劳动者预告辞职权研究

魏 军

中国电建集团西北勘测设计研究院有限公司，陕西 西安 710065

一、问题的提出

2018年8月1日，某单位员工小刘通过单位OA办公系统提交了辞职申请，单位人力资源负责人、单位主管领导依次进行了批示，同意了该辞职申请，人事、财务、档案管理等部门也都就相关离职手续事项作出了批示。而在当天，小刘又通过OA系统撤回了其辞职申请，由于单位OA系统设计问题，小刘撤回辞职申请后，系统中关于该辞职申请所作的批示全部清空，只剩小刘的辞职申请书。单位表示，小刘提出辞职申请，单位同意且已经为小刘办理了离职手续，双方劳动合同关系已经解除；而小刘主张，在劳动者预告解除的三十日内，劳动者有权反悔，撤回辞职申请，因此，双方的劳动合同关系仍然存续。双方就此问题产生了纠纷。

上述问题的关键在于，法律规定了劳动者享有的预告辞职权，在劳动者提出辞职申请后，其可否撤回？而要解决这一问题，应当对劳动者预告辞职权的性质进行分析，探讨其权利属性和特征，剖析权利背后的价值取向和立法宗旨，在此基础上对劳动者预告辞职权的权利行使提出具体方案。

二、预告辞职权的理论分析

(一)预告辞职权的内涵

辞职权，是劳动者专享的劳动合同解除权，按照行使条件的不同，劳动者的辞职权可以分为两大类，第一类是法定辞职权，即法律明确规定的劳动者所享有的解除劳动合同的权利；第二类是约定辞职权，即指用人单位与劳动者在双方的劳动合同中约定的，当条件满足时劳动者即可行使辞职权，解除劳动合同。其中，法定辞职权又可进一步分为即时辞职权和预告辞职权两种具体类型，即时辞职权是指法律规定的情形出现时，劳动者可以立即解除劳动合同；与此相反，预告辞职权是指劳动者在行使辞职权时必须满足法律规定的条件或程序，在一定期限之后才发生劳动合同解除的效果。本文所研究的预告辞职权，即指上述法律规定的劳动者专享的劳动合同解除权。依照法律的明文规定，我国劳动者所享有的预告辞职权，其行使需要满足“提前三十日”和“书面”两个条件，其中，“提前三十日”又可被称为预告期，这便是预告辞职权的概念由来，下文的论述将针对上述特定概念展开。

(二)预告辞职权的意义

预告辞职权是劳动权的题中应有之义。我国《宪法》第四十二条第一款规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，同时，我国《劳动法》第三条对劳动权进行了详细的规定，选择职业的权利是其中一项重要内容。一般而言，选择职业的权利既包括从事某种工作的权利，也包括变更工作的权利，朴素地讲，劳动者拥有找工作的权利，也有辞职的权利。因此，预告辞职权是劳动者所享有劳动权中的一项重要内容。

预告辞职权彰显了法律对劳动者的特殊保护。实践中，大多数劳动者行使辞职权并不是单纯的基于自由的意思表示，而往往是由于对原有工作的不满，所以，法律赋予劳动者以辞职权，以此作为砝码来对抗用人单位，对用人单位形成威慑，敦促用人单位改善工作环境，提高劳动者的福利待遇。劳动者的预告辞职权充分地反映了法律对劳动者的保护，若劳动者解除劳动合同需要征得用人单位的同意，则现实中很多劳动者都无法顺利离职，不得不继续屈从于用人单位，劳动者合法权益的保障也就无从谈起。赋予劳动者预告辞职权，在满足法律规定的条件之后即发生劳动合同解除的效力，是对劳动者权益的极大保障。

三、预告辞职权的性质

(一)预告辞职权的特点

在法学理论中，按照权利行使的方式和效果，权利可以分为支配权、请求权、形成权、抗辩权四种主要类型。其中，形成权一般是指依照单方意思表示就可以发生法律关系发生、变更和消灭的权利。一方面，形成权的设置是为了最大限度保障权利人的合法权益不受侵害。另一方面，形成权的设置也是为了保持法律秩序和社会关系的稳定。

由于形成权是赋予权利人单方形成之力，为保护相对人，并维护法律关系的明确与安定，形成权的行使应受到一定的限制，所以原则上不得附条件或期限。但若所附期限是明确的，即在期限到来时一定会发生法律效力，则相对人也会有所预期，此种情形可以作为例外。对于劳动者的预告辞职权，其本质上是一种针对劳动合同的解除权，根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，劳动者提出辞职只需提前三十天，除此之外再无其他要求和限制，这即意味着劳动合同解除的法律效果所依据的是劳动者的单方意思表示，符合形成权的特征，而关于三十天的限制，由于时间明确，可以作为形成权行使的例外情形，因此，就权利的特点而言，劳动者的预告辞职权符合形成权的特征。

针对本文所探讨的问题而言，劳动关系属于社会法领域，与民法体系、刑法、行政法体系所不同的是，社会法兼具公法和私法的特点，社会法的设置主要是为了调整特殊的社会关系，针对特殊的问题提出特殊的解决方案，因此在分析劳动法方面的问题时，民法理论只能作为基础性参考，应当以法律具体规定和法律背后的价值取向和立法宗旨为指引来研究问题。因此，将劳动者的预告辞职权视为形成权只是为了研究方便的权宜之计，在具体问题上还是需要根据法律规定来进行解释。

