油田企业人力资源管理存在的问题与对策

吴桂娟

【摘 要】人是企业中最积极、最活跃的要素。在现代企业管理中，尤其是在知识经济时代，人力资源管理占有越来越重要的地位。因此做好人力资源的开发管理的重要性不言而喻。现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。本文介绍了油田企业人力资源管理的现状、存在的问题，阐述了改进新时期油田企业人力资源管理开发的几点对策。

【关键词】油田企业；人力资源管理；现状；问题；对策思考

一、当前油田企业人力资源管理现状

（一）“人才短缺”和“人员富余”并存

如今，油田企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开企业另谋生路，一些企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人，更缺的高级人才和实用人才。

（二）人力资源的素质亟待提高

目前，油田企业人力资源开发投入相对不足，直接的后果就是一些企业人力资源素质不高，具体表现在以下几个方面。

（1）企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业20%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术，同时，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。

（2）油田企业的技术工人文化素质不高。据有关资料表明，油田企业的技术工人队伍中，初中以下文化程度的人数比例为37%，高中、技校文化程度的人数比例为30.4%。员工素质不高还导致企业事故频发，经济损失严重。

（三）一些企业人力资源管理的方法陈旧，手段单一，效率低下

在调动职工积极性的方式上，多數企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，分配中的平均主义现象依然存在。其次，很少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段，降低了职工工作的兴趣和主动性。

（四）企业人才资源流失严重

随着低油价的持续，部分企业不景气、收入低，以及用人机制不活、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。

（五）缺乏急需的人才

在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏，在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏。

二、当前油田企业人力资源管理存在的问题

（一）未能充分发挥人力资源的管理职能

油田企业现行的人事管理制度受传统计划经济体制的残留影响，沿用党政机关单位的管理模式，多数单位的人力资源管理职能未能得到充分发挥，仍然侧重于传统的劳动人事管理，停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等方面。在深化油田体制改革的形势下，这种管理模式明确缺乏完善的人力资源管理与开发。

（二）现行的岗位结构相对不合理

近年来，油田企业高学历人员的比例有了一定程度的提高，但仅表现在二级、三级机关。许多基层单位仍然存在专业技术人员高、中、初级岗位比例设置不当的情况，存在一般管理人员过多而缺乏行政领导人才；特别是有些基层单位注重生产安全，忽视经营管理人员的培养，专业人员、管理人员中接受高等教育的人数比例不高。

（三）部分职工存在职业技能上的障碍

当前油田企业职工队伍结构性缺员，职工队伍人员老化，知识得不到更新；由于没有淘汰机制，资格老、能力差的人占据职工队伍的大多数，不能做到能进能出；同时，职工培训缺乏系统性的培训设计，存在填鸭式教育、应试教育，操作性、针对性很差，缺乏前瞻性等等，这些问题的存在成为油田企业人员进行合理流动和优化配置的障碍。

（四）考核、激励机制不够健全，未能充分发挥积极性和主动性

目前，油田企业采用的是绩效考核办法，缺乏明确的考核目标，单一的激励手段使得工资激励作用不明显，评价工作的标准和方法缺乏科学性、公平性和客观性，最终导致存在分配的不公平。与此同时，企业内部优秀人才的自由流动度普遍较低，人力资源优势未能得到充分有效的发挥。

三、改进新时期油田企业人力资源管理开发的对策

（一）树立人才是第一资源的理念

人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。从许多成功企业的实践来看，决定企业最终实力的不是资本的多少，而是企业所拥有的人力资源，以及如何利用这些人力资源并使其在组织内与企业目标有机结合起来，实现人与团队、人与工作、人与人之间的协调，油田企业要尽快转变思想观念，把人才看作是资源，最重要的“第一资源”。在企业的发展过程中以人为本，营造尊重人才，爱护人才的氛围，最大限度激发人才的创造力。油田结合实际，推出技术楷模、优秀人才评选、技术工种带头人评选等一些列政策，并将他们的事迹进行宣传，起到了尊重人才、爱护人才的目的，也调动了技术人员的工作积极性。

（二）确立开发人力资源的理念

要告别传统的人事管理，取而代之的是现代人力资源开发。现代人力资源开发视人力为资源，认为人力资源是第一资源，经过开发了的人力资源可以升值增值，能够给人类带来巨大的利润。现代人力资源开发属于主动开发型，人力资源管理通过措施与方法不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础，因此，人力资源的开发和管理直接影响到企业的整体目标的实现。以人为中心，强调的是以人为本、始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展。现代人力资源开发关注人的潜能开发，强调要把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。

（三）建立企业内公平合理的竞争机制

企业人力资源管理要造就人才得以脱颖而出的环境，就要满足员工公平竞争的要求，建立公平、合理的竞争机制。公平竞争是人才辈出的法治环境，是有志于投身事业员工的共同愿望。油田企业人力资源人性化管理就是要达成员工的愿望，建立起企业平等竞争的机制，形成一系列客观的、公正的、合理的企业制度，让企业员工在这些制度面前人人平等，而没有领导意志的干预，使企业全员都处在同一起跑线上，让每个员工都成为主宰自己命运的主人。不仅要体现在给予员工平等的机会上，还要体现在员工付出与企业回报的均衡上，企业应给予多大的发展空间；个人给企业创造多少利润，企业就要给个人相应的利益回报。只有这样，才能最大限度地持久地调动广大员工的积极性。强调企业要营造平等竞争的环境，就是要使能者各显神通，展现独特的才干；使员工之间在比、学、赶、帮、超中，达到共同进步。

（四）确立以人为本管理的理念

传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

【参考文献】

[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社.2006.

[2]朱业宏.油田企业人力资源管理创新初探m.江汉石油学院学报，2004，（9）： 145-147.