大学生就业胜任力研究现状及展望

【摘 要】 本文首先阐述了就业胜任力的内涵及其构成要素，胜任力识别的最有效方法是构建胜任力模型。再重点介绍了胜任力模型研究现状及模型种类，接着论述了胜任力模型五个建构步骤。最后综合评价了国内外胜任力的研究成果，具体分析胜任力研究的局限及发展趋势，为大学生就业胜任力的理论研究和实践提供借鉴。

【关键词】 高校大学生；胜任力；胜任力模型；现状及展望

大学生就业胜任力的研究一方面能够为高校的人才培养方案提供科学依据，另一方面为大学生个人制订合理高效的职业成长规划提供指导。高等教育大众化以来，高校毕业生数量逐年增加。每年数百万的高校毕业生需要寻找合适的工作，就业形势日趋严峻，并引起国家和社会格外关注。高校毕业生能否顺利及时地找到胜任的工作，积极投入到国家经济建设之中，已成为影响我国经济发展和社会稳定的重要因素。[1]最近几年全球经济不景气，许多企业经营不善倒闭或裁员，减少了大量的高校毕业生需求。2017年教育部发布高校毕业生数量预计将达到795万，较2016年新增30万，外加往年未找到工作的毕业生，毕业生供求增加。随着科技经济迅速发展，市场竞争日益激烈，知识更新换代，用人单位对高校毕业生的胜任能力要求越来越高。对于即将走向社会的高校毕业生来说，在就业环境不容乐观和供求失衡的双重压力之下，如何顺利找到合适的工作是个挑战，这也是困扰国家和社会的重大难题。从外因看，高校扩招、供需均衡问题、就业市场及模式变化、经济危机等外部环境都不利于毕业生就业。但从内因看，大学生就业胜任力不强，不能满足用人单位对其胜任力的需要，才是造成就业困境的决定性因素。[2]因此加大高校大学生就业胜任力研究，完善培育方法，构建一套可操作、可推广的大学生胜任力培育体系并付诸实践，对大学生的培养教育具有重要意义。

一、胜任力的内涵

古罗马时代人们用“胜任剖面图”来解释“罗马好战士”的特征，胜任力概念开始萌芽。20 世纪初“管理科学之父”泰勒开展的“时间—动作”研究，应用“时间动作”分析方法，来分析探索促使优秀员工高质量、高效率工作的胜任力要素。这一研究被誉为“管理胜任力运动”，开启了科学方法意义上的胜任力研究，对以后胜任力的研究产生了非常深远的影响。[3]美国著名心理学家罗伯特1959年发表的《再谈激励：胜任力概念》首次提出了与人才识别、个性特征相关的“胜任力”概念；并在1963年发表的《人际关系胜任力》一文中探讨了胜任力与社会生活之间的关系。这两个重大成果奠定了“胜任力”概念的应用基础。在总结前人研究成果的基础上，“胜任力研究之父”美国心理学家麦克里兰（1973）发表了《测量胜任力而非智力》。文中指出，工作绩效更多依赖于一些潜在因素，这些因素能够较好地预测个人在特定岗位上的工作绩效，进而将能区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任力。[4]这篇文章的发表，标志着胜任力理论研究和应用的开端。从此之后，胜任力引起了学术和管理领域的广泛关注。

学者们纷纷投入到胜任力研究之中，不断推进完善理论，但也产生了胜任力的不同定义，主要分为特质观和行为观两种观点。特质观着重从人的特征角度来研究胜任力，认为胜任力是潜在的、持久的个人特征，与特定工作或情境中效标参照的优异绩效有着明显的因果关系。例如，博亚茨1982年提出的“胜任力是指个人在工作岗位上取得出色业绩所具有的潜在特征（可能是自我形象、动机、技能、特征、知识实体等）”。行为观着重从外显行为来研究胜任力，认为胜任力是个体相关行为的类别，保证个人胜任工作的外显行为的维度。如Fletcher（ 1996 ）所指出：胜任力是指能被观察、证实、合理归纳分类的具体行为，比如“主动”、“敏感”、 “分析”等。从众多定义中可以归纳出胜任力的基本特征：第一，胜任力是个人胜任特定任务所具备的素质和能力等要素的总和，这些要素必须与绩效相关；第二，胜任力要素是能够评估、塑造和开发的；第三，胜任力是多维度、多层次、跨职业的，层次、职业等情境不同，所要求的胜任力也不同。众多定义中被广泛认同并使用的是Spencer夫妇（1993）提出的“胜任力是指能够用来区分某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者的个人潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、知识、自我形象、态度或价值观、认知或行为技能等，即任何能够被科学计量的，并能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。[5] Spencer将胜任力分为基准性胜任力和鉴别性胜任力两大类。基准性胜任力是较为表层的显性因素，具体指容易通过培训、教育来发展的知识和技能，这是对任职者的基本要求，不易区分表现优异者和表现一般者；鉴别性胜任力则是较为深层的隐性因素，指在短期内较难改变和发展的特征，如特质、动机、自我形象、态度、价值观等，是高绩效者工作成功的必备条件，是区分表现优异者和表现一般者的关键指标。

