所，B类6所），世界一流学科建设高校95所，双一流建设学科共计465个（含自定学科）。

“双一流高校”建设是我国教育事业的重要布局。党和政府将对“双一流”建设投入大量的经费，对高校提出高标准、高要求，可以说我国高校将迎来一个投入大、竞争激烈、考核严格的新时期。而“双一流”建设，归根到底是高校教师队伍建设，尤其是高水平教师队伍建设。可以预见，为了搞好“双一流”建设，参与“双一流”建设的高校将掀起一波大力引进高水平教师的浪潮。那么如何激励这些新进的高水平教师，同时又保护好提高存量教师的积极性，是一个值得研究的话题。

一、我国高校存在师资水平参差不齐的问题

随着我国经济的快速发展，党和政府对高校的发展日益重视。近二三十年，我国高校迎来了爆发式发展的机会，高校的师资质量有了质的提高。二十世纪九十年代初，本科毕业可以在高校中任教；到了二十一世纪初，硕士毕业还是可能在高校争取到教职，而到了现在，博士毕业可以说是本科院校的基本要求，某些名牌大学甚至要求是世界著名高校的海归博士。从上述可见，我国高校师资在短短二十年间就有了质的飞跃，但这也带来一些问题，最突出的一个问题是上述历史原因造成的不同类型、不同水平的教师处于同一单位，接受同样制度的考核和激励。随着我国“双一流大学”的建设，必将引进大量优秀教职员工，那么如何充分激励他们，使他们充分发挥出聪明才智呢？高校在人事体制、职称评聘、工资待遇、学术平台等方面应该做哪些改革以适应他们的要求呢？另外，原有存量的教师为所在高校的发展做出了巨大的贡献，但是部分教师限于基础、年龄等多方面的原因，在科研方面很难跟上高校跨越式发展的要求，但是这部分教师往往教学经验丰富，服务社会能力较强，那么如何激励这部分教师，让他们继续发挥长处为高校服务，这是值得研究的一个重要话题。

二、应对高校教师实施分类考核和激励

对高校教师进行有效的激励，关系到高校的发展和壮大，可以说是高校百年基业的关键所在。针对历史原因形成的不同类型、不同水平的教师处于同一单位的现状，本文认为必须实行“老人老办法，新人新办法”，对不同水平的教师实施分类考核和激励。

1.对新招聘的教师，应考虑引入“非升即走”制度。

高校教师从事的是高度专业性的工作，高校教师不需要坐班，他（她）的工作有没有尽力是难以监督的[1]。“非升即走”加“终身教职”制度被证明是一种非常有效的激励教师提高努力程度的方法[2]。这种方法是欧美等发达国家高校普遍采取的方法。上海财经大学是国内较早引入这种做法，并取得较好成果的高校。目前，国内部分高校开始借鉴上海财经大学的做法，引入这种方式激励教师，尤其是年轻教师。

在“双一流高校”建设中，我们建议全面推广这一有效做法，就是采用“老人老办法、新人新办法”，对新招聘的教师（如果该教师没有正高职称）可以考虑给予两个聘期的考核时间（一个聘期一般为四年）。如果新招聘的年轻教师在两个聘期内未能晋升到高一级职称，就必须离开或者转到行政或者是教辅岗位。在此期间，该教师只是高校的“临聘”人员，该教师的工资福利，职称晋升等和高校的在编在岗教师完全相同，但是档案关系暂不调进，也就是暂不给予事业编制。只有在满足条件（即是在两个聘期内晋升高一级职称）时才给予正式事业编制和调入人事关系，即予以“长聘”。也就是说，在“双一流高校”建设中，可以结合我国高校编制管理的特点，把西方高校的“非升即走”加“终身教职”制度变为“非升即走”加“临聘+长聘”制度。

对已经在编在岗的教师（也就是所谓“老人”），考虑到他们已有的对学校的贡献及学校的稳定，则不在这一群体实施“非升即走”制度。“老人”这一群体的管理是按照目前事业编制员工的管理和考核较为稳妥。当然，对“老人”这一群体必须予以有效的激励，以促使他们更好地为学校的事业发展服务。

