深化考试招生制度改革背景下市属高中教师队伍建设探析

梁开禹 郑雪卉 黄晨

摘 要：2018年秋季开始，四川高中教育教学围绕深化考试招生制度改革发生深切的变革。现以乐山市教育局直属的3所高中（乐山一中、草堂高中、乐山二中）为例分析发现，在高考改革背景下教师队伍建设存在结构性短板明显、教育人才引进困难、人才流动机制不完善、现有教师评价和考核体系不适用等问题。因此，我们要建立流动机制，优化教师资源配置；改革招聘方式，提高教师队伍质量；强化业务培训，促进教师转型升级；改革评价机制，激发教师工作积极性。

关键词：学校；教师；人才

中图分类号：G45 文献标识码：B doi：10.3969/j.issn.1009-6922.2018.06.019

文章编号：1009-6922（2018）06-92-07副题引题题一题二

2016年4月18日，四川省人民政府发布了《关于印发四川省深化考试招生制度改革实施方案的通知》（川府发〔2016〕20号）（以下简称《方案》）。这标志着四川省深化考试招生制度改革（以下简称“高考改革”）正式来临。《方案》明确指出：“从2018年秋季新入学的高中一年级开始，实施全省统一的普通高中学业水平考试、综合素质评价和高考综合改革，2021年按高考综合改革方案进行录取，初步形成基于统一高考和高中学业水平考试成绩、参考综合素质评价的多元录取模式。”也就是说，2018年秋季开始高中教育教学都将围绕着高考改革发生深切的变革。现以乐山市教育局直属的三所高中（乐山一中、草堂高中、乐山二中）为例，参考上海、浙江等试点省份经验，探讨乐山市高考改革背景下高中教师队伍建设的问题与对策。

一、高考改革对教师队伍建设的挑战

此次改革中一个非常关键的措施是打破过去简单的文理分科，而给予学生“六选三”的科目选择权。这一改革举措给当前的教学组织形式带来了挑战，引发了走班制的广泛推行，也直接带来了学校教育教学的组织管理和教师队伍管理方面的多重挑战。

（一）学校配备师资面临不确定性的挑战

高考改革背景下，学生的选择性和自主性更高，学生将根据本人意愿在综合科6个科目中任选3个科目成绩计入高考成绩，将有20种不同的选择组合产生，这20种组合带来的走班制教学在教师配备方面提出了极大的挑战。从实践来看，由于每年学生选择的结果存在很大的变数，所选学科人数呈现较大的波动性，这种波动可能导致有的年度部分学科教师不够，部分学科教师富余，部分教师无课可上，部分课程无教师上等问题。学校如何在不大规模调整任课教师数量的前提下科学地配备教师，以满足学生多样化、非稳态的需求，是一个亟需解决的难题。

（二）教师教授不同教学内容的能力面临挑战

“学考”“选考”的考试要求不同，导致同一学科教师在选考班和学考班的教学内容不一致；而不同的学年，由于学生选科情况的变化，对同一教师而言，教学任务和强度也可能不同，这就给教师提出了更高的要求。

（三）教师指导学生选科的能力面临挑战

高考改革要求学生具有选择学科的能力和在了解自我的基础上进行学业和生涯规划的能力。班主任和学科教师需要对学生进行选科指导，因而需要学习生涯规划知识，具备使用信息化工具的能力。

（四）学校科学评价考核教师面临挑战

在选科走班的要求下，不同类型的高中根据自身条件，采用了不同的走班形式。不管具体走班形式如何，有一点是明确的，那就是原有行政班的教学模式被打破，各班级学生所选科目、学生能力存在较大差异。这使得教学质量评价和教师绩效评價缺少了共同的群体和科目基础。如何合理进行教学和教师评价，是摆在学校面前的又一道难题。

二、乐山市直属3所高中学校教师基本情况

（一）教师总数和师生比情况

目前，乐山一中在校学生3646人，在职教师372人；草堂高中在校学生1383人，在职教师145人；乐山二中在校学生1377人，在职教师113人。在校生总数较历史最大值减少约550人（以乐山一中为例）。

（二）教师学历构成情况

乐山一中专任教师中，全日制研究生毕业25人，占比7%；在职研究生（取得学位证、学历证或只取得学位证）22人，占比6%；全日制本科254人，占比72%；在职本科及以下48人，占比15%。草堂高中专任教师中，在职研究生10人，占比7%；全日制本科112人，占比77%；在职本科及以下23人，占比16%。乐山二中专任教师中，全日制本科75人，占比66%；在职本科及以下38人，占比34%。三所学校合计，全日制研究生占比4%，在职研究生占比5%，全日制本科生占比73%，在职本科及以下占比18%。

