应用型大学科技领军人才成长因素及规律研究——以钦州学院为例

周丽，孙玮

（1.钦州学院资源与环境学院，广西钦州 535011；2.山东省淄博市临淄区齐陵街道第一中学，山东淄博 255400）

1 应用型大学科技领军人才的构成要素及其特点

应用型大学科技领军人才的构成要素主要有以下几个方面，我们以钦州学院为例，予以详细剖析（见表1～2）。

表1 学历、学科构成(以钦州学院＊＊年引进人才统计为例)

表2 年龄、职称构成(以钦州学院＊＊年引进人才统计为例)

应用型大学科技领军人才的特点如下所述。

1.1 高学历、中等年龄

从表1的统计数据可以发现，钦州学院**年引进人才中以科技领军人才主要集中在博士、博士后和有海外经历的博士、博士后、访问学者群体之中，成为科技领军人才的比例在博士后和有海外经历的博士、博士后、访问学者群体之中占比最高；从表2统计数据可以发现，31～50岁之间的教授和副教授总人数最多，副教授人数远远多于教授，但是引进的51～60岁之间的高端人才教授最多且科技领军人才数占自身比例高于31～50岁年龄段，这两个年龄段的科技领军人才绝对数基本相当。这反映出应用型大学高端人才引进是以31～50岁年龄段为主，兼顾51～60岁的教授，这主要还是限于应用型大学非名牌大学的社会地位和学术影响力较低的原因。

1.2 高职称、高迁移性、经济基础薄弱

应用型大学近几年也有不少学校引进高层次科技领军人才，以钦州学院为例，目前就引进了“千人计划学者”国家万人创新导师、国家教学名师、八桂学者各1人、自治区特聘专家6人等。

这些被众多高校抢夺的高端科技领军人才有些共同的特定就是高称号、高职称，即是从海外留学回国入选的“青年千人”计划学者和“青年长江”计划学者，他们被引进高校后许多大学都直接聘为教授等正高职称；这个群体同时具备两个特点就是工作生活的高迁移性以及经济基础薄弱，放弃原本在大城市甚至是国外的工作生活到大多数应用型大学所在的中小城市工作生活，其中不乏怀有干完一个五年聘期再看情况或者不再续约离开的想法，也不乏迫于国内大城市房价等生活压力大而选择暂时到应用型大学来缓解一下经济压力的科技领军人才，一个聘任期满即走人的情况。

1.3 高投入、产出快、层次高、影响力大

科技领军人才所要引领的是科研团队，这就需要为科研团队配备一流水准的实验室，同时还要解决科研团队成员的各种费用，因此一个科研团队总的投入是相当大的，而一个应用型大学不可能只有一个科研团队，许多重点支持的学科都会有科技领军人才所负责的科研团队。

对科技领军人才及其科研团队的投入是很高的，从普遍统计的结果来看，科技领军人才及其科研团队的产出是比较快的，科研团队的产出速度远远高于单个个体科研效率的简单叠加；而且，科技领军人才及其科研团队的成果水准层次都比较高，一般都是可以在海外高级别刊物上公开发表的。因此，科技领军人才及其科研团队的研究成果在海内外的学术影响力还是很大的。

2 应用型大学科技领军人才的成长因素及规律

著名人才学专家叶忠海的《普通人才学》，王通讯的《人才学新论》等，都对人才成长的一般规律进行了论述，综合他们的观点，人才成长遵循三大规律：一是时势造就规律。认为一定时代人才出现的数量和质量是由社会需要和社会条件决定的，这个规律反映了社会的人才总体与社会发展之间的必然联系。社会的丰裕程度、开放程度、公正程度等社会条件决定了人才的总量和质量。二是优势积累规律。认为优势累积主要通过3个渠道获得，即通过传承关系、关键性实践活动和团队协作获得积累。三是竞争选择规律。人才成长首先是一种社会现象，作为社会的一份子，人才总是在与他人相比较而存在、相竞争而发展。人才个体在成长过程中会面临很多次选择，通过选择的关口意味着得到更多的发展。在此理论基础上，影响应用型大学科技领军人才成长的因素及规律有以下几点。

2.1 学校、学科的发展及平台水准

2017年教育部第四轮高校学科评估结果的出炉以及“双一流”建设高校和“双一流”学科的公布，为高等院校的发展定位提供了新的评价标准和参照体系。

应用型大学大多数属于第二阵营中的中等甚至偏下阶层，学校的社会地位和学科发展水平与第一阵营的高校差距很大，甚至与同一阵营的一本高校也有不小的差距。虽然应用型大学的学校地位和学科实力相对不占优势，但是这也取决于学校和当地政府的政策资金等的支持力度以及对未来的发展规划。

2.2 科研团队、科研项目及实验室等软硬件条件

科研团队是大学科研的主体，在应用型大学里组建科研团队和引进科技领军人才的同时一并引进同一科研团队是最主要的两种方法，很显然后者更能快速见诸成效。

科研团队是科技领军人才发挥作用的依托和基础，单打独斗的科技领军人才是不能真正叫领军人才的，只有带领一个团队的科技领军人才才能真正发挥作用。在应用型大学组建科研团队或者引进科研团队都不是容易的事情，这主要是受限于学科师资以及实验室、高级别科研项目等。在很多时候，引进或者叫“挖”来一位或者几位科技领军人才相对不是太难，但是要培育出一个或者引进一个科研团队就很困难。如果是有科技领军人才而不能组建或者及时引进相匹配科研团队，对于应用型大学的学科发展、科学研究都会有很大阻碍。

2.3 成果转化机制及竞争环境

科技领军人才及其科研团队的研究成果知识产权保护以及成果转化收益的分配，也是制约科技领军人才及其科研团队的可持续发展的关键问题。这个方面，许多大学与科技领军人才及其科研团队都有明确的协议规定或者相关政策措施。

应用型大学的管理层应该帮助、助力科技领军人才及其科研团队成果的转化，加强地方政府、社会企事业单位与高校的合作，积极推动产、学、研的结合，尽可能地保护科技领军人才及其科研团队的利益，建设良好的科研成果转化的机制和制度保障。在此基础上，努力营造公平、公开的竞争环境，不能因为这些方面的问题浪费了科技领军人才及其科研团队的智力成果，或者延缓了科研成果服务社会、推动经济发展的作用发挥。

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