反生产行为对策研究

赵晨宁

摘要：反生产行为是工作场所中的消极行为，对员工个人、工作团队和组织都会产生非常负面的影响，因此为预防和减少反生产行为的发生，文章通过对反生产行为进行分析和对组织管理对策进行探讨，为组织健康发展提供一定的建议意见。

关键词：反生产行为；组织；管理对策

一、反生产行为的概念

反生产行为的概念形成于对员工消极行为研究从零散到整合的过程中。从上世纪50年代开始，在社会学、心理学等领域，开始出现了零散的、单个具体消极行为的研究，如怠工、缺勤、偷窃、言语辱骂等行为，研究的系统性缺乏。随着研究的深入，学者们逐渐发现，员工一些消极行为之间有密切的关系，并且在研究这些行为与其他变量关系时，将一些行为整合在一起后进行研究得出的结果比单个行为研究更显著，因此对这些行为的整合研究开始出现，综合学者们的研究，认为反生产行为是组织员工一系列单独的故意违背组织利益行为，其途径和手段往往是通过故意或意图伤害组织和组织的利益相关者，结果可能会造成组织成员工作绩效的下降和损害组织运作效率的损害。

二、反生产行为的形成因素

探讨反生产行为产生的因素，有助于组织管理层采取措施来预防和制止此类行为的发生，梳理现有文献，可以发现，影响反生产行为的因素主要可以歸纳为三个方面：组织因素、工作因素、个体因素。

1.组织因素

组织因素主要包括组织公正、组织控制和组织伦理氛围。当员工感到组织不公时，员工负面情绪被激发，因此容易产生报复组织的行为；而组织对不当行为的监督机制越完善，员工的组织偏离行为发生几率越少，同时，感知的组织群体规范与组织员工的组织反社会行为有显著地相关关系。

2.工作因素

工作因素主要包括工作满意感、工作压力。许多学者非常重视工作满意感与反生产行为之间的关系，认为要想使员工对组织有较低的反生产行为水平，组织需要提供一个有竞争力的激励方案，在工作的完整性、工作的危险程度、工作或任务的自主性等方面提高员工的工作满意感水平；工作压力是指员工在工作中经历的与工作相关的不舒适感和疾病。研究发现高压力感与反生产行为中暴力、无故缺勤和偷窃行为的发生有关。

3.个体因素

个体因素主要包括人格特质和人口统计学特征。人格特质对反生产行为的产生有显著的影响，如个体的归因方式、自我管理能力、情绪化反应等。如果个体遇到事情时倾向于进行内归因，特别是遇到挫折和失败时把责任归咎于自己，而非外部环境，则不容易发生反生产行为；若倾向于进行外归因，遇到挫折和失败把责任归于外部环境，认为自身失败是他人有意图的阻碍，则较容易引发反生产行为；另外易冲动、自我管理能力较弱、反应情绪化的个体也更倾向于产生反生产行为。

人口统计学特征方面，学者们主要从性别、年龄、教育水平等方面考察反生产行为的影响。研究表明，男性比女性更易产生偷盗行为；年龄大的人从事较少的反生产行为；一个人的教育水平与工作场所酒精及药物滥用有关。

三、反生产行为的影响结果

学者们对反生产行为的整合研究中提供了更广阔的行为清单，这些反生产行为对员工和组织都产生了或轻微或严重的影响。

反生产行为归纳起来主要包括生产偏差、财产偏差、政治偏差、人际攻击四个方面。生产偏差行为主要有早退、额外增加休息、故意放慢工作、浪费资源等；财产偏差行为主要有破坏设备、接受回扣、谎报工作时间、偷窃公司财产等；政治偏差行为主要有偏袒、八卦同事、责备同事、无利益的竞争等；人际攻击行为主要有性骚扰、言语虐待、偷窃个人财产、危害同事等。前两方面的行为主要是对组织的影响行为，生产偏差行为的影响弱于财产偏差行为；后两面的行为主要是对员工的影响行为，政治偏差的影响弱于人际攻击行为。

