提升员工内生动力的思考

李刚

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 内生动力是员工个体源自内心的主动作为的一种心理状态，提升员工的内生动力实际上就需要用激励和关怀不断激发员工的积极性、主动性和创造性，实现个体和组织成长的双丰收。本文通过对员工内生动力的来源，影响员工内生动力的因素的分析，对提升员工内生动力的方法和路径进行了思考。

关键词 内生动力 因素 解决路径

习近平总书记指出，国有企业发展既要“借东风”，也要激发内生动力。马克思也说过，人是生产力中最活跃的因素。提高劳动力素质、激发每个人的积极性，是增强内生动力的题中之义。

只有科技创新与经济发展的有机融合，“人口红利”才能转变为“人才红利”；只有人人都能共享人生出彩、梦想成真的机会，才能让一切聪明才智竞相迸发，更快更好地落实“三个自信”。只有把“要我干”改为“我要干”，才能够使企业发生了脱胎换骨的变化。俗话说，“你永远无法叫醒一个装睡的人”，这句话就形象地说明了内生动力的重要性。

一、员工内生动力的来源的理论解析

员工的内生动力属于意识形态的范畴，它是指员工对自己在企业中的身份认同下的主观能动性，是在企业价值观的引领下，在本职工作中自然而然的产生的对企业的高度忠诚，对工作的热爱，并愿意为之艰苦奋斗，开拓创新，无私奉献的一种精神状态。那么，员工的内生动力是如何产生的呢？心理学研究认为人的行为来源于人的动机，动机是产生动力的来源。根据马斯洛的需求层次论，需求分为生理上需求、安全上的需求、情感和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五种。五个需求像阶梯一样从低到高，一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会像更高一层次发展。需求的第一、二层次为物质需求，第三、四、五层次则更多的表现为心理层面的需求，涉及到了人的认同感、归属感、依赖感、责任感、使命感、成就感、荣誉感、自豪感。这些物质和精神上的需要，是员工内生动力产生的源泉，研究如何提升员工的内生动力就要研究如何满足员工的这些需求，根据不同的需求制定不同的策略。

二、影响员工内生动力的因素

内生动力的来源于人的动机，影响人的动机的因素多种多样，从企业的角度来说，主要有以下几点因素：

（一）薪酬与贡献不匹配

衡量企业薪酬体系是否合理、是否具有有效的激励作用的一个重要的标准，就是看是否能保证薪酬的公平性，包括外部公平、内部公平和个人公平三个方面，其中，薪酬的内部公平性直接关系到企业员工的内部稳定性，薪酬的个人公平性则关系到企业人力成本、人员稳定性、薪酬有效性等方面。员工往往不是和外界对比，而是喜欢内部对比，更多的关注团队内部薪酬的公平性，内部薪酬分配的不公平往往更容易挫伤他们的积极性。一个企业很可能总体薪酬水平很高，但是员工往往并不满意，主要就是因为内部不公平引起的。

（二）个人诉求難实现

习总书记曾要求国企要主动适应企业党员职工队伍思想观念和利益诉求发生的新变化。员工作为一个独立的个体，诉求多种多样，既有员工正当的利益上的诉求，要求获取更多的收入和待遇，也有感情上的诉求，希望能到得到认可和尊重。根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，一旦个人的诉求无法实现，便会很大程度上影响其积极性，一旦物质需求无法满足，他们就会消极怠工，精神上的需求无法满足，则会使他们缺乏持久的动力。企业中缺乏员工的诉求表达渠道，没有一个良好的解决方法，就会使员工丧失工作的动力。

（三）成长通道不顺畅

员工成长通道不顺畅，员工对未来的发展看不到希望，就会产生消极的情绪，在私企往往表现为离职，在国企则会表现为混日子。一些企业的岗位设置存在不合理，一方面管理岗位职数少，无法满足员工升迁的需求，很多员工由于没有晋升通道，即拿不到所谓“高薪”、也无法得到级别上的上升，工作的缺乏积极性，得过且过。另一方面一线的一些技术技能型的岗位很少人愿意去做，而这些基础性的岗位是一个企业所必须要的，这些岗位上人才十分缺乏，但是无法吸引有能力的员工。通道的不顺极大打击员工的积极性。

（四）企业文化不和谐

近年来，我国经济转型，市场竞争日益激烈，激烈的竞争环境和企业内部的变革重组都对企业员工提出了严峻的挑战。企业内部工作日益复杂化和丰富化，使得员工需要应对更多的复杂，紧张，且不稳定的因素。出现了许多新情况、新问题：不少人对工作总提不起兴趣；对于目前的职业状态充满了厌倦情绪；企业内部需要沟通协调的事情比较多，受各种利益影响，沟通难度大，员工的心理压力多来自于需要应付各种关系，工作绩效明显降低，心理压力大，由此造成身体疲惫等。