二、胜任力研究现状：模型及分类

勝任力识别的最有效方法是构建胜任力模型。胜任力模型是指个体胜任特定任务角色所需具备的胜任力构成要素的集合，描述理想员工所应该具有的特征，包括知识、态度、技能、品质要求、自我形象等。[6]它是对优秀员工的核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定完成特定工作所需要的关键能力以及熟练程度。

CM={CIi|i=1，2，……，n}

CM表示胜任力，CIi表示第i个胜任力要素，n表示胜任力要素的个数。

1982年博亚茨出版了《胜任的经理：高绩效模型》。他在总结整理麦克莱兰的研究成果基础上，深入调查分析，归纳出与有效提高和保持管理绩效相关的19项胜任力要素。其中普通知识、动机、特质、自我形象、社会角色和技能等7项为工作必须具备的基本胜任力。博亚茨的研究成果标志着胜任力模型研究的开始。随后不断涌n现出胜任力模型的研究成果。[7]从是否专用于特定岗位的角度，就业胜任力模型分为通用性岗位胜任力模型和具体岗位胜任力模型两类。[8]endprint

通用性岗位胜任力模型：

通用性岗位胜任力模型忽略岗位间的差异性，研究通用性的胜任力要素。1993年美国学者斯潘塞将个体素质比喻成冰山，根据不同的表现形式将个体素质组成要素划分成表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”两部分，提出了著名的素质冰山模型。[9]其中“冰山以上部分”包含基本知识、基本技能等外在表现，可以观察和测量，且易通过培训得以改变和发展。而“冰山以下部分”包含社会角色、自我形象、特质和动机等内在要素，难以测量和改变，但对人员的行为表现起着非常重要的作用。博亚茨1982年提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识和技能。[10]凡菊等将大学生的通用性就业胜任力划分成知识维、技能维和素养维等三个维度 。[11]其中知识维度包括生产管理知识、心理学知识等7项内容；技能维度包括分析能力、创新能力、沟通能力等12项内容；素养维度包括诚信、主动、认真负责等9项内容。廖善光等结合查阅文献法和问卷調查法等，把知识维、技能维、能力维、自身特质维等作为一级评价指标体系，把专业知识、解决专业问题等23个指标作为二级评价指标体系，构建了一个全面系统的大学生就业胜任力模型。[12]

通用性岗位胜任力模型构建快速，成本适度，不会因具体工作而重新构建，具有适用广泛性和效用持久性。但是通用性岗位胜任力模型忽略不同工作的差异要求，在指导具体工作上的作用有局限，容易忽视一些特定的胜任力要素。

具体岗位胜任力模型：

具体岗位胜任力模型是指针对于特定的行业或工作岗位构建的胜任力模型。如中层管理者胜任力模型、大学生村官胜任力模型、教师就业胜任力模型等。博亚茨通过对涉及12个工业行业41个管理职位的2000名管理人员的胜任特征进行了综合分析，提出管理者胜任力模型包括目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导培养下属、关注他人和知识等6大类特征群以及19个子胜任特征。[13]我国学者时勘、王继承等对中国企业高层管理者的胜任力模型进行了实证研究。结果表明中国的高层管理者的胜任力模型包括：影响力、社会责任感、信息搜集能力、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和识人用人能力。孟凡松研究发现大学生“村官”胜任力模型包括分析处理问题能力、整合利用资源能力等9项优秀胜任力和人际交往能力、语言表达能力、获取和利用信息、学习能力、工作认同、责任心等14项基准胜任力。[14]

具体岗位胜任力模型为特定岗位的员工胜任力要求提供了一个行为框架，能为员工的培训成长提供明确针对性的指导。但是此种模型构建需要耗费大量的时间和人力财力，且只适用于特定岗位，性价比低。而且经济、科技迅速发展，岗位对员工的胜任力要求也会随着变化，所以模型的使用周期较短。

三、胜任力模型构建步骤

构建胜任力模型的研究一般有以下五个步骤。[15]

第一步，确定绩效标准。理想的绩效标准是硬性定量指标，如销售额、利润、产量、产值、绩效量化打分等。如果没有合适的硬性定量指标，可以采取定性指标，如客户、领导、同事等干系人的定性评价。

第二步，选择效标样本。即按照确绩效标准，挑选出表现优秀组和表现普通组样本。

第三步，收集效标样本的胜任力要素的数据资料。收集数据的主要方法有行为事件访谈法、问卷调查法、文献研究法、专家小组讨论法、Occupational Information Network工作分析方法、关键成功因素法、直接观察、360度反馈评价法、结构化面试、工作日志法和胜任力模型数据库专家系统。随着网络技术的发展，一些学者开发出了网络德尔菲法、网络调查工具等方法。

第四步，分析数据资料并构建胜任力模型。通过分析数据，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任力要素，构建模型。

