高管—员工薪酬差距与商业银行创新研究

魏瑾

[摘要]我国上市商业银行高管-员工薪酬庞大的差距受到了社会上的普遍关注。而在“互联网+金融”新兴的金融创新业务模式的激烈碰撞下，传统的商业银行将处于不进则退的关键转折时刻。商业银行业务创新则是其顺利度过转型淘汰危机的重要策略同时也成为了如今整个银行经营管理的核心之处。本文将以中国13家上市商业银行截至2016年的数据作为实证研究样本，运用面板数据模型对收集并筛选的实证研究数据进行回归分析及稳健性检验。剖析本文实证研究结果可以得出高管-员工之间的薪酬差距对银行创新存在着显著的积极作用。最后，本文结合实证研究分析结果提出了在互联网金融的背景下如何通过进行薪酬管理控制我国上市商业银行高管-员工薪酬差距进而实现商业银行最大创新程度的对策建议。

[关键词]高管-员工 薪酬差距 银行创新

一、高管-员工薪酬研究的意义

近年来，企业高层管理者“百万薪酬”的热点风靡整个中国。特别是在处于银行业，我国上市商业银行高管-员工的巨大薪酬差距引起了很大的关注度。各大商业银行高管薪酬曾经被网络媒体大肆报道，我国上市商业银行普通员工比如站在服务业务链条前端的一线柜员，他们的年薪大多分布在9万-15万之间。与此同时，在日新月异的“互联网+金融”的激烈碰撞下，我国银行业竞争日趋激烈，而薪酬管理也是企业进行企业管理的一个必不可少的环节，我国上市商业银行业务规模大且拥有庞大的员工体系，在进行整个银行薪酬体系管理时需要考虑比如岗位贡献率等更多的影响因素以保证薪酬与不同的岗位之间有一个最佳的匹配度。作为一名企业管理者，需要根据不同岗位的性质及其对企业发展的贡献程度来设置各自岗位的薪酬标准，这样不但可以调动员工的工作热情，还可以提高团队凝聚力，提高员工整体工作效率，实现企业利润最大化。银行高管作为银行发展蓝图的勾画者，有着举足轻重的地位，承擔各大商业银行的风险和职责，正所谓能者多劳、多劳多得，自然而然，商业银行高管有资本也有能力获得比普通员工更高的薪酬甚至是好几倍。

由此看来，本文关于这两者之间关系的实证研究对于现阶段我国上市商业银行通过调整行内薪酬体系以实现岗位与薪酬达到最佳匹配度并结合“互联网+金融”模式进行金融业务转型创新，特别是在大力发展中间业务上从而实现效率与利润最大化具有极大的实际参考价值和意义。

二、高管-员工薪酬的实证研究

（一）变量定义

（1）商业银行创新（innovation）。本模型以商业银行创新作为被解释变量。本文在前文已经解释到：由于实验数据获取的不完整性本文将以我国上市商业银行中间业务收入占总收入减去营业外收入的比重衡量我国上市商业银行的创新程度，由于在数据收集过程受到实验数据披露不完全的限制没有办法取得各大银行营业收入的完整数据因此本文在实际的实验模型变量中的中间业务收入占比具体是指其占总收入排除营业外收入干扰的比重。

（2）商业银行创新2（innovation2）。本文将以衍生金融资产作为该课题实证研究模型的另一个被解释变量，另外，由于衍生金融资产的数值比较大因而为了提高实证分析中线性回归分析结果的准确性本文在进行该课题实证研究过程时选取衍生金融资产的自然对数作为实证研究实验数据。

（3）商业银行高管和普通员工之间的薪酬差距（GAP）、商业银行高管与普通员工之间的薪酬差距的平方（GAP2）。本文将以GAP和GAP2这两个指标作为本文课题实证研究模型的两个解释变量。通过大量查阅文献可以发现，大多数学者在研究商业银行高管薪酬时采用前三位高管薪酬的平均值表示，鉴于已有研究中众多学者的做法，本文将采用我国各上市商业银行前三位高管薪酬的平均值表示商业银行高管薪酬，其中，前三位高管分别指各上市商业银行年报中的行长、首席执行官、副行长、董秘等高级管理人员。另外本文在衡量薪酬差距时采用上市银行高管薪酬均值与商业银行员工薪酬均值之间的相对值来衡量即GAP为工资排名前3的高管平均薪酬与银行员工平均薪酬的比值，表达式为：GAP一前三名高管平均薪酬/员工平均薪酬。其中，员工的平均薪酬等于资产负债表中年末应付职工薪酬减去去年应付职工薪酬加上现金流量表中当年支付给职工以及为职工支付的现金之和除以员工总数（包括银行高管在内）。