(二)预告期的性质

1.预告期既是劳动者解除劳动合同的程序，也是条件

为实现公平正义，防止用人单位因此受到过当的损失，法律必须限制单方预告解除权的行使。劳动者提前三十天书面申请则是对该种权利的行使限制，即行使此项权利必须满足提前三十日和书面通知这两项条件。为此，《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发[1995]324号)(以下简称《复函》)中指出“劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。”

2.预告期既是单位的权利，也是劳动者的义务

劳动者单方预告解除劳动合同后，为了在一定程度上保障用人单位的利益，将单位因劳动者解除劳动合同所产生的损失降到最低，法律规定了三十日的期限，即在劳动者预告解除劳动合同后，双方劳动关系在该期限届满后解除，在此期间，用人单位可以根据实际情况，要求劳动者在三十日内继续履行劳动合同，完成相应工作任务，此时，劳动者有义务服从用人单位的安排。若用人单位在该期限内明确表示同意劳动者解除劳动合同，则意味着用人单位主动放弃了这三十日的权益，双方劳动合同关系自用人单位作出同意的意思表示之时即告解除。

四、预告辞职权的行使

(一)预告期内能否撤回辞职申请

法律为了保护劳动者择业和劳动的自由，赋予劳动者单方解除劳动合同的权利。上文已述，劳动者的预告辞职权属于一种形成权，而形成权的特点是意思表示到达对方时即生效，由于法律给劳动者的预告辞职权设置了提前三十日的限制条件，则劳动者的预告辞职权在三十日期限届满后生效，这也是符合形成权的逻辑的。

但是，由于劳动合同法律关系具有区别于普通民事法律关系的特殊性，为了使劳动者与用人单位之间的权利义务达到一个平衡状态，在劳动者提出辞职之后用人单位有合理的时间去重新招聘、保持工作不中断，此时单位享有信赖利益：即相信劳动者作出的意思表示，并基于该意思表示而作出一定的工作安排。

当然，也存在劳动者提出辞职申请后又反悔的情况，但此时撤回辞职申请必须经过单位的同意，否则，在一般情况下，劳动者提出辞职申请到达单位后，便不得撤回。

(二)预告期内发生工伤如何处理

劳动者在提前通知期内发生工伤后劳动关系能否在三十日期限届满时解除，存在两种情况。

第一种情况，若单位对劳动者的辞职申请未置可否，或单位要求劳动者在三十日之内继续完成工作任务，则劳动合同于劳动者提出辞职申请之日起算三十日后解除，在此期间，劳动合同仍处于有效状态，劳动者仍与用人单位存在劳动关系。若此时职工在该期间内发生工伤事故，仍应按照法律规定享受包括停工留薪期待遇在内的一切工伤保险待遇，而不能简单地认为双方的劳动关系在辞职生效日即告解除。

在劳动者与用人单位构成的劳动法律关系中，法律更倾向于保护处于弱势地位的劳动者，这也是《劳动法》与《劳动合同法》等相关法律的立法精神与宗旨之一。职工被认定工伤且待停工留薪期满后，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定完成后，用人单位应当根据劳动者的伤残情况作出不同处理。

经劳动能力鉴定，如果劳动者的伤残等级为一到四级的，即使劳动者此前已经递交了辞职，根据《工伤保险条例》第35条，用人单位仍然应当保留双方劳动关系，让职工享受相应的工伤待遇。如果劳动者是五到十级伤残的，根据《工伤保险条例》第36条以及第37条规定，由于之前劳动者已提出辞职，用人单位可以要求劳动者办理离职手续，但是应当支付一次性伤残就业补助金。同理，若劳动者在劳动合同尚未解除期间出现非因工负伤或患病时，应当按照法律规定享有包括医疗期在内的一切待遇，待医疗期满后应当对职工进行劳动能力等级鉴定。根据鉴定结论，再行确定劳动关系的状态。

第二种情况，若劳动者提出了辞职申请后，单位在三十日期限内同意的，即意味着单位放弃了三十天的权益，则双方的劳动合同关系即刻解除，此时也就不存在工伤一说，工伤待遇问题也就无从谈起。

五、结语

预告辞职权是劳动权的题中应有之义，彰显了法律对劳动者的特殊保护。根据预告辞职权的权利特点，可以将其视为一项附期限的形成权，但在具体行使中需要严格遵循法律规定。预告辞职权制度中的预告期既是权利行使的程序，也是条件；既是用人单位的权利，也是劳动者的义务。劳动者在行使预告辞职权后，在预告期内不得任意撤回辞职申请，同时，若在预告期内出现伤害事故，是否能够享受工伤待遇需要根据劳动合同解除的具体时间而定。若劳动合同尚未解除，劳动者依法应当享受工伤待遇，待病情稳定并经劳动能力鉴定后根据伤残等级判定劳动合同是否因预告辞职权的行使而解除。