企业员工薪酬主要影响因素探究

郝玉林?刘邵君

市场经济环境下，企业必须以具有竞争性的薪酬政策吸引人、聘到人、留住人。本文分析了影响企业员工薪酬的五个主要因素，据此建议企业设计实行具有竞争力的薪酬政策，以便在人才竞争中赢得先机，确保领先一步，快人一筹，具有较大的理论价值与较强的现实意义。

一、员工薪酬研究的意义

企业中，员工是最本质、最根本的生产力要素。企业能否吸引人、聘到人、留住人，关键看企业的员工薪酬政策。员工在选择职业的时候，首先要考虑这个职业是否是自己需求的，其次要考虑这个职位的工资薪酬能否满足自己的要求。当这两个条件均满足时，员工才会就业并在这个职位上贡献自己的价值。同时，社会发展大势也要求企业必须为员提供有竞争力的工资薪酬。因此，研究员工薪酬政策及其影响因素是市场竞争的要求，也是企业的实际需求。

二、员工薪酬的主要影响因素

（一）员工的心理因素。计划经济时期，由于实行的是平均主义的大锅饭，人们很少关注工资薪酬。实行市场经济后，员工的收入逐渐拉开了距离，也是由于物质文化的丰富，员工的生活品味、生活要求越来越高，心理上对高薪的渴望也越来越高。目前，员工的心理因素已成为影响工资薪金的关键因素。

（二）员工所处的市场因素。在市场中，市场的物价、货币以及这个市场是否景气等等都是影响员工工资薪酬的因素。改革开放初期，市场经济刚刚起步，市场物价较低，货币流通不快，市场景气不足，相应的员工工资不是很高。1980年，全国职工月平均工资仅为64元。经过30多年的发展，我国社会主义市场经济景象一新，物价上涨很快，至2015年员工人均月工资达到5103元，翻了接近80倍。

（三）企业因素。企业背景的迥异及投资方组合的不同，会导致企业的工资薪酬政策及薪资结构与其他的企业的不同。比如：同一个人才，他在择业的时候，选择国企還是外企、私企的工资待遇是不一样的。企业规模和绩效的不同，企业的工资薪酬也是不一样的。

（四）员工自身因素。员工自身的素质能力是决定其工资薪酬待遇的直接因素。当然，这个因素会随人才紧缺程度的不同而产生不同的影响力，如果这个人才当时是市场稀缺的，其待遇会高些，如果这个人才随着时间推移变的不紧俏了，其待遇就会下降。

（五）时机因素。“来得早，不如来得巧”。一个企业的发展有成立期、成长期、成熟期以及衰退期，在不同的时候进入这个企业，人员的待遇是不一样的。

三、员工工资薪酬的对策建议

为了在激烈的市场竞争中吸引人、聘到人、留住人，企业在充分满足劳动安全卫生健康条件的同时，必须针对影响员工工资薪酬的五大因素，设计实行具有竞争力的工资薪酬，确保企业竞争中求得生存和发展空间。

（一）要加强企业文化建设。优秀的企业文化可以让员工从心理上认同企业核心价值观，对企业产生归属感，自愿与企业结成利益共同体。当企业绩效不理想时，员工会理性自觉地降低利益诉求，与企业共渡时艰；当企业发展势头好，绩效良好时，企业会积极主动地为员工加奖加薪，让员工及时分享企业发展成果。

（二）要加大企业投入。有投入才有产出，企业只有舍得在扩大生产、规模经营及创新发展上增加投入，才能增加生产能力，使经营获得有源之水，进而争得市场并扩大市场占有率。如此，企业方能在增加收益，赢得发展的同时有效抵御物价的上涨、货币的贬值及过热的市场指数，为员工工资薪酬的稳定及增长赢得空间。

（三）要加大劳动力成本投入。我国劳动力成本相对较低，很多企业即使效益好了，也不愿给员工涨工资加奖金，认为这会增加企业负担，有了资金大多是先紧着用于其他成本支出。在改革进入深水区，发展进入新时代的今天，不能再继续牺牲劳动者应分享的利益了。必须根据企业发展实际，加大劳动力成本投入，建立员工工资正常增长机制，并结合企业资金情况及可能，合理地提升员工的福利待遇。

（四）要促进员工提质升能。员工的素质、能力是企业生存和发展壮大的最关键的能动要素，有了优秀的员工，有了素质高、能力强、作风好、干劲足的员工队伍，企业在竞争中就会无往而不胜。企业要坚持制订员工年度培训计划，每年结合实际对员工进行专业知识教育和岗位技能培训，包括现场操作训练和员工技术比武等。每年结合培训成绩和工作业绩对员工进行岗位评级，评定结果与员工个人绩效挂钩。

（五）要实行全员绩效管理。以企业发展战略为导向，让员工结合自己专业和岗位实际，制订年度、月度关键绩效指标和重点工作任务，由绩效经理人根据一定的评估标准和方法进行检查和评价。评价结果与员工薪酬分配、岗位调整、评先创优等挂钩，激励员工持续改进工作绩效。（作者单位为国网大连供电公司）