浅谈电力企业中人力资源教育培训

彭琪+刘希+王景兵

摘要：在知识经济飞速发展以及市场运行体制改革日渐深入的大背景下，电力企业面临的市场竞争压力也不断增大。为在当前的市场中占据重要地位，顺应时代的发展需求，企业就需要加大对人才的重视及培养力度。基于此，文章从人力资源教育培训特点出发，针对我国电力企业人力资源教育培训中存在的问题，提出了一些优化策略，希望对相关人员有所帮助。

关键词：电力企业；教育培训；特点；问题；策略

引言

电力企业是集知识、技术、能力等为一体的复杂型企业。近年来，伴随电力企业的深化发展，电力企业管理人员和企业员工加强了对人力资源的重视。在知识经济时代，企业的竞争在某种程度上是人力资源的竞争。人力资源教育培训的开展能够提升电力企业人工作人员的整体素质，为电力企业的创新发展提供重要支持。为此，在新的历史时期，相关人员需要加强对电力企业人力资源教育培训的优化和规范。

1电力企业人力资源教育培训特点

第一，实效性。电力企业人力资源教育培训需要和企业实际工作发展密切关联，制订完善的企业年度发展计划，对于正在应用的新兴技术和设备，需要向企业员工进行推广和普及；第二，多样性。电力企业人力资源教育培训多样性表现在培训方式上。现阶段，电力企业人力资源培训从原来单纯的课堂教学逐渐渗透到电力企业生产全过程中，通过校企合作和以师带徒制度的综合应用能够进一步激发企业员工工作积极性，提升电力企业人力资源的综合水平；第三，全员性。电力企业人力资源教育培训对象包括企业领导、企业管理阶层、企业员工，体现了人力资源教育培训的全员性；第四，层次性。电力企业人力资源教育培训的根本目的是帮助企业员工掌握最新的工艺、技术等。结合电力企业不同部门的发展需要，电力企业人力资源培训会开展不同形式的培训，抓住各个部门的发展侧重点来进行有针对性的培训。

2电力企业中人力资源教育培训存在的问题

2.1企业领导对教育培训工作认识不足

一些企业管理者认为，对企业新员工上岗培训是一种消费，一种成本支出，现在员工流动性大，耗费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，致使企业管理者忽视对员工的培训教育。急功近利心态是企业培训观念的又一表现，电力企业培训只注重短期效益，忽视人才培养的长期性，缺乏对未来专业人才需求的预测，忽视对高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养。

2.2教育培训内容缺乏针对性

电力企业人力资源教育培训主要包括思想文化教育和技能教育，但是在实际的发展中，电力企业人力资源教育培训内容仅仅局限在电力企业发展的各种制度规定上，培训的内容和社会对电力企业的发展需求相脱离。另外，在培训中重理论轻实践操作，没有做到学以致用。而在安全生产、经营服务出现问题时，又往往埋怨教育培训没做到位。

2.3培训缺乏效果反馈和评估

很多企业在培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续追踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做追踪调查。

3电力企业人力资源教育培训优化策略

3.1更新电力企业人力资源教育培训理念

第一，电力企业领导人员要从心理上高度重视人力资源教育培训工作，将其和社会主义市场发展战略结合，通过人力资源教育培训不断提升企业在社会主义经济市场中的竞争力，进一步发挥出企业的市场竞争优势。第二，企业管理者需要结合企业发展实际建立科学的企业员工培训机制，在电力企业发展内部打造良好的学习氛围，提升企业员工学习积极性；第三，人力资源部应根据企业发展实际特点及各部门培训需求，制定出企业相关的教育培训计划，并且根据培训计划聘请相应培训师组织实施培训，同时注重理论联系实际，真正提高员工的技术水平，达到学以致用的效果。

3.2丰富培训内容及方式

电力企业的人力资源教育培训内容需要结合企业发展不断丰富和完善。电力企业需要结合社会发展需要设置多种类型人力资源教育培训项目，结合企业不同年龄段员工的职业发展需求，为其提供具有针对性的人力资源教育培训内容。另外，相关负责人还要注重开展电力企业文化的教育培训。让企业各阶层人员进一步了解到企业的文化，增强企业员工的归属感。此外，选择什么样的培训方法对培训效果有着直接影响。培训方法要根据工作任务和受训者的岗位特征来选择，并与培训目的、课程内容相适应。在确定培训方式时，工作人员要充分考虑培训对象的特点，创造良好的培训环境，使培训对象容易接受和理解知识，提高技能或转变观念。并且要灵活运用课堂培训、角色扮演、案例分析、知识竞赛、技术比武、岗位练兵、网络培训等多种培训方式，勇于创新，充分肯定员工工作成绩，帮助其解决工作难题。

3.3完善培训考试管理制度

为加强和规范企业员工教育培训工作，电力企业可以实施培训年度积分管理策略。人力资源部门应按照“统一标准、分级考核、效果量化、挂钩联动”的原则，对员工教育培训活动进行量化管理，实施培训年度积分管理。其中员工参与培训、研讨交流、自主学习、兼职授课、撰写论文以及参与各类知识和技能的竞赛、考试、资格评审、技术改造、技术发明等，都可以获得相应积分。每年底人力资源部门对每个员工教育培训年度积分完成情况进行检查，为企业考核提供强有力的参考。另外，为更好地实施企业人才强企战略，营造公司良好的学习氛围，调动员工学习、工作的积极性，企业人力资源部门应在广泛征求员工意见的基础上，制定完善的激励机制，确保人力资源教育培训工作能顺利开展，提高企业整体素质水平。对平时表现较优秀的员工，企业在给予精神奖励的同时，还应该给予一定的物质奖励，充分调动员工工作的积极性。

3.4及时对培训效果进行评估与验收

在培训项目开展过程中，要想提升培训效果的转化率，确保培训效益有所升级，相关部门还要对培训效果进行评估与验收，保证责任落实效果的最优化。在培训过程中，相关部门要合理化配置培训和考核时间，培训人员及时做好监督工作，确保培训质量符合预期。培训结束后，相关部门可以对员工进行培训考核，考核合格取得相关从业证书后方可上岗，往往试岗时间为六个月，之后由部门自行组织考试，考试合格报人力资源部审批后上岗。在日常工作和生活中，应将员工参与企业教育培训的主要依据进行详细记录，不断完善企业培训考核制度，建立一系列科学、合理、明确的考核标准，从而使员工明确教育培训内容，为企业进行培训工作创造有利条件。

结束语

总而言之，人力资源教育培训是企业发展不可忽视的人力资本投资，是提高企业造血功能的根本途径。面对日新月异的科学技术以及社会的不断进步，电力企业在改革浪潮中只有促进自身进步来谋求发展和突破。因此，电力企业应加强人力资源培训与教育工作，結合企业自身情况，对培训内容、方式等进行完善，切实提高培训教育效果，增强企业核心竞争力，促进电力企业更好更快地发展。

参考文献：

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