第五步，验证胜任力模型。主要有考察交叉效度、考察构念效度和考察预测效度三种方法。（1）考察交叉效度是指应用验证样本组的数据来检验模型能否区分出表现优异者和表现一般者；（2）考察构念效度是指根据胜任力模型来评价验证样本的整体胜任力，检验优秀者和普通者的评价结果是否有显著差异；（3）运用胜任力模型进行选拔或培训出胜任力较强的样本，然后追踪考察他们将来的工作表现是否优异，即考察“预测效度”。

四、胜任力研究的局限与展望

大学生就业胜任力的研究旨在为高校的专业设置与管理、人才培养方案以及大学生个人的职业规划提供依据。一方面，高校可以在大学生就业胜任力研究成果的指导下，对大学生的胜任力进行测评，并采取针对性措施进行培育，提升大学生的就业胜任力。另一方面，大学生可以了解不同岗位对人才胜任力的要求，从而规划好自己的胜任力培养策略，为胜任自己未来的岗位做好充分准备。目前有关大学生就业胜任力的研究得出了许多有意义的结论，但是也存在一些局限。

1、大学生就业胜任力模型测量要素选择上的局限

现有研究对就业胜任力要素的收集方法主要有行为事件访谈法、问卷调查法、文献研究法、专家小组讨论法、Occupational Information Network工作分析方法、关键成功因素法、直接观察、360度反馈评价法、结构化面试、工作日志法和胜任力模型数据库专家系统。随着网络技术的发展，一些学者开发出了网络德尔菲法、网络调查工具等方法。但无论采用哪种方法都可能会遗漏一些对大学生就业胜任力培育十分重要的内容，限制了职业胜任力测量要素的选择，进而影响了就业胜任力模型的构建。不过随着大数据时代的到来，通过数据挖掘从文献、专家、企业、高校、人才、案例等各个方面海量数据中提取充足有效的信息，来筛选出足够的胜任力测量要素，为建立科学合理的大学生就业胜任力模型提供数据保障。

2、大学生就业胜任力模型的普适性问题endprint

对不同情境下胜任力模型的差异研究有待加强。学者们通常都是建立通用的大学生就业胜任力模型。但是不同的行业，不同的企业性质，不同的工作岗位所要求的胜任力是不同的。当使用通用的胜任力模型在具体的情境时还需要对模型进行一定程度的修正。甚至一些特殊岗位需要通用的胜任力模型和特定岗位胜任力模型分两个层次结合运用，或者针对性的建立特殊岗位的大学生就业胜任力模型。

3、大学生就业胜任力模型的时效性问题

随着我国经济飞速发展，科技日新月异，社会和时代对人才的要求逐渐提高。因此大学生就业胜任力模型的时效性问题也日趋明显。比如营销性质的岗位原有的胜任力水平不再满足网络时代企业对营销人才工作能力的需要。胜任力要素需要增加网络新技术的迅速学习并熟练运用等相关的能力，微信朋友圈、公众号、点赞打赏、直播等网络新技術的巧妙运用能够对营销业绩起到立竿见影的效果。因此大学生就业胜任力模型应该与时俱进。大学生就业胜任力模型只有与社会时代的发展同步，在其指导下培育出的高校大学生才能与社会需要无缝链接，充足发挥出大学生应有的价值与能量。

我们可以预见，乘借大数据时代之势，高校大学生就业胜任力研究与大数据技术将会紧密结合起来，挖掘丰富有效的信息，构建全面、实时的大学生就业胜任力模型，指导高校建立科学合理的大学生培育体系，为祖国和社会的建设培养出充足实用的人才。

【参考文献】

[1] 王敏，赵修文.基于岗位胜任力模型的大学生就业竞争力研究[J]. 石家庄经济学院学报， 2015. 38（4）.

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[5] Lyle M， Spencer M S， Spencer S. Competence at work： Models for superior performance[J].United States： John Wiey & Sons，1993.

[6] 邓欢， 基于胜任力模型的工作分析研究与设计[D].华北电力大学， 2008.

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[9] Lyle M， Spencer MS， Spencer S. Competence at work： Models for superior performance[J].United States： John Wiey & Sons，1993.

[10] Li W J， Cheng MC， Pham Q N T. An Overview of Domestic and International Research on Competency[J].

[11] 凡菊，潘轶山.基于胜任力模型的大学生生涯规划问题[J].高教高职研究，2007（10）.

[12] 廖善光，熊登榜.以“胜任力”为核心的大学生可雇佣性模型之构建[J].福建论坛（人文社会科学版）， 2013（6）.

[13] Boyatzis， RE. The Competent Management： A Model for Effective Performance[J]. New York ：John Wliey，1982.

[14] 孟凡松.大学生“村官”胜任力模型研究[D].西北师范大学，2011.

[15] 林日团， 管理人员胜任力研究述评[j]. 华南师范大学学报（社会科学版）， 2007（1）.

【作者简介】

倪道安（1987-）女，硕士，天津人，天津职业大学旅游管理学院辅导员.endprint