对员工来说，反生产行为会伤害被侵害者的心理认知和情感，甚至身心健康。使得员工之间的关系比较紧张，并导致了彼此的不信任，互帮互助行为明显减少，最终导致员工的工作乐趣减少，如果长时间在一个充满敌意的环境中工作，会感到非常压抑，如果员工没有很好的情绪及压力的管理能力，则容易诱发身体及心理疾病，甚至由此引发过激行为。

对组织来说，首先反生产行为对组织最直接的影响是降低了产出和效率，增加了成本，如离职率的上升、资源浪费等。其次，反生产行为还会对工作环境产生破坏性的影响，包括损害组织中相互尊重的企业文化、工作场所的宜人性以及工作中形成的友好关系等。最后，反生产行为还存在潜在的严重后果。这是因为，反生产行为如果得不到及时干预，会产生螺旋效应，上升为明显的侵害行为和冲突；并且，它的影响还可能从当事人双方进一步扩展到相关人群，并向整个组织扩散。

四、反生产行为的管理对策研究

反生产行为对员工和组织都产生了负面影响，作为组织的管理层，最关心的问题是如何预防和控制反生产行为，降低不必要的费用，现有的研究提出一些有价值的建议，可以归纳为以下六个环节的管理对策。

1.员工招聘环节

组织在招聘新员工的时候可采用人格特征测试，因为与工作绩效相关的人格特征，比如：情绪稳定性、宜人型、正直、诚实、自控等特征对反生产行为的发生都有较好的预测，能够帮助组织识别所需人才，降低员工进入组织后组织采取预防和控制措施的成本，并且可以避免不必要的劳资纠纷。另外组织对应聘者也可开展背景调查，调查其以往是否出现过较为严重的反生产行为。

2.员工培训环节

应对所有员工进行培训，使其掌握人际交往中的基本技能，如礼仪培训、压力和情绪管理相关课程；尤其是对新员工进行入职培训，讲解组织的规范、文化、职级体系及冲突解决办法，预防反生产行为的产生。

3.绩效考核环节

完善员工行为记录，作为绩效考核的一个重要内容，通过听取该员工的直接上司、同事、下属以及客户的意见了解员工行为，并通过绩效奖励引导员工行为。

4.员工发展环节

组织应该通过工作本身来发挥员工的创造力，约束和抑制员工反生产行为的发生，在提升员工绩效的同时提高他们的满意度。研究结论表明，如果组织成员现有的工作与他长期职业目标相吻合时，他将现有的工作看成是自己职业发展规划中必不可少的一个环节，而不是糊口的工具时，组织员工的反生产行为可能性降低。

5.组织支持环节

研究证实，工作条件的限制程度、工作场所员工感受到的角色压力、组织公正的程度都与反生产行为发生的机率呈显著负相关关系。组织内部应该加大组织支持力度，为员工提供一切物质和精神资源，其中包括重视员工的价值，在组织中营造平等和相互尊重的人际关系氛围，为员工创造良好的工作外部环境条件和提供平等的发展机会，制定合理的绩效考评和报酬分配制度等措施，从而提高员工的工作满意度和生产积极性，降低反生产行为发生机率。

6.辅助措施环节

有效的沟通是冲突管理的一步，冲突双方只有通过明确、清晰的沟通，才能了解冲突产生的原因，设身处地为对方着想，因此在组织内部建立通畅、民主的沟通渠道是非常重要的。其次，组织也可向员工提供释放压力的辅助措施，如设置人力资源热线电话、提供健身中心、设立冲突调解人。由于反生产行为往往是因为遭受到了不公正待遇或压力过大、情绪不稳定而产生的，所以提供释放压力的辅助措施非常必要。

另外，离职追踪调查、管理层示范作用和零容忍原则也是必不可少的。对已离职且目前工作稳定的员工进行追踪采访，以得出他们当初离职的真正原因，以便组织采取进一步措施；如果组织管理层出现反生产行为，很容易导致下属对该行为的模仿，并且一旦发生反生产行为，不论个体的地位与权力如何，必须坚决予以处理，否则将加剧反生产行为的负影响。

总之，组织必须充分认识到反生产行为的危害，并将其规范和管理纳入日常管理工作，才能保障良好的工作环境、员工身心健康发展和组织目标的达成。endprint