（三）教师年龄构成情况

乐山一中专任教师中，35岁及以下年龄段117人，占比36%；36—50岁年龄段159人，占比46%；50岁以上年龄段73人，占比21%。教师平均年龄40.8岁。草堂高中专任教师中，35岁及以下年龄段31人，占比21%；36—50岁年龄段65人，占比45%；50岁及以上年龄段49人，占比34%，教师平均年龄43.8岁。乐山二中35岁及以下年龄段36人，占比32%；36—50岁年龄段47人，占比42%；50岁年龄段30人，占比26%。教师平均年龄42.8岁。三所学校合计，35岁及以下年龄段占比30%，36—50岁年龄段占比45%，50岁及以下年龄段人数为25%。教师平均年龄41.8岁。

（四）教师性别构成情况

乐山一中男教师146人，女教师226人，男女比1：1.5。草堂高中男教师52人，女教师93人，男女比1∶1.8。乐山二中男教师51人，女教师62人，男女比1∶1.2。三所学校合计男教师249人，女教师381人，男女比1∶1.5。

（五）骨干教师情况

乐山一中市级骨干教师50人，省级骨干教师8人；市级学科带头人4人；省级教学名师2人；省特级教师4人；名优教师共68人，占教师总数的18%。草堂高中市级骨干教师13人，省级骨干教师1人；省特级教师1人；名优教师共15人，占教师总数的10%。乐山二中市级骨干教师13人，省级骨干教师7人；省级教学名师1人；名优教师共21人，占教师总数的19%。三所学校合计市级骨干教师76人，省级骨干教师16人；市级学科带头人4人；省级教学名师3人；省特级教师5人；名优教师共104人，占教师总数的17%。

（六）教师学科构成情况

乐山一中专任教师中，语文教师占比16%，数学教师占比15%，英语教师占比15%，物理教师占比10%，化学教师占比9%，生物教师占比8%，政治教师占比6%，历史教师占比5%，地理教师占比5%，体育教师占比5%，音乐教师占比1%，美术教师占比1%，技术教师占比3%。其中物理、化学、生物、政治、历史、地理教师比例为2∶1.8∶1.6∶1.2∶1∶1。

草堂高中专任教师中，语文教师占比16%，数学教师占比14%，英语教师占比13%，物理教师占比8%，化学教师占比7%，生物教师占比8%，政治教师占比8%，历史教师占比8%，地理教师占比7%，体育教师占比5%，音乐教师占比1%，美术教师占比2%，技术教师占比3%。其中物理、化学、生物、政治、历史、地理教师比例为1.1∶1∶1.1∶1.1∶1.1∶1。

乐山二中专任教师中，语文教师占比15%，数学教师占比15%，英语教师占比15%，物理教师占比9%，化学教师占比8%，生物教师占比6%，政治教师占比8%，历史教师占比8%，地理教师占比7%，体育教师占比5%，音乐教师占比2%，美术教师占比2%，技术教师占比2%。其中物理、化学、生物、政治、历史、地理教师比例为1.5∶1.3∶1∶1.3∶1.3∶1.2。

三所学校合计，专任教师中，语文教师占比16%，数学教师占比15%，英语教师占比14%，物理教师占比9%，化学教师占比8%，生物教师占比8%，政治教师占比7%，历史教师占比6%，地理教师占比6%，体育教师占比5%，音乐教师占比1%，美术教师占比2%，技术教师占比3%。其中物理、化学、生物、政治、历史、地理教师比例为1.5∶1.35∶1.35∶1.15∶1∶1。

此外，乐山一中有三名专职心理教师，草堂高中有一名专任心理教师，乐山二中无；三所高中均无专业的通用技术教师、生涯规划教师。

三、乐山市属3所高中高考改革背景下教师队伍建设存在的问题和不足

（一）教师队伍结构性短板明显

1.部分年龄段教师性别比例失衡，男性教师招聘难。在35岁以下的年轻教师群体中，男女比达到1∶3.2，男女比例失衡较为严重。草堂高中是男女比例失衡最严重的学校，35岁以下的年轻教師中，男女比例达到1∶9。根据师范院校入口情况来看，这种问题还有加重的趋势。伴随着二孩政策开放，适龄女教师请产假的比例较高。以乐山一中为例，每年都有10名左右女教师请产假，给学校正常的教育教学秩序带来了一定的冲击。

2.乐山一中教师年龄结构不尽合理。该校年轻教师占比较大，目前35岁及以下年龄段117人，占36%；部分学科存在严重断层，即36—50岁教师较少。如生物学科中50岁以上的老教师占总数的27%，35岁以下的年轻教师占总数的57%，36至50岁年龄段的教师仅占总数的16%。

