论兼职大学生的劳动者主体资格

　　

(长春工业大学　吉林　长春　130012)

大学生兼职通常存在两种方式。一种方式是在做好学生本职之余将自己所学为他人提供服务，比如家教等，这类兼职一般可以按照劳务关系受民法通则或者合同法的调整。还有一种方式则是大学生利用寒暑假等时间通过一段时间的劳动获取相应的报酬。此时，用人单位则往往会根据其营业业务情况来衡量大学生的劳动效率和价值。但是雇佣双方在法律上并没有明确规定的劳动关系。所以在存在纠纷时大学生兼职者很难维护好自身权益。因此，要想使得大学生在兼职活动中，自身的各项权益能够得到切实的保障，首要任务是认可其劳动者主体资格。

一、劳动者主体资格的相关概念

(一)劳动者的概念。现阶段，我国在对劳动关系做出进一步调整时，往往依据于《劳动法》，然而该法却并没有切实规范劳动者的定义。当前学术界普遍认为：基于广义角度，所谓劳动者其所指代的公民，既要存在一定的劳动能力，而且也要享有法律所赋予的劳动权利，并不应该通过雇佣关系来衡量其和用人单位之间的关系。基于狭义角度，职工就是劳动者，此处的职工也存两种定义方式。根据狭义定义来看，它主要强调的是劳动关系中的参与方，且拥有劳动行为能力、劳动权利能的个体。所以，从广义方面而言，劳动者的领域中应当包含大学生群体。

(二)劳动者主体资格。对于劳动者而言，当其主体资格被认可时，其才能够切实参与到劳动建设当中。该资格主要体现在两个方面，一个是劳动行为能力，一个是劳动权利。二者都强调的是不仅具有相关权利的行使权利，同时还也需要积极担负起相关的劳动义务。所以当大学生在扮演兼职者身份时，如果不能在一定程度上认可其劳动者主体资格，则也无法实现对其合法权利的保障。

二、兼职大学生劳动者主体资格的认定

随着教育方式不断革新，在校期间外出兼职的大学生数量不断增加，但是我国劳动法上没有明确规定大学生具有劳动者主体资格。所以必须要先认可大学生具备劳动者主体资格，然后才能进一步将劳动者主体资格赋予到其身上。

(一)兼职大学生的劳动行为能力。在劳动者主体资格方面，一些研究学者提出不应该认可或者赋予大学生该项权利，他们应该将重心放到学习上，只要其身处于学校当中，就应该担负其自身的学习使命，一旦正式踏入社会，才能将其切实定位为劳动者。再一个，法定劳动行为能力并不能完全在大学生身上体现出来，学校会在一定程度上限制到学生的行为自由。因此基于此种观点，劳动主体并不应该涵盖兼职大学生，劳动法也不具备保障其合法权利的义务。

这个观点值得商榷。行为能力的具备是在考虑智力以及年龄等多种因素后由法律条文明确规定的，这与具有何种身份无关。在我国所实行的劳动法中，可以明确的看出，如果未成年人没有达到16周岁及以上，用人单位是绝不能对其进行雇佣的。换句话而言，此部分群体被排除在劳动者范畴以外。而大学生一般已年满16周岁，接受高等教育，并在入学时通过身体检查，因此在年龄、智力以及健康状况上是符合劳动法要求的。

由此，争议主要在于大学生是否具有行为自由，能否根据自己的意志自由支配劳动。根据《高等教育法》56条，学生以不影响学业任务为前提可参与社会服务，对此高校应当给予支持。从这条规定可以看出，大学生可以利用课余时间兼职，在学校规定的学习时间以外可以自由支配，因此大学生是具有劳动行为能力的。

(二)大学生兼职与典型劳动关系。对于大学生兼职群体而言，并不能按照常规的劳动关系来界定其同用人单位之间的状态，这主要是由于其学生身份的特殊性所造成的。所以一些学生强调，必须还要从学生的角度来界定大学生兼职者，因为他们并没有完全脱离校园，踏入社会当中。常规的劳动关系此时并不能合理的解释其同用人单位之间的关系，也就是说实际情况同理论关系存在一定的出入。

在固有观念中，就业应当是有固定工作时间在规范的单位工作，也就是典型劳动关系。就业形势对着社会的发展正在不断地改版与完善。由于劳动关系在社会中的多元化存在，所以使得劳动形式也突破了固有模式的束缚。就业与劳动关系不是必然存在于同一法律关系中，就业必然产生劳动关系，但是产生劳动关系不必然属于就业。自然人根据自身的能力选择参与劳动并且通过自己的劳动获取对应报酬的行为即是劳动法上就业的范围。通过以上法律条文的制定不难看出，兼职大学生与用人单位之间的劳务关系在法律范围内。

