领导者如何根植和传播文化

　

(延边大学　吉林　延吉　133000)

一、理论综述

(一)文化的概念

生活中的各方面都会涉及到文化，在某种情况下，组织文化与企业文化的概念常被认为是相似。组织文化中体现出了组织的特征，这些特征来源于领导者和组织成员，它的形成与个体文虎和群体文化密切相关，国内外学者在研究组织文化时将研究重点放在了与组织有关、受组织控制并围绕在组织周围的人的身上。在不断的研究中发现，组织文化是在解决其外部适应性问题及内部问题时习得的一种共享的基本假设模式，这种模式常被证明是很有效的。

(二)文化的作用

研究利用好组织文化更有利于领导者领导和管理组织，加深了对组织成员的认知，使得组织成员以往难以被理解的神经大调的行为被逐渐理解，并且这些行为会引导领导者找到组织所存在的问题并加以改进，从而更好的去管理组织。领导者在管理组织的同时可以利用文化为组织成员创造机会，为组织的良好发展做出特殊贡献。此外，领导者的行为也受组织文化的约束和监督，帮助管理者及时做出调整。如同管理者可能从未把他们的企业视为“事物处理器”。但是，一旦他们领会的这个概念，他们便可以在他们熟知的企业中运用这一概念，在分歧中也能扑捉到有用的信息。

二、文化与领导者

前一部分的内容重点主要在介绍文化上，但研究文化是为了了解它的作用，并将其应用于领导组织中，那么下边的内容将焦点转向领导，特别是领导在群体文化建设和植入中的作用。

领导者与文化的关系

文化起源于创立者或领导者的行动，并在不断演化中塑造了组织应对外部环境变化的机制和成员的反应方式。但是，由于组织中带有创立者或领导者自身对环境的见解，其最初的信念难以改变，也会使组织在文化变革中产生新的领导者或难以生存。组织文化与组织一样也会经历成长初期、中年过渡与成熟衰退三个阶段

1.成长初期

(1)领导者创造了组织文化

组织文化的创造除了管理者个人的特质，也包含一些组织在发展的关键时期所总结出的应对危机的重要方法。如同DEC公司，“做你自己的事”和“做你认为对的事”在公司的日常活动中就被表现的很明显。

(2)领导者是组织文化的传播者和管理者

领导者所要做的唯一重要的事情就是创造和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力，可见，组织文化是一种先进的管理方法和管理理论，对企业文化的管理是当代领导者的主要职能。

(3)领导者是文化组织的实施者

领导者在组织文化的建设中起着示范和表率的作用。新的组织文化的形成过程也是一个学习的过程，在这个过程中管理者行为具有一定的引导性和示范性。领导者在作为文化的传播者的同时也成为了文化的实施者，成为了文化传播的载体。因此领导者在传播文化时更要注重文化的核心的体现，用自己的行为影响组织成员。

2.中年过渡

经过之前的实践和发展，被证明是正确的组织文化被组织成员认可和接受并在不断的应用中稳定下来，成为组织文化中的一部分。还有一本分文化由于组织的不断扩大和外部环境的不断变化难以适应组织的发展，其所具有的高度一致性逐渐变弱，逐渐发展为组织中各具特色的“亚文化”，此时的组织不仅受到外部文化的影响，也受到自身亚文化的冲击。

(1)领导者是组织文化发展的促进者

组织成立的初期，领导者的主要任务在建立组织文化方面，当组织到了中年过渡期时，领导者的任务也会发生转变。领导者要借助文化的力量去影响组织战略的实施、人员的调整及一系列影响组织发展的内容。同时也要根据组织发展的不同状态去调整文化内容，以使组织文化与组织自身的发展相协调。领导者也会制定相关的规章制度用来强化文化的内容和作用，保持文化的一致性。

