我国社会保障制度性别差异化设计对大学生就业的影响

陆晓青 眭国荣

[摘要]社会保障制度作用于保障全社会成员基本生存与生活需求，不仅能够有效地缓解人们的生存风险，而且在很大程度上影响大学生就业行为的选择与实现。在传统社会性别范式与社会主流家庭角色定位的作用下，女性在社会发展的过程中容易被边缘化，随之而来的是男、女大学生在劳动市场竞争失衡的处境。当前我国社会保障制度隐含着性别分割现象，该现象在新时代背景下，正逐渐成为大学生人才资源合理公平配置与流动的不可忽视的障碍。

[关键词]社会保障制度；性别差异化设计；本科毕业生；就业性别平等

[中图分类号]G640[文献标识码]A[文章编号]1671-5918（2018）01-0031-03

基于性别因素的社会保障制度的差异化设计与就业性别平等权的落实具有较大的相关性。其中，社会保障制度中就业利益相关的政策与规定直接体现了就业性别平等权，主要涵盖了就业、生育等方面；另外，就业相关的社会保障政策，潜在的将男性与女性所辐射的政策进行了区别，在一定程度上会影响女性在就业问题上的选择，比如是否进入劳动力市场、如何平衡家庭与工作，并且决定其能否在工作时享有与男性职工平等的对待。因此，社会保障制度的设计与高校毕业生在就业选择时超越性别因素限制、享有平等的职业发展机遇密切相关。

一、基于性别差异化的社会保障制度设计

我国社会保障制度辐射范围涵盖男性与女性两个群体。社会保障制度的性别差异化设计基于男性与女性生理与心理的区别并分析其在社会保障体系中的实际需求进而运用于政策的制定与落地过程中。在我国社会保障制度中，与就业利益相关的性别差异化设计包括：

（一）女性平等就业权利保障。女性就业平等权意味着其享受与男性平等的就业资格和发展机会，用人单位在发布招聘信息时，除了部分受到技术条件限制或者法律明确规定女性不适宜的岗位外，不允许以性别为由提高女性职工人职标准，甚至不予录用，必须将女性的权利和尊严置于经济利益之上；女性参与公共劳动、获得经济独立和社会地位，是使女性享受社会发展成果、实现真正意义上的男女平等、性别公平的重要途径。当前，我国法律法规的设计中已经出现了与女性平等就业权相关的保障条例，如“妇女享有与男子平等的就业权利”，“实行男女同工同酬”等。

（二）生育保险制度。生育保险制度主要由三个部分组成，分别是物资补偿、医疗服务和生育休假。物质补偿覆盖了职工生育休假期间损失的工资收入以及生育费用；医疗服务作用于对生育产生的医疗费用的补偿；生育休假主要指女性享受的孕产假期。当前，部分地区还设定了父亲相关假期，主要包括母亲产假、父亲育儿假和父母双方的育儿假三个方面。生育保险制度是造成女大学生在劳动力市场面临就业性别倾斜困境的最利益相关的社会保障制度之一。

（三）女职工劳动保护规定。根据我国女性职工劳动权益保护的相关规定，可以对其进行两个层面的解读，首先是基础保护。基础保护是指在法律层面对女性职工与男性职工平等享有劳动权益的保护，是从更为全面、宏观的角度对女职工劳动权益进行保护，如禁止就业性别歧视、男女同工同酬等；另一层面是特殊保护，特殊保护是基于对女性生理特点的考量，从法律角度针对女性设置必要的劳动保护措施，缓解和解决女性职工由于生理原因产生的障碍，保护其健康，维护其合法权益，例如规定女职工禁忌从事的劳动类别、明确女性职工生理时期的劳动保护以及女性职工退休年龄的规定等。

（四）养老保险制度中基于性别因素的差异化设定。当前，劳动参与率、薪酬待遇以及预期寿命等是影響我国养老保险制度的设计的主要因素。在我国男女法定退休年龄存在至少5年以上时间差的前提下，根据退休年龄决定缴费年限的政策设计，女性在养老保险金领取上明显处于弱势地位：由于退休年龄存在时差，直接导致了累计缴费次数上女性职工的劣势，与此同时，女性平均寿命又高于男性5岁左右，间接造成了性别差别化制度设计模式下，职工的养老实际给付金额利益的显著差额。

（五）女性职工福利。当前我国社会保障制度中，女性福利主要包括两个层面，即物质层面和精神层面。物质层面是指福利津贴，例如母亲津贴、女性扶贫计划以及女性福利设施等。精神层面，例如三月八日的妇女节等与女性相关节假日的设立。

