企业员工利于组织的非伦理行为研究

周仙霞

（华侨大学，福建泉州362000）

1 引言

随着社会进步和发展，新旧观念相互交错，企业内非伦理事件的发生多不胜数，小到偷盗办公用品，大到欺骗客户和社会大众等，这类非伦理事件带来的严重后果让人大跌眼镜。在美国，每年由员工盗窃所导致的损失就高达400亿美金。而国内的三鹿奶粉、三聚氰胺、鸿茅药酒等非伦理事件更是层出不穷，这些都在不断拷问着为了自身利益而忽视道德准则的行为对社会所造成的危害。近年来，员工通过欺骗手段来掩盖组织的错误以保护组织的声誉及利益的非伦理行为引来广泛关注（即，亲组织非伦理行为），著名的大众汽车排放门事件就是典型代表。这种行为的直接受益方是组织而不是个人，但个人也有可能间接地从组织中获益。然而，即使员工的出发点是基于组织利益，但他们行为的最终结果无疑将偏离他们最开始的意图并且可能造成极大的伤害(Umphress et al.2010)[1]。

自亲组织非伦理行为提出以来，学者们从个体因素、组织因素及领导因素等探讨其影响过程，并取得一些成果。但就整体而言，关于企业员工产生亲组织非伦理行为的影响因素和形成机制的研究仍然较为零散，相关研究结论并不稳定。

2 亲组织非伦理行为研究的必要性

作为新近研究热点，在对亲组织非伦理行为发挥作用的具体机制探索方面，国内已有的研究成果大都是基于西方的组织情景而来。林英晖（2016）[2]在探讨领导—部属交换与员工亲组织非伦理行为的形成机制时，得出了与西方研究不同的结论。徐亚萍(2016)[3]和张永军等人（2017）[4]在对家长式领导的研究中得出的结论也不尽相同。西方现有研究成果是否适合我国的组织情景仍有待探讨，基于中国情境下的研究结论还不稳定，成果也相对比较有限。因此，对该行为的研究一定程度上有利于拓展学术界对该行为影响机制的认知，同时也丰富了亲组织非伦理行为的理论范畴。

亲组织非伦理行为在短期内或许能给组织带来直接效益，但长远看来，这种行为不仅会影响同事和下属的认知，使非伦理行为在组织内扩散(Pinto et al.，2008)，还剥夺了社会大部分成员的根本利益，最终将对组织和社会产生破坏性的后果。因此，进行亲组织非伦理行为的影响因素研究可以对导致该行为的因素加以控制和防范，减少或避免此类行为产生，对整个社会的发展起到积极推动作用。

3 亲组织非伦理行为概念

亲组织非伦理行为 (unethical pro-organizational behavior，UPB)的概念最早由Umphress et al.（2010）提出。它是指“员工为了组织利益而违背核心的价值观、道德准则、法律法规或行为准则的行为”。这一定义包含了两个方面的含义：一是亲组织性。这种行为的主要目的是为了组织或成员利益，而且由员工自发产生；二是非伦理性。这种行为在维护了组织利益（或者个人也因此获得利益）的同时，必然违背了更大层面的社会群体的道德标准。

在此之后，其他学者也从不同角度阐述对该行为的理解。Effelsberg等(2014)[5]认为亲组织非伦理行为是一种利于整体组织的同时会伤害组织以外群体利益的行为。夏福斌(2014)[6]将亲组织非伦理行为概念分为了为己利他和无私利他两种维度。赵晨曦(2017)[7]则将受益者是团队而非个人的亲组织非伦理行为划分为利他型亲组织非伦理行为，通过亲组织非伦理行为使组织受益，最终实现自身利益的亲组织非伦理行为称为利己型亲组织非伦理行为，进一步丰富了亲组织非伦理行为的概念内涵。

以上对亲组织非伦理行为的概念研究可以发现，亲组织非伦理行为同时具有亲组织性和非伦理性两种性质，并且利己因素作为一个重要的维度被学者们所关注。因此，本文所探讨的亲组织非伦理行为也将具有利己成分。

4 亲组织非伦理行为的影响因素研究

4.1 个人因素

Matherne et al.(2012)[8]认为具备高程度的组织承诺的个体倾向于从事亲组织非伦理行为以回报组织。夏福斌(2014)[6]的研究结果显示，员工的底线心智和组织承诺与亲组织非伦理行为存在正向关系。丁吉祥(2017)[9]的实证研究表明，在心理所有权的调节下，道德推脱对亲组织非伦理行为存在正向影响，当员工在高水平的心理所有权状态下，对组织具有强烈的责任感，进而引发他们积极保护目标占有物，这种对组织占有的感知使得个人和组织间利益相互重合，当员工面对道德困境时，在道德推脱的一系列心理机制作用下，会更倾向于做出亲组织非伦理行为。Lee et al.(2017)[10]证实了当员工目标与组织目标相一致时，具有较高水平的心理权利的员工更倾向于从事亲组织非伦理行为。赵珂（2017）[11]研究认为，主动性人格的个体会基于利于组织的目的从事非伦理行为，不利于组织的长远发展。刘金鸣（2018）[12]的研究结果显示，员工的自我定向水平能够显著影响亲组织非伦理行为，而员工的道德解脱水平越高，就越可能出现亲组织非伦理行为。郭亿馨等（2018）[13]探索了稳定的个体特征——未来关注，对亲组织非伦理行为的影响，结果表明未来关注能够显著降低员工的亲组织非伦理行为的产生。

