企业甄选与培育员工的研究

【摘 要】 今日的企业，如何就从外部甄选与自内部培育两种方式补强其内部人力资本？研究结果发现：一、企业自外界招募的过程充分印证筛选理论的作用。二、企业内部遴选拔擢的甄选过程中，是人力资本理论与筛选理论的影响的共同作用。

【关键词】 技术进步 人力资源管理 人力资本理论 筛选理论

一、绪论

（一）研究动机

企业营运的维持与绩效的提升必须保持人力资本的价值。因此本研究企图从企业本身的观点，去了解企业在技术进步下，维持企业内人力资本充足与竞争力的方式，以及人力资源管理的方式，从而探索国内企业人力资源管理所涉及人才甄选的过程与利弊得失。

（二）研究问题

（1）对企业而言，甚么样的求职者易受业者青睐？

（2）自外部甄选过程里学历的要求是否能帮助企业业主觅得合适的人才？企业内自外部甄选与从内部培育两种维持人力资本的方式是否仍合乎人力资本理论或筛选理论？

（3）企业内部的员工晋升拔擢、教育训练与员工流动对于劳资双方人力资本的影响如何。企业业主如何愿意付出内部培育成本？

（三）可能的研究贡献

企业如何有效维持人力资本的不虞匮乏？及如何经营研发与技术部门使的不致丧失市场竞争力？笔者希冀能由本研究能让大众了解当前企业内人才选拔与运用的情形，并将关照到人力资本不利者何去何从的问题。

二、理论与文献探讨

（一）人力资本理论

人力资本即人接受教育或训练后，所获得的知识与技术能创造出生产利润，因此人本身也能具备有资本的性质，也能对人进行投资，使其生产力与生产效率愈臻杰出。

（二）筛选理论

70年代筛选理论开始发展，Arrow认为其源自于人力资本理論，企业的内部流动是否依然遵循筛选理论？或者当技术进步时，企业业者欲对外征才或遴选内部职训受训对象时，是否仍依循筛选理论来甄选？或抑能符合人力资本理论？这也是笔者欲探讨的部分。

（三）自外部甄选与从内部培育

企业内人力资本的维持与提升，有自外部甄选与从内部培育两种形式。当企业内面临生产技术革新，自外部甄选节省成本的选择。

内部培育是企业人力资源管理相当重要的一环。就本研究探讨重点，以讨论内部招募与轮调、教育训练、升迁拔擢三种人力资源管理方式，检视期间历程是否服膺人力资本论或是筛选理论。

三、企业甄选与培育员工方法

（一）求才

（1）动机目的

求才的动机一定是要人才，尤其是高科技产业对于人力资源的重视。此时人力资源部必须综合各部门人力需求状况，安排出一项最能满足企业营运目标的人力配置计划。

（2）进行方式

首先是规划年度计划，并提出人力的扩增需求。其次是由各部门根据各自人力需求状况，透过招募的渠道来招人。在获得各部门用人需求信息后，必须进一步与单位主管沟通。

（3）甄选的条件

就本人研究结果，选才的条件除了人格特质条件、各个工作所需的专长，还有例如一般技术员会定在年龄35岁以下，此外还有年龄、学历、工作经验等，主要是按照不同工作的规定、以及欲征才部门主管的要求而定。

（二）教育训练

企业内教育训练的目的，主要在于如何经由教育训练活动影响工作表现。

公司人才的培育，就个人而言，不仅需仰赖既有的知识与技能，还需配合公司需求逐渐厚实自身人力资本，教育训练因此因应而生。

就资方而言，对于员工经由学校教育与工作资历构成的人力资本需妥善运用与规划，提供员工再教育对于员工与企业本身将造就双赢的局面。

（三）升迁拔擢：员工升迁的进行与评定标准

（1）人员的升迁与生涯发展

由企业的角度出发，升迁机会的存在本身即是一项甚佳的劳动力控制机制，有升调机会存在的可能性能激励员工士气与提升工作效率﹔对于员工而言，升迁不但是报酬的增加，同时也显示企业对于员工过去工作绩效的肯定，可提高遴选的效率。好的生涯发展是统可促成好的劳资关是，而好的劳资关是可促进劳资沟通及员工忠诚度。

（2）升迁的程序

基本上高科技产业里是晋升双轨制，就是依照专业职与主管职两方面。但不见得人人都会想升职主管，有的人比较喜欢专业职，这要视个人意愿而定。考绩没有办法达到要求的时候，就先暂缓晋升，再看该员工日后的考绩是否能达到预定理想。

（四）依据员工潜力与未来发展条件而特意栽培

（1）栽培的目的

论及依据员工潜力与未来发展条件的特意栽培，其目的依然脱离不了与企业发展目标的结合。企业为了达成组织目标，必须未雨绸缪，应未来发展的人力布局，透过内招与外募，对有潜力员工进行特殊的栽培与训练。

（2）如何选取

无论是未来主管人才的遴选，或者是技术传承关键人物出国深造的机会获取，势必在年度考核上有优良表现的员工才较有机会雀屏中选。除了考绩评鉴的客观认定以外，获得主管的推荐与背书也较易获得接受公司特意栽培的机会。

四、结论

（一）以内招为优先

当组织有空缺时，若能由内部晋升，不但可激励员工，并可降低离职率，同时资深者可教导资浅的员工。适时地采取自外部征才可注入新的血液，但征才的方式仍需以企业经营为原则。

（二）企业面临技术进步的因应措施

（1）以急迫性为原则

若是急迫程度高，例如研发团队里顿失领导重心的情况的下，企业会寻求技术外援；反之，若急迫性程度较缓和，但又亟需要这项技术，可自外界延请师资，或者是派至海外学习新技术，回来传承给企业。

（2）是否为企业命脉

若确认该项技术关乎企业的生产命脉，则无论急迫程度的有无，都必须将的视为长远发展的，永续经营的核心业务，一般企业多会采行自行研发、教育训练的方式﹔反之若这项技术对于企业并非是核心项目，则会寻求其他较经济实惠的方式。

【参考文献】

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[3] 于震.群创光电宁波厂区招聘管理优化研究[D].兰州理工大学，2016.

作者简介：吴伟泽（1997—），男，朝鲜族，吉林梅河口市人，单位：延边大学工商管理专业，研究方向：工商管理。