我国社会保障制度在设计过程中，针对男性与女性的生理特点，提出了部分女性职工优待措施，然而实际运行过程中，受限于传统性别角色定位与分工观念，女性劳动力在就业市场中反而处于不利形势。比如生育保险政策的设计初衷与实效差距：我国社会保障制度中，建立生育保险制度的初衷是对作为生育主要承担者的女性的补偿，补偿其在承担生育责任过程中损失的时间、精力与费用。制定生育保险政策的初衷在于对承担生育的女性提供额外保护。然而保护”的另一层面隐含着女性不够强大的信息，也潜在地将生育行为视作为女性的个人责任，将生育抚养下一代仅仅当做家庭单位内的个人事务。这种做法无形中将女性的角色片面固化于家庭领域中，迫使她承担生育者与家务劳动承担者的角色。但同时，由于女性在教育资源中占用比例的增加，社会乃至其个人对女性人力价值的期待也随之扩大至社会公共领域，即要求女性承担家庭责任与社会工作两部分。

二、社会就业保障制度性别差异化设计对就业的影响

（一）用人单位承担额外生育保障成本。我国社会保障资金来源主要包括个人缴纳的社保费用、公司缴纳的社保费用和国家的财政拨款等三个方面。按照我国《社会保险法》的相关规定，生育保险的义务缴费主体是企业。生育津贴以承担生育的女性职工生育前的基本工资为标准，以企业上年度职工月平均工资计发，津贴期限约98天。在市场经济模式下，由企业缴纳所有的生育费用，不仅与市场经济的公平与效率原则相矛盾，而且增加了企业的成本与负担。在此困境下，企业需要遵守法律规定，承担女性职工生育保险缴费义务，这就很大程度上导致了用人单位在招聘时出现倾斜，即为了减少额外人力培养成本、提高企业利益，用人单位减少甚至取消招录名额，或者在女性职工怀孕后以各种理降职或解聘女职工。

（二）女性面临的工作与家庭的冲突愈为显著。女性承担着生育的责任，同时也担负着必需的子女照顾责任，基于这样渐趋固化的社会分工模式，女性的发展在很大程度被限定于家庭领域。即便是女性参与社会生产劳动人数大幅提高、实际就业参与率显著提升的时代背景下，也并未从根本上动摇传统的社会分工模式，相较于男性职工，女性仍然是家庭责任和家庭成员照顾的主要承担者，这些家庭责任需要女性花费大量的时间和精力，在职场，女性与男性承担同样的工作责任，但与此同时，女性默认需要承担更多的家庭责任，这就导致了与男性相比，女性的“工作-家庭”冲突愈为显著。女性的工作与家庭的矛盾呈现不可调和趋势，职场表现往往受到来自家庭的束缚，造成我国女性总体就业层次不高的现状。

（三）男女在职年限不同导致女性利益受损。根据我国法定退休年龄，男、女职工退休年龄差距为5至10年。一方面，男女退休年龄的不同，客观上缩短了女性的职业生涯，减少了其在职场发挥效能的机会，造成女性职业生涯规划壁垒；另一方面，在知识经济时代，人们进入职场的成本大幅增高，其中，最突出的变现即接受教育的时间相对以往更长。基于经济学视角的考量，假使男、女职工在教育方面投入的成本相同，那么女性提前5年退休，企业的女性职工任用成本相对男性就高出许多。长远来看，无论是从女性自身教育投资还是企业人才培养的角度，男女工龄差距直接损害了女性的利益。

（四）养老保险政策两性差异，带来就业平等权实现壁垒。养老保险制度是国家和社会根据一定的法律、法规，旨在解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限后，或由于年老导致的劳动能力衰退，在退出劳动岗位后，其基本生活仍有保障而建立的一项社会保险制度。当前我国的养老保险制度实行“双轨制”：针对在不同性质工作单位的退休人员实行不同的养老金制度。对于政府机构、事业单位退休职员来说，其养老金由国家财政支付，女性退休较早且寿命普遍更长，就会加重单位及国家财政的负担，因此政府机构、事业单位为缓解支付负担会避免雇佣女性职工，易形成就业性别歧视。

