高管人员劳动管理的现实困境与对策思考

谢慧婷

摘要：法律对劳动者的分类管理没有明确规定，高管作为特殊的劳动者，具有其特殊性：监督管理、占据优势、享有决定，因而兼具有管理者与决策者双重身份。高管引发的劳动争议在劳动管理中经常面临法律适用难题，分析其在劳动管理中现实困境对界定其劳动者的身份问题具有重要的理论与现实意义。

关键词：高管人员；劳动者；劳动争议；路径选择

一、高管人员劳动者身份问题的理论探究

近年来理论界和实务界有论者主张“高管不应属于劳动者，受到劳动法倾斜保护”。比如有学者认为“董事或总经理能够作出经营决策，传递雇主意志。”从中可以看出把高管人员排除在“劳动者”的范畴，而黄越钦教授把服从指示、提供劳务作为认定劳动者的重要因素！根据《公司法》的相关规定：公司章程也没有明文规定不得将董事列入高管人员的范畴，可以推断公司章程将董事列入高管人员是合法的。

从“劳动者”这个概念出发：广义上的劳动者是具有外在资格与内心要素相结合的自然人；狭义上的劳动者就是劳动法上的劳动者。王全兴教授认为明显把“民事法律主体”中自然人的概念引入到劳动法学中来模糊了劳动者的本质特征。造成司法实践中诸如高管人员、飞行员等是否属于劳动者的范畴产生争议。为了有效避免社会较低阶层“劳动者”被边缘化、较高阶层“劳动者”被排斥化，细化劳动者身份的认定标准在保护劳动者合法劳动权益方面显得尤为重要。

从“劳动者”界定的相关学说来考察：大陆法系通说为从属性，强调劳动关系的依附性，从属性标准有利于界定劳动者概念的明确性与统一性，但是具体实践中缺乏可操作性。英美法系以“控制说”理论为主，对劳动者是以雇员来代替，扩张雇佣关系的范围，甚有学者指出对雇员的控制过于严苛极易发生罢工事件。高管人员身份的双重性决定了其劳动关系的特殊性：一方面高管在劳动关系的博弈之间占据优势地位，另一方面也担负着譬如竞业禁止等的法定义务。

从劳动关系中的主体定位来分析：学界对此形成了劳动关系肯定说与否定说，有学者认为高管人员不是劳动者。这种看法否定了高管人员与公司之间具有隶属性，《公司法》中关于董事会解任高管人员的规定为应对突发事件赋予的单方解除权提供了依据，而且企业对高管人员的不当之处可以以无权代理进行追偿。明显高管在现实中还是要受用人单位的组织与管理，对高管人员在劳动关系中的主体适用问题，本文认为要以身份关联性、劳动从属性、劳动有偿性为核心标准来确定高管人员与公司之间是否存在劳动关系，以控制权的大小来对高级管理人员进行分层化处理。

二、高管人员适用劳动法之现实困境

（一）高管薪酬问题

企业高管的高薪报酬关系劳动者个人收入问题，关系社会财富的分配。高管人员拥有较大的自主权，要求实行严格的工时制度在目前的实践中缺乏可操作性，《劳动法》第44条延长工作时间的工资支付就是为了防止公司恶意剥夺劳动者而定的。高管本身享有譬如巨额安置费、享有公司期权等经济激励。作为管理者的公司高管极有可能利用职务便利故意不与自己签订劳动合同，要求公司就支付两倍工资的情形。因此，高管身份的特殊性显然不适用《劳动合同法》的上述规定。

（二）高管与工会的关系问题

工会是劳动者利益的代表者，不参与企业的内部管理。在我国，不少企业高管在工会中身居工会主席要职，依照我国《工会法》工会是群众组织的规定，高管自然成为工会的会员，难免作为管理方的代表与企业职工同属于一个工会。同时肩负者企业管理者的利益与企业职工利益，这种矛盾与尴尬的局面不但在工会中起不到任何作用，反而抑制工会的发展，间接损害劳动者的工会权益。为了防止工会制度趋于形式化，有必要参照国外立法，提高高管加入工会组织的门槛。

（三）高管离职纠纷问题

高管一旦离职，所引发的劳动争议主要体现在：解除合同时相关规定的适用问题、禁业限制和经济补偿金的适用问题等。根据《劳动合同法》关于违约金制度的规定，现只存在服务期和竞业限制这两种情况中，高管人员在劳动期间的禁业限制就是法定义务，在离职后才是约定义务。依据《劳动合同法》第47条的关于经济补偿金的限制额度规定，体现了劳动法对一般劳动者的倾斜保护，可是实践中由于高管人员年薪数额巨大，所得到的经济補偿金往往是普通劳动者的好几倍，明显有违立法初衷。

三、高管人员劳动管理的对策探究

（一）确立“劳动者分层”管理的立法思路

分层保护的理论依据来源于《劳动合同法》适当倾斜保护这一立法宗旨，譬如美国法律针对20岁以下的雇员就特别规定了培训工资或者青少年最低工资标准，针对高管人员其税法明确规定了不得超过100万美元。限薪问题明显区分了高管和普通劳动者，而且《德国商法典》第74条明确规定了高管经济补偿金标准问题“企业支付的补偿金额不得低于劳动者离职前一年收入的二分之一”，为解决我国高管法律适用问题提供了思路。

（二）强化法律对高管的契约自由

法律事务中，高管拿着蕴含劳动者权利义务内容的经营目标责任书诉至仲裁机构请求双倍工资，那么此种经营目标责任书能否视为劳动合同呢？个人认为：随着电子化的普及，劳动合同形式多元化，不能仅从形式上对签订劳动合同进行文理解释，更应当考虑双方缔约的载体是否包含权利义务、工资岗位、绩效奖金等方面的约定，实质上具备这些约定，就足以认定签订了书面劳动合同。高管人员是否适用“双倍工资罚则”，应综合考量高管人员的岗位职责与职权范围、有无过错等情况，视具体情形而定。

（三）协调劳动法与公司法

高管对劳动者享有基本权利义务应当完全适用，但是在《劳动法》与《公司法》之间的冲突应当区分合理对待。主要从立法和法律适用方面进行协调：首先高管实现优胜劣汰制，一旦满足签约条件就有法定义务签订此合同，只是在操作层面可实施调岗；其次在用人单位单方解除合同时应限制适用《劳动合同法》第39条，如果高管失职给公司造成损失，企业依据《公司法》的相关规定对其进行解聘。董事会决议有权解除总经理职务，劳动合同内容的变更并不影响继续履行合同。最后在违约金条款适用的问题上，高管掌握企业的商业秘密，从长远来看，事先防范机制远比事后诉讼更节约成本，故而应当尊重高管与企业之间的意思自治。endprint