(三)相关规定的解读。在《关于贯彻执行[中华人民共和国劳动法]若干问题的意见》(以下简称《意见》)第12条明确指出，大学生的勤工俭学并不属于就业范围之内。在大学生兼职的时候可以选择不签署劳动协议，可以与用人单位不确立劳动关系。一些学者据此认为大学生并不具有劳动者主体资格。但通过对《意见》的解读，不难发现：首先，《意见》的颁布时间是1995年，与当时“毕业包分配的”的社会背景相适应，难以适应当前的社会发展需求；其次，该法条是一个选择性条款，即兼职大学生与用人单位之间可以选择不签订合同，也可以选择签订合同；再次，在《意见》中第4条规定了不适用劳动法调整的主体，主要包括公务员，农村劳动者，现役军人以及家庭保姆四类。由此可见，劳动法并没有排除兼职大学生的适用，兼职大学生也是具有劳动者主体资格的。

三、兼职大学生适用非全日制劳动者的相关规定

(一)现有劳动法中关于非全日制用工的规定。《劳动合同法》中第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”

该规定中非全日制用工的主体指的是用人单位雇佣，在此种雇佣关系下，双方受民事法律关系及合同法的调整。但是在与劳务派遣单位签订合同之后，劳务者被派遣到个人进行的劳动仍然属于该法律条文中规范的范围。如兼职大学生通过直接与家长直接签订补习条约当家教的情况显然不属于此处的非全日制用工，但若是通过劳动派遣单位派遣到家庭里做家教就属于非全日制用工，此时兼职大学生是与劳动派遣单位之间成立劳动关系。

该法第69条第二款指出，在非全日制劳动者与一个以上的用人单位达成雇佣关系时，劳动合同存在先后，根据时间关系来看，后确立的合同与先确立的合同不能产生冲突。

也就是说，本法第68条指出的同一用人单位并不是指一个劳务者只能选择与一个用工单位确定劳务关系。因为在校大学生时间较为充足，相对而言机动性较强，所以可以充分选择与不同用工单位建立劳动关系。在不影响工作的完成以及合同的履行的前提下，这一行为是完全符合非全日制用工的相关法律规定的。

(二)兼职大学生适用非全日制劳动者规定的解析。由于大学生的特殊身份，兼职大学生不符合典型劳动者的劳动时间，虽与非全日制劳动者也有一定的差别，但不乏相似之处。

劳动者对用人单位人身依附的减弱。如今的社会现状已经与计划经济时期不同，劳动者已经不再通过行政安排获得工作岗位，相对而言更换工作单位的可能性更大。劳动者与用人单位已经不存在计划经济时期极强的依附性，劳动者与工作单位之间也已经不再是隶属关系。现代社会中，为了适应经济的飞速发展，劳动市场也具有多样性，劳动者就业更加灵活，流动性更大，用人单位与劳动者之间的关系已经不再局限于传统模式，随着社会的发展出现了非标准劳动关系，其中最普遍出现的是非全日制劳动关系。在新型劳动模式下，二者间的劳动关系更加灵活，不再要求对用工单位的人身依附，只要按照要求完成任务即可。大学生兼职可以参考非全日制劳动模式的相关规定，使其正当权益得到维护。

劳动时间的安排更加灵活。由于大学生在周一到周五完成课业任务之外的时间较少，兼职时间大多安排在节假日期间，显然不能适用全日制用工的规定。而非全日制用工制度中对时间有规定，即在同一单位的每周工作时间不得超过24小时。这一时间限制对于大学生是较为合理的时间安排，在不影响必要的学习时间之余可以自由选择丰富的课余生活。尤其是寒暑假期间，大学生能够选择两份兼职，这是符合非全日制用工要求的。

社会保险不相互冲突。关于雇佣关系的双方中雇主对职工的劳动和社会保障条理已经在《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中进行了明确的规定。该规定指出，在建立劳动关系之后，雇主即用人单位应当尽快为非全日制劳动者缴纳工伤保险。如果职工不止于一个用人单位建立劳动关系时，所有与该职工建立雇佣关系的用人单位应共同承担其工伤保险费。根据这两条规定不难看出，非全日制劳动者在建立雇佣关系之后拥有享有劳动保障的权力。在校大学生一般会由其所在学校在入学期间办理医疗保险，可以得到一定的保障，但是在兼职中仍旧可能会致使发生工伤，需要工伤保险的保障；另一方面学校统一办理的医疗保险与用人单位办理的工伤保险并不冲突，与非全日制用工的要求相适应。

四、结语

我国宪法赋予了公民基本的劳动权力，大学生作为我国的公民应当享有基本劳动权力，只有明确劳动者的范围，将劳动者所享有的主体资格切实赋予到大学生身上，才能使得各项合法权益不受侵犯。通过上述论述，更多从非全日制劳动者角度来界定大学生，因此可以适当的借鉴该方面的法律规范来处理和规范大学生在兼职中遇到的问题，从而能够有效弥补我国法制建设中的不足，将立法的意义切实体现出来。

【参考文献】

[1]王全兴，管斌.劳动法学[M].北京：高等教育出版社，2008，100.

[2]董保华，陆胤.企业雇佣在校大学生相关法律问题探讨[J].中国劳动，2007(6).

[3]董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京：法律出版社，2007．

[4]邓艳君.论兼职大学生的劳动者主体资格[J].吉首大学学报，2015(1).