三、基于社会保障制度性别平等视角的大学生就业平等路径探析

（一）优化孕产期福利津贴来源，缓解企业人力成本负担。当前我国女性生育津贴由本企业或单位支付，造成了企业的额外负担，造成了女性就业市场的劣势处境。在德国社会保险体系下，孕产假期女性职工获得不低于之前正常工作时所获的经济补助。其中，保险承担大部分费用，而用人单位只需要补充支付保险支付的不足原有收入的部分，而雇主支付的部分最终还可通过联邦税收返回。因此，女性不会因为生育而丧失经济来源，用人单位也不会因雇佣女性职工而承担额外的人力成本。另外，针对孕产期的女性职工，德国政府设定了免于解雇的保护期限，并将该保护期延续到法定产假结束后的第8周。我国可以在德国经验的基础上结合我国实际，合理整合女性职工生育福利资金来源，减轻用人单位雇佣女性职工的财政负担，针对女性就业，提供更加公平的、满足双方利益的用人单位考量标准。

（二）调整孕产假期设计，推动灵活的家庭责任分工模式。在我国，享受生育福利的女性职工可以享有98天的带薪产假，孕产假期主要为女性职工福利，无形中将生育视作女性的个人责任。作为世界上最早建立生育产假制度的国家，德国与瑞典在生育产假制度方面具有很多创新举措，例如设计并实施新生儿父亲陪护制度与父母育儿假制度。制度的设计初衷在于通过法律明确父亲的家庭责任，从性别平等视角引导男性分担家庭责任，不仅可以促进男女两性职场中的机会平等和家务劳动中的责任分担，而且有利于消除就业性别歧视。

（三）建立弹性退休制度，提升女性人力资本价值。随着劳动条件的改善，女性劳动力的身体素质、文化素质相较之前有了巨大的变化，两性在智力和体力方面的差距不断缩小。如今，接受高等教育，具备高素质、高学历、较高业务水平的女性职工比例正不断增加，这其中部分职工即使是在50岁、55岁以后依然能保持较高的劳动效率与工作热情。另一方面，当女性就业后，随着经验的积累和技术的锻炼，个人工作能力大大提高的时候，可能已经接近退休年龄，这不仅不利于女性职业生涯发展的合理规划，同时也极易造成女性人力资本的浪费。政府应当积极研究制定兼顾国家、企业、女性个人三方面利益的退休年龄政策，建立针对女性的弹性退休制度，使得那些能够保持劳动效率，且仍有意愿继续工作的女性，在公共领域继续发挥效能。给予女性退休年龄的自由选择权，让其根据自身状况选择是否继续工作，而不是靠制度硬性规定女性必须在50岁或55岁退休，是尊重女性的就业权利及自身发展的权利，既体现了公平，又有利于女性工作效率的提升。

（四）开发女性复职培训，扩展女性职工就业保障维度。在女性职工的就业保障方面，除了从法律规定层面进行预先防护，还可以为女性提供育儿休业后的复职培训，增加女性职工福利，扩展女性职工就业保障维度。日本政府为了确保女性生育孩子、长期休业后能够顺利回到工作岗位，降低或减少其因婚育而与社会脱离的程度，每年都定期举办女性再就业培训班。同时，企业每接收一名复职女性职员，可以获得相应的财政奖励，极大程度地刺激了企业对女性复职职工的接纳度，有效规避了女性职工由于生育休假造成的复职障碍。我国女性就业保障可以在结合实际的前提下，借鉴日本做法，进行适度延展，由国家的公共部门或相关民间志愿机构提供针对女性职工的复职培训，开发女性职业新技能、提高女性社会生存能力值。以女职工工作技能和工作效率的提升为坐标，缓解其长期休业后的复职困顿感，并根据实际，向提供复职培训的机构或部门提供奖励，鼓励更多社会力量参与女性就业保障。

四、结语

女性进入职场，通过与男性公平竞争参与就业对于提高自身地位、提升人生价值以及实现社会公正均具有重大意义。我国社会保障制度针对男性与女性的差异化设计在大学生择业、就业的选择与实现方面产生了较显着的影响，造成了女大学生在就业市场的劣势处境，导致了大学生就业形势的失衡现象。大学生就业困境，很大程度上根源于就业市场主观的性别差别化对待现象，而就业市场的性别差别化对待，又根源于我国社会保障制度的设计中的性别差异。基于以上考量，我国社会保障制度的完善与改革对于缓解甚至消除社会保障制度的性别差异化现象对大学生就业的消极影响，不仅对促进大学生平等就业具有积极意义，而且其作用影响辐射于儿童、家庭乃至整个社会，对于新时期社会主义和谐社会的构建具有助力作用。

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