(2)领导者是组织文化的鉴别者

随着组织的不断发展和壮大，被证明是有效的文化在组织中稳定的发挥着作用，但外部环境的变化会使组织对文化的需求发生变化，此时需要通过对文化的调整来适应发展的趋势。这边需要组织的领导者对组织文化进行鉴别和诊断以确定是否符合发展的需求。保留依旧有效的文化，剔除或更新无效甚至阻碍组织发展的文化内容。

(3)领导者是组织文化的干预者

组织中产生的亚文化影响了组织文化的一致性，增强了文化的多样性，但作为领导者在发展文化的同时也要对亚文化给予一定的控制和筛选，协调文化间的关系和相互间的作用，减少文化冲突。组织为了更好的发展也会通过文化变革等方式适应外部环境变化，此时的领导者不仅是组织文化的干预者，也在推动文化的变革。领导者参与文化变革加快了文化变革的进程和效率。

3.成熟衰退

组织发展到后期阶段，文化处于较为稳定的状态但同时也是处于一种保守、僵化的状态。要想继续保持组织的发展动力就要进行创新和改革，由于要改革组织成员长期固守的文化，这使改革面临很大的困难，此时领导者的作用十分重要。

(1)领导者是组织文化的推动者

依据变革模型对组织文化进行变革，领导者的推动会加速变革的进程。同时，领导者也能够对组织变革进行整体的把握，领导者在变革中的示范作用也会提升成员对变革及变革后的新文化的认可和支持。

(2)领导者是组织文化变革中的焦虑消除者

由于组织成员对新文化缺少了解，并且已经习惯了原有的文化，这会导致文化在变革中给组织成员带来焦虑，这些焦虑感不及时消除会进一步恶化影响组织文化的变革和发展。因此，领导者要将组织文化介绍给组织成员，使成员认识到文化变革的必要性和重要性。同时，领导者也要有带头作用，主动承担义务和责任，增强组织成员对文化变革的信心和凝聚力，消除焦虑感，共同推动文化变革。

(3)领导者是组织文化的重塑者

组织文化变革是为了更好的适应环境的变化，但是如果组织文化出现大范围的无效甚至严重阻碍组织的整体发展时，小修小补式的改革已经没有什么作用了。当面临重大危机时，领导者应及时重塑组织文化，放弃原有已经产生功能失调状况的组织文化，用新文化替代原有的旧文化。在这个过程中，消除组织成员的焦虑感，获得组织成员的支持依旧是领导者的重要任务之一。

三、文化的植入和传播手段

对于原有的组织成员，领导者在植入文化时要更加注重文化的有效性和认可度埃德加﹒沙因将12种文化植入机制划分为两大部分，即：主要机制和次要机制，这两大机制区分并强调了领导者日常活动与较为正式的并用于支持和强化基本信息及活动之间的差别。

(一)主要文化植入机制

1.领导者需要定期关注、检测和控制问题

领导者对某些事物的关注是一种强有力的信息沟通方式，在这期间，领导者向组织成员清楚的传递了领导者的真实意图，不需要组织成员去猜测。通过观察，领导者对事物给予评价，向组织成员传递信息。再通过奖惩来强化思想，最后，通过对所发现的问题进行控制来保持组织文化的一致性，将正确的信息与组织成员直接交流。

如果领导者不做出反应，那么组织成员在解读领导者的思想时会产生不一致或是误解，这会导致组织的文化冲突及组织病态从而削弱管理权。通常领导者会通过补偿机制或对小事进行干预来缓解“神经质组织”的出现。总之，这样的猜测是亚文化和文化多样性产生的根源。

2.领导者如何应对组织中的关键事件和危机

当组织中出现危机时，领导者及组织中成员处理和应对危机的方式常常体现出了组织最初的设想。在处理危机的过程中会出现新的规章制度等内容，而那些在危急中迸发的学习热情能有效的降低危机给组织成员带来的焦虑感，并在一次次的实践中被证明是有效可行的。为了避免类似的焦虑感产生，在未来处理危机时会重复学习的行为。