3.教师学科结构不合理。一是部分学科教师缺乏。考试招生制度改革和教育信息化建设、校园安全管理工作的要求日益提高，对生涯规划、技术、心理健康教育等学科教师的需求也越来越大。而学校现有教师情况显然还达不到相应要求。二是因学生选课导致的学科教师结构性矛盾。我们在乐山一中、乐山二中高一学生中分别选取了200名学生，就选课意愿进行了问卷调查，物理、化学、生物、政治、历史、地理的比例分别为1∶1.3∶1.7∶1∶1.4∶1.5和2.1∶1.8∶2.6∶1∶2∶1.6。这和两所学校现有教师学科结构发生了矛盾，而两所学校之间也出现了矛盾。所以，这种矛盾是波动的，会因每年学生选课的不同产生难以预知的变化，在校际、县际之间也存在着差异。如：同一学校某一学科也许多年无人选学，某一学科也许今年无人选学、明年又有人选学，某一学科多数人选学等。

4. 高学历教师偏少。乐山一中专任教师中，全日制研究生毕业25人，占比7%；在职研究生（取得学位证、学历证或只取得学位证）22人，占比6%；草堂高中专任教师中，在职研究生10人，占比7%；乐山二中专任教师中，无研究生学历教师。三所学校合计，全日制研究生占比4%，在职研究生占比5%。研究生比例稍高的乐山一中，13%的比例也远未达到“省一级示范校有硕士学位或研究生进修班毕（结）业教师达到教师总数的30%”的要求，缺口达到63人。

5.教师入口优质生源较少。乐山一中专任教师中，全日制毕业于教育部六所直属师范大学的共88人，占学校教师总数的24%。草堂高中专任教师中，全日制毕业于教育部六所直属师范大学的共10人，占学校教师总数的7%。乐山二中专任教师中，全日制毕业于教育部六所直属师范大学的共4人，占学校教师总数的4%。三所学校合计，全日制毕业于教育部六所直属师范大学的共103人，占教师总数的16%。

（二）教育人才引进困难

1.编制限制教师引进。一是新型城镇化、全面二孩政策放开导致城市人口增加，同时深化考试招生制度改革以后，高中教育教学模式发生的重大改变也对教师数量提出了新的要求，按照原有师生比标准核定的教师编制难以适应新的形势。二是教师老龄化严重，55岁左右的教师是一个较大群体，而这部分教师因身体和动力等问题承担的工作量不同学校差距较大，囿于编制限制，年轻优秀人才难以引进。

2.高层次人才引进困难。由于乐山地处于西部地区，教师待遇不高，目前尚未建立起行之有效的吸引高层次人才的引进方案、调动招聘机制以及相关优惠条件。乐山一中2011年以来引进的全日制硕士研究生和教育部六所直属师范大学引进的本科生，只占招聘教师总数的55%，草堂高中只占10%，乐山二中则未引进过1名全日制硕士研究生和教育部直属师范大学毕业生。三所学校几乎没有引进过具有副高级职称和获得过省、市级骨干教师、教学名师、学科带头人等荣誉称号的教师。相反，我市的优秀中青年教师还存在流失现象。

（三）人才流动机制不完善

1.改革后的考试招生制度，赋予了学生选择的权利，于是原有的以学校为主配置班级教师的格局必然受到冲击。各学校之间每年因学生选课的差异性会造成教师需求的缺口或剩余，教师在一定范围内的流动必将成为常态。而现有的教师调配管理以县为主和审批层级、环节较多，亟需按学校学年教学等特点完善审批制度，适度给予学校选人用人的灵活性。

2.目前在编在岗教师的流动主要是工作调动，出于利益和发展的考虑，教师的流动主要是“单向上位流动”，即优秀教师向生源质量好的学校流动。而一旦进入较好学校以后，教师没有了成长的动力，会产生职业倦怠。没有合理的人才流动机制，难以激发教师自我成长的内生动力。

3.某些教师因为身体、能力等原因，或短期或长期不能进入教师岗位。而现有的政策无论是否从事教学工作，只要聘用于专业技术岗位，都匹配了教师身份和薪酬。这既不能对教师产生鞭策，也是对一直从事一线教学工作的教师的不公平，不利于形成良性的竞争环境。

（四）现有教师评价和考核体系不适用

现有教师评价和考核体系是针对传统教育模式制定的，注重的是以学生考试成绩为核心的教育教学业绩，存在体系不完善、指标不科学、方式太固化等问题，而考试招生制度的改革带来了教育教学管理模式的转变，教师评价和考核体系也应产生相应的变化。