三、提升员工内生动力的路径选择

（一）以党建引领产生动力

共产党员作为企业内部的一分子，具有其特殊性，首先他们是企业的员工，同时他们又是一名共产党员，是工人阶级的先锋代表。党员队伍在一个企业中虽然可能只是一小部分人，但是他们往往发挥着及其重要的引领作用，通过党员的引领，可以带动一大批人。因此要坚持不懈地用马克思主义中国化最新理论成果和优秀传统文化武装全体员工、教育全体员工。用身边党员的率先垂范来激发广大员工内心中的动力，唤起他们为企业奉献的激情。党组织的导航作用真正发挥出来，企业的精气神才能树立起来，大众敬业、万众创新氛围才能够在各项管理工作中体现出来。因此，企业的党建至关重要，不仅仅是国企，民企、外企也都应该高度重视党建工作，用共产主义远大理想和社会主义初级阶段的信念去激发员工的动力。要不断地以党建推动企业文化建设，制定企业文化建设白皮书，明确企业的愿景和目标，树立尊重创新、尊重知识的主导风向。把公司的文化理念辅助“鲜活的故事”，让它与员工的意识产生共鸣共振，有效催生员工的内生动力。

（二）以薪酬绩效激发活力

薪酬和绩效属于一种复杂的需求，它既是满足人们生理上的需要的重要保障，同时在一个团队里薪酬和绩效也反映一个人受尊重的程度甚至是个人价值实现的程度。薪酬是人力资源管理的重要工具，管理者可以通过薪酬绩效战略及实践，反映和评估员工的绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而提升员工的积极性。在薪酬设计时候最重要的是要体现公平，其次才是激励。在薪酬设计的时候，要提倡全面薪酬的理念，即薪酬不仅仅体现在现金收入上，还包括非现金的收入，比如培训机会多、企业文化好、生活成本低、工作环境好等等。在设计时候，可以考虑“3E”薪酬设计，即External Equity，Internal Equity，Individual Equity，它代表内部、外部与个体的均衡，外部均衡指員工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具有合理的可比性，内部均衡指薪水与每个岗位的内在价值相符合，个体均衡指对于从事同岗位的员工，优秀的员工应该比差一些的员工工资高。在关注和外部相比的同时，更要关注内部的公平性，使员工获得公平感。

（三）以充分授权挖掘潜力

授权是提高人们自主性、发挥创造力的方法。充分的授权是对员工的一种尊重，体现出员工在企业中被信任，可以满足员工受尊重的需求，可以激发员工的积极性。在权威性组织中，权威不可动摇，领导发号施令，员工遵照执行，上级叫干什么，下级就干什么，下级逆来顺受，努力取悦上级以换取认可和奖励，保住职位。一些有思想、有主见的员工则不甘心这种逆来顺受和团队氛围，愤而离开了企业。因此，团队创造力将逐渐萎缩，新的可能性就被框定在一个狭小的范围，“千里马”永远也不会跑出来。通过有效授权，授权者将庞大的企业/组织目标轻松地分解到不同人身上，同时将责任过渡给更多的人共同承担，让团队每一个职员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作，产生“四两拨千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，个个出力”的协作精神。企业应该充分调研公司内部的工作项，细化授权的类型，将工作分为“必须授权的工作”、“应该授权的工作”、“可以授权的工作”、“不能授权的工作”，根据工作的类型，确定哪些工作应该授权，哪些工作授权之后需要跟踪监督，哪些不能授权，制定授权清单，指导企业进行授权管理。

（四）以成长设计提升能力

企业的发展和员工的成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，要让员工看得到成长。要视员工为“伙伴”，要负责任地关心他们的成长，让他们看到隧道尽头的光，体会柳暗花明的喜。没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给个人提供了平台和资源，个人在企业舞台上才能发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开个人的发展，因为个人做得越好，企业也做得越强越大。首先，企业应该根据每一个员工的不同特点，为每一个员工量身定做一个“成长档案”，明确远期和近期成长的目标，记录员工的成长轨迹，及时的跟踪指导员工的成长，让他们能够沿着目标去实现个人的成长。其次要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高。同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。再者，要完善管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯。要本着“以人为本”的思路，从尊重员工发展的需要，帮助员工发展角度出发，制定个性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，促使其主动提升自己的能力。

（五）以人文关怀形成合力

以人为本，人本管理是最有效的途径。要注重关心员工的情绪变化，家庭生活，老人孩子等。不测风云下有温暖的问候，忠孝难全时有照顾的关怀，背井离家时有细致的沟通。多一点生日的祝福，多一点家庭的支持，多一点老少的关心等等。这些都会于无形中促进员工的忠诚度、幸福感，不断激发其由内而外的的内生动力。企业只有尊重人的感情，在企业中营造团结友爱、相互信任的人文氛围，强化团体意识，才能在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。要建立“尊重人、关心人、理解人”的人本管理氛围，倾听他们的呼声，理解他们的疾苦，信任他们的能力，尊重他们的感情，让员工快乐工作，有尊严的生活，心甘情愿的付出，而不是凡事都用规章制度以及行政命令去约束他们、强迫他们。同样一个人，同样一件任务，积极主动地去完成与在别人要求和强迫下去完成，效率以及质量都会有很大的区别。员工一旦觉得企业是自己的，自己是企业的有机分子，努力工作是为自己，他们就会加倍的去努力，发自内心的去克服困难，创造条件，实现企业的目标。相反，他们就会消极怠工，应付差事，不追求效率和质量。

新常态、新形势、新任务，只有不断调整和完善管理的思路、方法和手段，寓教于乐，情感关怀，组织凝聚，才能让员工内生动力源源不断地迸发，从而推动企业持续稳健的发展。

参考文献：

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