这种自主、自愿的学习行为是领导者植入新组织文化的一个很好的机会。因为危机的出现会使组织成员认识到文化的缺陷，并将解决问题作为首要目标。组织成员对解决方法的高度关注提升解决问题效率，同时一旦新文化被发现是有效的，新文化会得到强化，提升新文化的认可度。

3.领导者如何分配资源

组织制定预算的方式也彰显了领导者所奉行的假设和信念，这些也会影响组织的运营管理和目标的实现。资源往往是实现目标的基础，组织成员在了解到领导者的信念后，在计划制定和实施方面，由于受到资源分配的限会使得方案选择上受到限制，从而影响组织的良好发展。

4.有意识地进行角色示范、讲授以及领导

外在行为在与组织成员特别是新成员沟通时起到十分重要的作用，可将成员所获得的信息可分为正式信息与非正式信息，在不同场合和达成不同目标的情况下二者的作用也有所差异。

5.领导者如何分配奖酬和职位

奖惩自身就向组织成员传递着某种信息，即领导者关心的事情与奖惩保持一致。组织成员会依据该信息开展工作。如果奖惩存在潜在的差异，那么就会使组织成员的劳动动机不明确，不利于生产率的提升。

6.领导者如何招聘、选拔、提拔以及解雇员工

公司喜欢雇佣能很好的适应组织文化或方便进行塑造的员工，这样的员工能更好更快的融入组织中，不损坏组织文化的一致性。但猎头公司在进行招聘时完全脱离的组织文化的背景，不宜于组织文化的建立。

(二)次要的表达和强化机制

组织设计与组织结构；组织的各种典礼和仪式；物理空间、外观以及建筑物的设计；重要事件和重要人物的故事描述等作为六种次要表达和强化机制，是在组织中清晰可见的人工成分，但不能创造文化。它体现出了组织成员的个人喜好、公司的运营方式、管理方式等基本假设，同时也来源于领导者的经验和背景，而非基于对当前形势的思考。在与主要机制一致时会起到强化的作用并约束领导者，强化假设的作用。如果不及时调整可能会被实际的情况左右，从而产生与公司发展阶段不一致的文化。否则，它可能会成为组织内部冲突的来源之一。

次要强化机制中正式与非正的传播方式使信息传递变得更加有效，组织成员更易于接受，例如组织郊游或聚餐，在放松的时候，组织成员更能表达内心的想法。同时群体的发展会产生一些故事，这些故事对职员有一定的教化作用，领导者通过让这些故事变得高度可视化，进而提升故事中包含的信息的有效性，但有的故事可能会揭示领导者自身的冲突和矛盾，这会使故事起到反作用。

危机是领导者植入文化的一个好机会，除此之外，创新也是文化植入的一个良好机会，相比于危机处理，创新的植入方式更加主动，会使组织成员养成良好的适应能力和变革意识。

四、总结

当组织在经历了创立和成长期后便逐渐进入中年期，文化主要在组织的中年期领导者的角色发生了一些变化，由于亚文化的不断产生，文化变得多样化，这个时期文化的保留、改变需要领导者进行选择,在成熟和衰退阶段，文化常常在某种程度上会变得功能失调，只有经过转型才能改变并更好的发展，如果领导者希望加快这个过程，就必须有意识的去“管理”文化变革，那么关于文化变革领导者要知道如何筛选文化、引入新成员、引导变革，依据“文化变革管理”的一般模型和文化评估的主要步骤进行变革，逐步创建文化岛屿。

【参考文献】

[1]埃德加﹒沙因.组织文化与领导力[M].北京:中国人民大学出版社,2014

[2]Rajegopal,Shan,Philip McGuin,and James Waller.“Embed the PPM culture and capabilities.”Project Portfolio Management.Palgrave Macmillan,London,2007.199-211.

[3]道客巴巴;http://www.doc88.com/p-6973726440262.html