浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用

摘要：绩效考核在企业人力资源管理中的作用越來越无法取代。本文对绩效管理在企业中的应用进行了简要的分析。指出了我国企业管理中绩效考核面临的不足。针对这些问题，提出了相应的发展策略。

关键词：绩效监督；人力资源管理；绩效考核；企业

一、绩效考核的相关概念

绩效考核的内容是对员工工作能力、绩效水平和员工发展水平采取合理的考核方式进行评价，并且将评价的结果反馈给领导者的过程。

二、实际情况中绩效考核在应用中的问题分析

（一）考评情况不理想，当一些公司使用绩效考核策略的时候，并没有确定考核的目标。评估的核心要点是提高员工的积极性，提高工作效率，同时完善发展策略。关于过去的业绩，它是否与晋升、薪资和奖金有关并不是事先确定的。一些公司将绩效考核标准作为考核员工的一种手段，然而这种方法没有充分发挥绩效考核的作用，也没有达到应有的效果，即考评情况不理想。

（二）绩效考核的目的是鼓励员工为企业创造更多的利益，而有些企业则不根据实际情况来选择绩效考核方法，这种考核方法显然是不合理的。领导者要根据自己企业的实际情况来选择绩效考评方法，绩效考评方法的目的是充分激发员工的积极性为企业创造更多的利益。领导者要使用一些先进的评价方法，经常激发员工的积极性，为企业带来更好的利益。

（三）没有明确的考核内容，绩效评价是对企业全体员工的评价。成果评价的重要理念是对员工实施全方位的考核以及多角度的考核。同时，评估人的工作非常简单快捷，因此不需要进行培训。参与考核的员工不多也会导致考核不理想。在确定评估人的时候，哪些工作人员成为评估对象显得至关重要。如果仅仅依靠自己的选择或上级指定的话，考核结果缺乏真实性。

（四）领导者对反馈评价结果没有实施合理的处理，主要体现在两个方面：（1）参与考核的工作人员没有收到考核结果。按照以往经验可知，我们应该找一个特殊的人来将考核结果告诉考生，但是有些企业在考核过程结束后没有这个过程。（2）没有参与考核的工作人员却收到了考核结果。也就是说，对考核结果的保护工作没有做好，这将容易导致企业员工之间的不合。

三、完善绩效管理的策略

对于以上不足我提出了以下几个策略：

（一）制定恰当的绩效考核标准（1）分析考核的需求性和可行性。（2）制定以工作人员的能力为基础的评价问卷，值得注意的是不能简单地复制评价问卷。我们应该根据企业自身的实际情况来制定相应的评价问卷。

（二）选择合适的考官，（1）创建适当的考核人员。主考人由领导者选定，也可由工作人员投票决定。但是，必须获得领导者的同意。确保考生认同并接受考核结果。（2）选定的考核人员应该做到以下几点：考核员工的沟通技巧，同时要注意监督评估实施情况。总结评价结果的方法，反馈评价方法，评估人员不仅要了解员工的实际情况，还要了解员工内心的真实想法。

（三）做到全面考核，（1）进行考核的时候要监控整个考核过程。例如，标准化的管理是在一系列的过程中进行的，如问卷的一系列过程等。同时要做到考核的过程全程保密。未能控制考核的实施过程可能会导致整个考核结果没有真实性。（2）合理处理考核信息并归纳考核结果。可用计算机软件实施统计评价。（3）培训考生如何接受他人的评价信息，使他们认识到绩效考核的主要目的是提高员工的工作能力，同时为领导者的发展策略提供相应的建议。（4）鉴于评价结果中反映的问题，企业管理层应制定行动计划，以提高业绩或促进企业的发展，同时也可以用考核活动来实现。并且可以向咨询公司提供帮助，并且让这些公司独立处理信息和报告结果。这是比较客观的，因为他们只是一个旁观者，报告可能没有足够的合理性，所以着这个时候企业的人力资源部要发挥相应的作用。

（四）正确处理考核结果，正确的处理考核结果要做到以下几点：（1）确保信息的合理性，并确保信息的真实性。一不能仅评个人的意见来决定考核的结果，这会导致考核结果缺乏真实性现象的出现，准确识别错误并纠正错误，有效确保信息的合理性。（2）使用合理的统计过程和恰当的统计方法可以保证信息的真实性。考核过程要采用尽可能多的定量标准，合理安排评估表，制定明确、具体的评估标准，轻松评分评估。为了更加客观、公正的结果，对评价结果的处理实施公开，并对整个考核结果实施监督。（3）使用负责任、有耐心的考核管理者可以保证考核结果的公平。然而通常会有一种故意不打高分的情况，例如实行5分甚至零分的百分位制，这将直接影响考核的结果，这种评分可以采取放弃处理。将百分位系统更改为十分之一或等级系统，可以减轻或避免出现此现象的概率。也有一些人对他们每个人都给予相同的评价，这是不负责任的态度。虽然这一现象对最终得分没有什么影响，但它影响了考核的目的。由于他们所提供的资料是没有任何意义的，因此这类考核管理者应接受教育培训，或在将来不选择他们作考核管理者。

（五）整个考核过程要公、改正、合理，（1）检验员的评分和个人意见应当实施保密。做好评估情况的保密工作，有助于企业赢得员工信任。特别是，任何其他人（包括领导）不得在公开考核结果之前翻看评估表格，除非相应的工作人员进行评估和计算才可以翻看评估表格。这就要求考核管理者必须拥有良好的素质，同时应利用该系统认真处理考核结果。（2）评审人员需要及时处理考核结果，并制定行动计划，以提高考核结果的可信度。考核过程实施之后，专业人员或考生应该向考核管理者报告考核结果，并提出改进建议，以指导他们的工作态度。

（六）考核人员的面谈应该合理、恰当、公平、公正，（1）明确参与面谈的工作人员。（2）应该实施有效的面试，及时归纳考核结果，帮助员工激发工作的积极性，同时不断提高企业的利益，完善企业的发展策略。

（七）实施考核结果的效果评价。（1）领导者应该总结考核过程中的问题和优势，找出企业的不足，不断完善企业的发展策略。

四、结束语

企业的核心主旨在于注重业绩管理，加强业绩评估工作，提高企业的经济利益，在激烈的市场竞争中为企业争取竞争力，同时要有完善、合理、科学的发展策略，并且要全面构建业务考核系统，合理处理绩效审查项目。这将显著提高企业的生产力，创造良好的工作环境，并在市场经济中取得成果。

参考文献：

[1]薄怡.浅析绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用[J]. 城市建设理论研究：电子版，2012（9）.

[2]薄怡.浅析绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用[J]. 城市建设理论研究：电子版，2012（9）.

[3]黄国雄.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题以及处理思路[J].人力资源管理，2015（12）：136-137.

作者简介：涂磊，出生年月：1978年8月2日，性别：男，民族：汉，籍贯（精确到市）：山东临沂，当前职务：人力资源部主任，当前职称：工程师，学历：大学本科，研究方向：人力资源开发与管理.