4.2 组织因素

张宇(2014)[14]从心理认知的视角探究发现，员工的组织支持感与亲组织非伦理行为存在正向关系，员工的道德认同水平调节了这种正向关系，当员工的道德认同水平越高时，员工的心理所有权与其亲组织非伦理行为之间的关系就越弱。夏福斌(2014)认为，组织中的社会损害会促使员工产生亲组织非伦理行为，而社会支持则对该行为有抑制作用，这与之前学者对两者关系的研究结果截然相反。组织对员工的高绩效要求会增强员工产生道德推脱的行为，进而使其更有可能产生亲组织非伦理行为(陈默，2017)[15]。张永军等人(2017)[16]研究发现自利型、关怀型伦理氛围会对亲组织非伦理行为产生正向影响，规则型伦理氛围则对亲组织非伦理行为产生负向影响。罗帆等（2017）[17]基于实证研究结果表明，高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为存在正向影响，组织支持感在两者之间起完全中介作用。李志成等（2018）[18]发现绩效压力也会对员工的亲组织非伦理行为产生显著的正向影响。而当面对企业伪善这一情境线索时，员工的亲组织非伦理行为不会自动发生，而会经过一系列认知加工过程，例如员工可能依靠道德推脱使自己顺利实施该行为（赵红丹等，2017）[19]。

4.3 领导因素

为了探究中国情境下的家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响，徐亚萍(2016)[3]将家长式领导划分为三个维度，其中仁慈领导显著提高了员工从事亲组织非伦理行为的倾向，德行领导则降低了员工从事亲组织非伦理行为的倾向；而张永军等人（2017）[4]研究家长式领导时则发现德行领导与亲组织非伦理行为呈倒U型曲线关系，这与徐亚萍（2016）的结论不相一致。林英晖（2016）[2]研究领导-部属交换与员工亲组织非伦理行为的形成机制，得出了与西方研究不同的结论，反映了西方社会与华人社会对关系的认知差异。刘晚姣（2017）[20]则从中国当前政治体制出发，探讨了家长式领导对该行为的作用机制和限制条件。刘光建(2017)[21]发现在心理权利的调节作用下，矛盾领导能够负向影响员工的亲组织非伦理行为。吴明证等（2017）[13]在研究服务型领导与亲组织非伦理行为的关系时发现，较低水平的服务型领导导致员工不愿意从事亲组织非伦理行为，随着服务型领导水平的提升，员工从事亲组织非伦理行为的意愿随之提高。王晓辰等（2018）[22]揭示了变革型领导通过组织认同感进而影响员工的亲组织非伦理行为，提醒企业不能一味呼吁组织认同感的提高，更重要的是要注重其对员工正确伦理价值观的影响。

5 结论

通过上述梳理我们可以看出，亲组织非伦理行为的影响因素研究主要从个人、组织和领导等层面出发，但内容不够全面，有很多地方未涉及。由于提出时间较晚及亲组织非伦理行为本身的双重性质，使得目前已有的研究结论还不稳定，中西方研究结果差异明显。

现有对于亲组织非伦理行为的个体影响因素研究主要集中在员工的个体特质如员工心理权利、组织认同感、道德推脱以及道德认同等；对于组织因素的研究主要体现在组织的支持、组织文化、组织承诺、高绩效要求以及绩效压力等；对于领导层面的研究涉及范围较广，主要有变革型领导、伦理性领导、家长式领导、矛盾领导、差序式领导、服务型领导等等。而在亲组织非伦理行为所产生的结果研究上明显有些不足。主要原因是，一方面，亲组织非伦理行为存在亲组织性，因此时常被组织忽略甚至组织与员工共同参与此行为，而这一行为的弊端在短期内并未显现；另一方面，亲组织非伦理行为产生的机制较为复杂，且与员工的心理活动联系紧密，员工在不同状态和环境下均有可能出现该行为，使得亲组织非伦理行为的可预测性偏低。

6 管理启示

第一，当前企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争，而人才竞争的实质就是人才素质的竞争。高素质的员工，实际上就是“德才”兼备的人才。企业招聘录用员工，首先需要考虑的是员工的道德水平，道德认同水平高的员工才不会轻易从事亲组织非伦理行为。第二，亲组织非伦理行为具有“亲组织”性和“非伦理”性的双重性质，因此在组织管理中，需要从组织长远利益出发，认识到“非伦理”性带给企业和社会大众的危害。组织内部应制定相应的规章制度和处罚条例来引导和规范员工的行为，同时将执行情况纳入员工薪酬和绩效管理当中，以此减少亲组织非伦理行为的发生。第三，在良好的企业文化引领下，构建企业伦理规范。加强对员工的宣传教育，如有针对性地进行伦理道德培训，使员工应意识到该行为的危害性，加强员工明辨是非的能力。员工之间相互监督，当发现亲组织非伦理行为时，应积极主动向有关领导汇报情况，及时制止。第四，领导者是员工学习和模仿的对象。企业的管理人员要不断完善自身的价值观和伦理观，以身作则，用高道德标准严格要求自己，不实施也不纵容下属实施亲组织非伦理行为。对实施该行为的下属及时进行疏导和批评教育。企业上下共同努力，营造和谐美好的道德伦理环境。