2.应考虑年纪较大的“老人”的发展，给予出路

近年来，高校教师的素质提高得非常快。现在能够进入高校工作（尤其是纳入“双一流建设”的高校）的往往都是海归博士或者是国内非常优秀的博士毕业生，但是在十几、二十年前，硕士毕业生，甚至是本科生都可以应聘担任高校教师。这部分教师为高校的发展也做出了非常大的贡献，尤其是承担了大量的教学工作，可以说是为学校的发展默默无闻地奉献着。但是限于基础和年龄、精力等原因，早年进入高校任教的这部分老师，和近年来刚参加工作的年轻老师相比，在科研能力上是有差距的。这部分老师往往职称较低，大多还是讲师，目前面临和比他们年轻十几岁、精力更好、科研训练更规范的年轻人的竞争，应该说压力是大的。他们能够竞争过这些年轻人，晋升职称的可能性较低。很容易导致这部分教师放弃努力。目前，这一群体的教师在高校教师中是有一定占比的。因此，高校必须考虑历史因素，为年龄较大的教师考虑职称晋升的出路。本文建议，对评副高职称的教师以45岁为界，评正高的教师50岁为界，分开进行评聘。让年轻人和年轻人竞争，有贡献、有资历的教师和他们情况类似的人竞争。不但有利于激励这一群体教师努力，而且有利于高校的和谐稳定。

3.对已评上职称的“老人”应加强考核，并充分发挥他们的所长。

已经评上教授、副教授职称的教师的考核和激励，是高校教师激励中的难点。这点中外皆然，即使高等教育已经发展了几百年的西方发达国家也存在这一问题。不同于年轻教师，有评职称的压力，甚至有“非升即走”的压力，评上职称的教师可以说已经功成名就。对这部分教师能否进行有效的激励和考核，对高校的事业发展关系重大。

本文建议，对这一部分高校教师的激励和考核，应根据他们的特点进行分类考核。对勇攀学术高峰的教师，应该为他们创造尽可能好的条件，支持他们搞好科研。对某些真正能起到学术带头人作用的教师，应该给他们配备科研助手，协助他们搭建好科研团队；对一些社会服务能力强的教师，应鼓励他们多走出去，服务于政府、企业，多做横向课题；对一些教学经验丰富、上课非常好的教师，则应让他们上好课，培养好学生。也就是说，对已评上职称的“老人”，只要他（她）在科学研究、教书育人、社会服务方面能够发挥出所长，都是可以的，没必要用一把尺子度量，都要求这些教师去搞科研。对极少数在科学研究、教书育人、社会服务都没有任何作为，真的是在混日子的教师则应加强考核，并把考核落到实处。

4.应合理使用人才，充分发挥人才的作用。

人才的使用一样要“物尽其用”。在人才的使用和激励方面，应按照高校的实际情况和人才的发展特点使用和激励。我国高校现有人才结构中，中青年教师占大部分。这部分教师普遍受过更好的科研训练，具有更好的科研潜力。他们普遍有晋升职称的压力，搞好科研的动机很强。如果以后高校实行“非升即走”，这部分教师的科研压力和动力肯定会更大。因此，高校可以学习和借鉴中南大学等高校的做法，年轻教师不上课或者少上课。让年轻教师在最需要做科研，也最能做科研的时候放开手脚做科研。对于已经过了科研高峰期但是教学经验丰富的年长的教师，则应鼓励和支持他们在教学上下功夫，真正把课上好，鼓励这部分老师多申报精品课程，多申报教学类研究项目。

参考文献：

[1]寇宗来，周敏.多任務激励与能力筛选：大学如何提供终身教职合同？[J].世界经济，2010（6）.

[2]郑文全.剩余收益能够间接分享吗？——基于终身教职制度性质的系统解释[J].管理世界，2014（2）.

广东省高等学校优秀青年教师培养计划（项目编号：GWTP-SY-2014-02）；广东外语外贸大学教学研究项目（GWJY2017029）。endprint