四、基于高考改革的高中教师队伍建设建议

（一）建立流动机制，优化教师资源配置

1.建立高中教师“局管校用”机制，让“双向选择”优化教师配置。成立乐山市教师发展中心，将乐山一中、草堂高中、乐山二中教师的统筹管理纳入工作职责，在编委办、组织人社、财政部门支持下，加大三所高中教师编制统筹配置和区域调整力度，在尊重教师个人意愿的前提下根据学生选课情况统筹考虑教师德、能、勤、绩和学校发展需要，统筹调配教师。编制部门要根据本地教育教学改革需要、生源变化和学校布局调整等情况，切实加强教职工编制动态管理，按照“总量控制、动态管理”的原则，给予教育部门特别是学校在大原则下自主灵活使用教职工编制更大的支持。组织人社部门要在“局管校聘”管理改革、公开招聘、岗位设置、聘用管理、职称（职务）评聘、办理交流轮岗人员人事手续等方面给予政策支持。财政部门要安排专项经费，支持“局管校聘”等创新工作中新增的资金需要。

2.建立教师预备队，以缓解学生选科带来的教师短缺问题。设置驻校教研员岗位，牵头组织学校教学科研、学生研究性学习，承担因一线教师请假、产假等临时性减员造成的工作量，教研员根据教学科研成果、进行教师培训情况等实际工作量合理计发绩效工资，畅通岗位转换渠道，保障驻校教研员和一线教师根据教育教学实际自由进行岗位转换。让教师跨年级上课，对计划招聘的教师实行先实习后上岗，从外部机构聘请学科教师来校上课。而对于教师有富余的学科，学校通过让教师转教其他学科，如物理教师任教技术学科，或者通过增加课后辅导课的方式、安排行政、生涯指导等工作来满足教师的正常工作量。

3.针对部分教师职业倦怠现象，采取尊重个人意愿同意部分教师因年龄较大和健康等原因不从事一线教学工作，按相关规定转岗聘用到相应管理岗位上从事其他工作，待遇按相关规定执行，空出的岗位又招聘新教师。

（二）改革招聘方式，提高教师队伍质量

1.充分考虑新型城镇化、全面二孩政策及高考改革等带来的新情况，根据教育发展需要，统筹考虑、合理核定教职工编制，优化编制结构。拓宽教师招聘渠道，采取多种形式增加教师总量。

2.针对高层次人才偏少问题，调整调动和招聘机制，提高入口质量。今后，三所学校教师招聘以考核招聘研究生和教育部直属师范大学优秀本科师范毕业生为主。

3.针对名优教师不足的问题，在市人才办统筹下，设置优惠条件，放宽年龄标准，适量遴选调动40岁左右具有副高级职称的优秀教师，积极引进50岁以下具有正高级职称的优秀教师。

4.针对男女教师比例失衡问题，组织人社部门允许学校在招聘教师时，可根据具体学校岗位需要，设置招聘性别条件。

（三）强化业务培训，促进教师转型升级

1.提供经费保障，鼓励教师在职攻读教育硕士，提升学历；举办研究生课程班，提高相当一部分教师学历至研究生。

2.加大“名师工程”实施力度，实施教育人才梯级培养计划，培养造就一批具有较大社会影响力、能够在高中教育领域发挥示范引领作用的领军人才。组建名师工作室、特级教师流动站，充分发挥教研员、学科带头人、特级教师在教师常态化研修中的重要作用。

3.加强培养年轻教师，落实好“师徒结队”“老带新”制度，促使35歲以下年轻教师提升思想政治素质、教育教学水平，从而快速成长。加强对新教师入职教育的统筹规划，推行集中培训和跟岗实践相结合的新教师入职教育模式。

（四）改革评价机制，激发教师工作积极性

1.建立竞争上岗和下岗培训制度。选课走班后，学科教师富余的，采取竞争上岗方式确定任课教师，被淘汰的教师进行相应培训，经考核合格后，可参与次年竞争上岗。

2.完善教师年度评价体系和考核新标准。教师的考评应与学校发展、学生发展、社会声誉、师德师风等高度相关。各校要严格教师考核，防止走过场，考核不合格的教师严格执行停课跟岗培训、调整工作、解聘等规定；要完善教师收入分配激励机制，调增教师绩效工资总量，改革绩效考核分配方案，在确保“多劳多得”的基础上，实现“优劳优酬”；要切实核定教师合理工作量，除确系重大疾病外，原则上不应允许教师长期承担一半工作量，对工作量不满的教师扣发相应基础性绩效工资。要制定相关制度，解决长期病假适用待遇等政策的缺失问题。

3.适当提高高中中级、高级教师岗位比例，进一步完善职称评价标准，建立符合中小学教师岗位特点的考核评价指标体系，坚持德才兼备、全面考核，突出教育教学实绩，畅通教师职业发展道路，引导教师潜心教书育人。

4.对名优教师在给予待遇的同时，完善考核机制，针对其示范引领作用发挥情况，实行年度目标责任考核。对考核不合格的教师扣发相应待遇，乃至取消名优教师称号。

责任编辑：杨 静