浅谈现代人力资源管理的“三支柱”模型

王佳静

摘 要：人力资源“三支柱”模型正是在企业变革中应运而生的新人力管理模式，虽然该模式在国内并未得到广泛应用，但作为行业领导者华为公司自2006探索该模式以来，已经将“三支柱”作为其人力管理模式。本文将以华为公司为例，展示其对该模式的运用及总结经验和启示。

关键词：人力资源管理；三支柱；华为

什么是人力资源的“三支柱”

“三支柱”模式的产生

随着企业的不断扩张和发展，越来越多的问题逐渐被归因于人力的组织构架。而这些亟待解决问题的根源往往和企业的生产业务密切相关，这对于一个从未参与企业核心生产事项的人力资源部门执行者来说，无疑是个大难题。基于以上的问题本质，戴维·尤里奇首次提出了人力资源管理的“三支柱模型”。世界500强的部分公司根据该理论构建了以人力资源共享服务中心（human resource shared service center，HRSSC）、人力资源专家中心（human resource center of expertise，HRCOE）和人力资源业务伙伴（human resource business partner，HRBP）为“三支柱”（three-legged stool）的人力资源管理模式。

“三支柱”模式的构架

共享服务中心（SSR）一般主要集中处理企业在人力资源方面的日常事务性、行政性的工作事项，例如发布招聘信息、筛选应聘信息、考核员工绩效等。人力资源专家中心（COE），是由具有较高学识的人力资源研究者组成的组织。他们的主要任务是對从理论角度探讨和制定企业的管理制度，并根据企业的发展状况不断优化和提升人力资源管理制度。业务合作伙伴（HRBP），是主要服务于企业的各事业部，根据其业务特点和需求，帮助部门找到运行中的问题并有效地解决问题，同时对业务部门其他人力资源相关的诉求予以回应。

案例分析——华为

华为“三支柱”的建立和运行

华为三支柱的三个部分是既相互独立又相互联系，同时是不可分割的三个部分。三个支柱分别有资格明确的工作重心和方向。首先，华为的SSC是专注于提升企业人力资源事务性工作效率的中心，通过SSC标准化、流程化、高效、优质的服务，使员工和管理者体验到消费级的服务，同时给HRBP 和COE 足够的空间聚焦于战略性的工作。其次，华为COE的主要职责是制定和优化企业的HR管理制度、政策和各项流程，再通过培训的方式将理论传达至企业内部，同时也会为公司的高层管理团队出谋献策。最后，被分到各业务部门的BP需要在熟悉业务的前提下，推动企业各项政策的实行，并在整个过程中协助业务部门展开各流程与循环，有针对性地解决其在过程中的出现的问题。

华为HRBP的后备人才培养

自主学习

对于准备进入HRBP岗位的员工，为使其更快地了解该职位职责，迅速转换角色适应岗位需求，华为在其内部的线上学习E-learning平台设置了相应的学习课程，有需求的员工可以根据自身情况，在该平台进行自主学习，以充实自身基础知识。而针对不同需求，需要学习的内容不同。

赋能训练

该阶段培训由华为自主建立的华为大学设计并完成实施。其中共包括三个项目，分别是企业文化与价值观培训、HRBP赋能班、C8项目管理资源池作训班。

岗位实训

岗位实训即正式定岗之前，被培训者将以学员的身份，进入一线岗位进行为期6个月的实战训练，将所学的知识在岗位上发挥作用。同时学员会参与到不止一个项目中，在项目中锻炼自身成为HRBP的能力。

经验与启示

企业发展该模式的基础

“三支柱”人力资源管理模式建立是由于集团化企业在发展中，传统的人力资源配备无法匹配企业业务发展的需求。

而对我国大部分业务单一的中小企业来说，他们并不具备发展“三支柱”模式的业务基础，同时他们为此需要付出的机会成本可能远超过其可承受范围。所以企业应将其在自身的长期发展目标中体现，作为战略布局的一部分来逐步实施。

三个支柱均衡发展

在我国人力资源“三支柱”的被提及频率要远远小于HRBP。其中很重要的一个原因是HRBP相比于另外两大支柱是一个更加新的、甚至是从零到有的概念，格外引起相关工作者的注意和兴趣，以至于该职能总是被抽离三支柱模式单独讨论。

不可否认HRBP是三支柱中最具有创新性的部分，但是脱离了SSC和COE的HRBP将无法发挥人力资源管理向战略性的转变，而成为企业变革的鸡肋。即使企业需要像华为一样用更长的时间去建立HRBP体系，但在最终运行时，COE和SSC一定需要有足够的技术和能力支持整个体系的运转。

人才储备

由于发展时间较短和“三支柱”模式的灵活性，大部分企业很难实现该模式的外部人才直接引进，无论是针对新员工还是老员工，均需要配备完善且全面的培养和训练流程，才能使人才更加适应企业业务的内容。

（作者单位：江西财经大学）

【参考文献】

[1]刘芳.三支柱模型对人力资源转型的意义[J].人力资源管理，2017（06）.

[2]李艾琳，何景熙.共享经济视角下人力资源管理职能的变革——以华为HRBP为案例[J].中国人力资源开发，2016（24）.