（4）其他变量。在已往的实证研究中很多学者在设置课题实证研究模型时会设置一些其他变量，本文将以银行资产、治理结构、资产负债比例、收益情况等作为实证模型的其他变量。本文将采用董事会规模（BD）以及独立董事规模（ID）衡量商业银行治理结构；以银行总资产的自然对数衡量银行资产（size）；收益情况以每股收益（eps）来表示；采用资产负债率衡量资产负债情况（LEv）。

（二）研究模型

本文在进行该课题的实证研究时采用的模型如下所示：

模型解释如下：β0代表常数而β1-β7则代表各相关变量的系数，GAP和GAP2分别表示各商业银行高管-员工薪酬差距与各商业银行高管-员工薪酬差距的平方；size表示银行资产；BD和ID表示各商业银行董事会和独立董事的规模；Lev表示资产负债率；eps表示每股收益；i表示银行编号；t表示年份；ε表示误差项。

（三）研究结果

本文对收集并筛选整理出的13个银行，从2013至2016年四年间的数据为实验数据建立模型并运用数理统计软件对这组实验数据进行线性回归分析，GAP的标准回归系数为0.315，sig值为0.004，sig值小于0.01，实验结果说明GAP和因变量innovation之间有着显著的正向相关联系，而表4中GAP2的回归系数为0.296，sig值是0.008，同样，sig值小于0.01。实验结果说明GAP2和因变量innovation之间有着显著的正向相关联系；根据线性回归分析结果可以看出：我国上市商业银行高管-员工的薪酬越大，商业银行金融业务创新程度也越大。同理：根据其他变量的sig值结果表明：董事会规模、独立董事规模、盈利每股净收益以及财务杠杆与商业银行创新不相关，银行资产在5%的置信水平下与银行创新有着明显的正向相关联系即银行资产规模对银行创新有着积极的量化促进激励作用。

三、商业银行薪酬管理的创新对策

“限薪令”的颁布及实施对于我国企业高层管理人员来说有着直接巨大的影响，特别是对于以往年薪过高的银行高管来说确实是一个不小的打击。从我国各大上市商业银行披露的年报看来，自该项政策实施以来，我国上市商业银行的高管薪酬直接下降了50%，这对于任何一个层级的员工来说都是一个很大的薪酬变动。当然，如果站在银行收益的角度来看，表面上，这项措施直接减少了银行每年的人工成本，是一个显性收益；但本文实证研究可以发现高管-员工薪酬差距对商业银行创新有着积极的量化促进激励作用，因此本文认为我国上市商业银行应该借此机会对整个银行的薪酬管理体系进行一个调整并在允许的范围内适当地拉大高管员工薪酬差距使之成为银行实现业务转型的助力成分。本文结合实证研究结果就如何达到高管-员工薪酬差距与商业银行创新这两者之间的最佳平衡以实现岗位与薪资良好匹配从而实现创新程度最高及利润最大化提出以下三点建议：

（一）进行薪酬管理，设置合理的高管-员工薪酬差距

薪酬管理一直是一个企业进行管理的重点内容，我国上市商业银行正处于金融业务转型创新的关键转折点，需要掌握高管-员工薪酬差距与商业银行创新之间的关系并实施相应的管理措施以迎合现阶段商业银行进行金融业务转型创新的迫切需要。

通过本文实证分析结果可得出高管-员工薪酬差距与商业银行创新这两者之间有着明显积极的量化促进作用即随着高管-员工薪酬差距的不断拉大银行创新的程度和水平也会随之不断地增强。我国上市商业银行在进行薪酬管理时，以本行原有的薪酬体系为改良基础，在合理的前提下有规划地适当地拉大高管-员工之间的薪酬差距，以此通过明显的高管-员工薪酬差距刺激员工的工作积极性，提高工作效率，让我国上市商业银行在以往传统金融业务的基础上实现金融业务转型创新。

（二）重点发展中间业务，提高利润率

中间业务是商业银行在金融业务创新上的一大尝试，是传统商业银行进行金融业务创新的一大体现，也是我国上市商业银行落后于外国银行的一个主要因素，它能够为银行创造更大的价值和利润。为此，我国各大上市商业银行在维持好以往传统单一的金融业务的基础上，把业务创新作为现阶段发展的一个重点，利用商业银行相比于一些金融互联网平台安全性、稳定性等固有的优势，加大力度重点发展中间业务，提高营业利润率。

（三）进行员工培训，提高员工整体素质

在一个创新活动中，人作为活动的主体具有很大的能动性。因此，商业银行要想实现金融业务转型创新离不开员工的集体付出和努力，由于现阶段银行员工接触的业务主要还是以传统业务为主，对于一些创新业务接触的相对较少或经验不足，我国上市商业银行有必要对本行全体员工进行有關创新业务等一系列的专业培训因为通过培训可以提高员工的整体专业素质从而让他们更加熟悉金融创新业务从而提高整体工作效率以实现最大创新程度。