高管薪酬与上市公司相互影响机制的探究

吴梦银

摘 要 高管薪酬一直以来都是热点话题，薪酬问题的产生源于委托代理理论，上市公司所有权和经营权的分离导致管理者和所有者存在目标与利益不一致、信息不对称等问题。不管是针对研究绩效管理，研究市场机制的学者来说，还是对于上市公司以及高层管理人员本身来说，这个话题都有他的研究价值和意义。对于整个大的经济环境亦或是资本市场的完善和发展起到很好地推动作用。本文主要是以高管薪酬和上市公司之间的相互影响为探究点，深入展示两个因素互相的积极和消极影响，将委托代理理论、信息不对称理论、激励理论作为研究的理论依据。有了对这个双向机制更清晰的探究，才有助于更好的去寻找彼此的平衡点，使两者对整个经济环境产生最大的效益。

关键词 高管薪酬；上市公司；粘性；激励机制

一、高管薪酬的粘性和差异性对上市公司整体利益的影响

将高管薪酬的粘性和差异性作为二元解释变量，将上市公司作为被解释变量。构造一个简单的经济计量统计模型：

上市公司的整体利益=A1-A2*高管薪酬粘性+A3*高管薪酬差异性+U

这个模型中两个变量对上市公司整体利益的影响程度和方向是不同的，根据已有的研究和数据结论，上市公司的整体利益是与高管薪酬的粘性呈负相关，而与高管薪酬的差异性呈正相关。U作为随机干扰项，代表未研究的其他变量对上市公司整体利益的影响，以及系统误差和偶然误差。

1.高管薪酬粘性导致的不公平性

高管薪酬的粘性即是當上市公司业绩上升时高管薪酬的增量大于当业绩下滑时高管薪酬的减少量，这样的粘性在很多上市公司都存在，高管薪酬的增减不对等性对于普通员工来说会导致一定的不公平性。具体说来即是上市公司净利润增加时，高管作为代理人会因为好的经营成果而获取相应的奖励，薪酬会增加很多；而当业绩下滑时，高管会找到各种理由推脱其责任，会归咎于经济市场的总体衰弱或者是其他客观原因，而使得薪酬的降低幅度没有与业绩的下滑幅度相匹配。这样的粘性会造成高管过度使用权力，甚至会操纵利润，进行盈余管理。而普通员工的工资并不具有这样的特征，这会导致普通员工和高层管理人员的差距日益扩大，进一步会造成普通员工的积极性受到打击，降低普通员工的努力程度，对整个公司的发展造成很大的负面影响。

2.高管内部薪酬的差异性带来的激励效应

这里指的高管薪酬限定于一个上市公司的内部所有高管的薪酬，内部高管的薪酬存在很明显的差异性.高级管理人员的薪酬水平会影响企业价值的大小，并且它们之间正比关系明显。高级管理人员的薪酬差异性正是股东对代理人采取的监督和奖惩机制导致的，不同高管对企业的贡献差异性导致薪酬差异性。现代社会不讲究平均分配，而是采用能者多劳，多劳多得的淘汰机制，高管的报酬是与其自身的价值成正比的，正是这种差异性，才会激励管理者为了企业的整体利益多付出，去获得更多的报酬。良好的货币薪酬激励和现金红利的发放能有效促进企业价值的提升。随着我国经济体质的改革以及市场环境的不断深化，绝对的公平反而会造成搭便车的现象，这种高管薪酬的差异性，是会给上市公司整体利益带来正的外部性的。

二、上市公司业绩与高管薪酬的分配制度

以上讨论了高管薪酬对上市公司整体利益的影响，接下来，要从其对立面去探究上市公司的业绩对高管薪酬产生怎样的影响。上市公司作为一个独立的法人，对高管的薪酬具有正向的促进作用，也有反向的限制作用。高管作为企业的代理人，重要的决策制定者和经营管理者，依附于上市公司的业绩，薪酬的组成主要是薪资，奖励和分红，上市公司的业绩好，高管的薪酬也就多。高管薪酬与公司的规模，公司所在地，公司的业绩成正相关。但除此之外，行政监管，舆论监督，以及上市公司内部的股东，不会任由高管的薪酬膨胀，高管薪酬信息的公开披露也是大势所趋。

三、平衡两者的相互作用达到社会利益的最大化

由以上分析可知，高管薪酬和上市公司两者是相互影响的，如何去寻找两者之间更好的联系，以至于高管的薪酬符合他们贡献的价值，能够与企业的业绩直接挂钩，又能权衡高管薪酬过多的问题，能有效的消除粘性带来的负外部性，更好的利用差异性带来的激励机制。

1.完善企业的内部控制

企业内部控制的完善及董事会独立性的增强对于高管的薪酬管理力度大大增强。内部控制制度中规定出薪酬的标准，高管薪酬如何确定和支付，绩效的考核办法等问题，这样就避免了上市公司高管人员自定薪酬。独立董事数量的增加能对高管加大监督作用，高管需要根据自己的能力来获取相应的报酬，粘性的降低提高了公平性，普通员工的积极性得到有效的提高。

2.改革完善绩效考核制度

高管的薪酬是与其本身的绩效直接挂钩的，要权衡如何分配薪酬就等于要去权衡如何进行绩效考核。一是完善考核方法，绩效考核不仅是要根据本年度上市公司的业绩情况来反应高管的经营管理水平，还要与同行业的其他上市公司进行对比，多角度的对比才能更好地展现高管的绩效水平；二是进一步完善绩效考核指标。例如采用经济增加值，权益净利率或者投入产出率来进行高管的业绩衡量三是建立追索扣回制度，这是针对高管薪酬具有粘性而提出的解决办法，上市公司盈利时高管可得到分红，而当上市公司出现业绩下滑或者亏损，又或者由于高管的决策失误造成企业的损失，是要对已发放的薪酬进行追索，并且追究高管的责任。

3.完善外部监管体制

内部控制的加强还应该与外部的监管相结合，外部的监管在很大程度上对高管的薪酬进行了监督和限定，但是由于信息的不对称性，仍旧需要去完善外部的监管体系。第一，要完善政府宏观监管的相关法规或规章。第二，要明确政府部门监管责任并加强统筹协调功能。

四、结论

通过研究高管薪酬与上市公司之间的相互关系，发现了它们之间是互相牵制的，但都有积极和消极两个方面：高管薪酬的粘性对上市公司造成不利，但差异性又会给公司带来良性刺激；上市公司的业绩是高管薪酬的基础和保障，但上市公司的一系列监管机制又会限制高管薪酬。所以，它们之前是双向影响，找到它们之间的平衡点就尤为重要，内部控制的完善，外部控制的监督，良好的激励性的绩效考核制度和薪酬分配制度就是来寻求它们之间平衡的方法，为整个社会创造更多的利益。

参考文献：

[1]屈正州.国企高管薪酬应与经营业绩挂钩[N].中国商报.2016-05-24

[2]方军雄.高管薪酬粘性特征更令人忧[N].中国社会科学报.2010- 04-01

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