浅论事业单位绩效管理

闫双双

【摘要】实施科学合理的绩效管理，是事业单位深化改革的重要课题。当前事业单位绩效管理中存在着认识不深刻、指标不科学、激励功能不明显、反馈机制不健全等问题，并以乌市城市公共设施应急抢险队的绩效管理作为个案研究对象，探讨改进措施，以求进一步推动管理的科学化和规范化，实现个人和组织的可持续发展。

【关键词】事业单位；绩效；管理

绩效管理作为一种管理机制，一直是企业管理人员研究的主要对象。事业单位推行绩效管理也经过了较长时间的实践与探索。但近年来，很多事业单位都不同程度面临机构撤并、经费压缩、权限下放、市场化运作等挑战。如乌市城市公共设施应急抢险队是乌市城管委下属的一家全额拨款事业单位，自2002年以来，就先后经历了分流、合并、作业权下放、更名重组等多次改革，新一轮改革正在进行中。如何利用绩效管理提高人员积极性，保证单位目标实现是事业单位深化改革的重要课题。

一、事业单位绩效管理中存在的问题分析

绩效管理已然成为事业单位不可或缺的管理机制。不可否认，很多事业单位在绩效管理实施过程中仍然存在不少问题：

（一）对绩效管理的认识不够深刻

事业单位与其他企业所表现出来的认识差距很明显。领导对于绩效管理缺乏全面准确的认识，常把绩效当作一项事务性工作。职工习惯了传统体制，对绩效管理认识多停留在表面，一提绩效，大多都会想到考核，奖惩问题。而绩效管理本身是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容和基础性工作。考核固然重要，但更关键的是如何改进入与工作的分配以及提高工作业绩，提高组织的整体实力，绩效管理的功能远远超过奖惩的意义，这也是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理的重要区别。

（二）绩效管理的指标流程不够科学

首先，在建立目标、确认职责目标和绩效标准时，存在参与不足、有效沟通不足等问题，往往是上级下达，下级执行。其次，考核体系中相关指标缺少科学理念的引导，指标设置上缺乏层次性，考虑不同岗位差异不够，分类量化测评缺乏针对性。如城市公共设施应急抢险队月考核与年度相结合，考核德、能、勤、绩、廉五个方面，但党政办、财务科、生产计划科、应急抢险科等不同类别的科室及管理、专业技术、工勤人员考核内容没有差异性，不能够精准反映岗位特点、职工的能力和工作成效等。如“德”这一项，在月考核中设为20分标准，但实际很难把握。再有，很多单位绩效评估方面的指标缺失，不能实时调整与完善。

（三）绩效管理的激励功能不明显

由于事业单位自身的特殊性，行政模式比较突出。大多岗位工作内容不能像企业一样明确量化，有时对各类岗位的分工、目标不是很清楚，甚至因人设岗，致使能力较强、贡献较大的职工得不到应有的奖励，而绩效差的职工也未受到应有的惩罚，最终导致绩效管理失去了调节职工积极性的杠杆作用，激励作用得不到充分发挥。如城市公共设施应急抢险队实施绩效以来，每月对职工都进行了考核，但结果没有实质差别；年度考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四大类，多年结果表明，优秀的比例不到18%，大都集中在合格档次，基本没有基本合格和不合格，绩效的成果基本不体现在职务晋升、工资分配上。

（四）绩效管理的评估反馈机制不健全

绩效评估是绩效管理中不可或缺的重要内容，通过各类数据的收集、处理、分析等进一步优化业务流程、组织结构、岗位职责等。目前事业单位的绩效管理评估明显不足。即使是当下实施最有效的考核过程也缺乏相应的沟通反馈机制，绩效管理日常监管分析结果和年度综合评估结果呈报运用和反馈不到位，考核结果未能很好地用到职工培训和业务能力提高上来。通常考核结束后，没有客观分析被考核者在工作中的不足，没有与其进行有效沟通，积极帮助指导他们。被考核者又很难及时调整或改正自己的行为，这就在很大程度上限制了职工水平和能力的提升。

二、事业单位绩效管理的改进措施

（一）加强绩效管理的思想认识

转变理念，从思想上重视绩效管理，用系统的眼光和思维进行体系设计及组织实施，将绩效全过程有效结合起来。特别是作为主导者，应加强自身对科学绩效管理的学习，将提高绩效理念贯穿到单位管理活动的各个环节。在采纳指标过程中要结合单位自身的实际情况灵活运用，时刻关注环境变量，做到因人而异、因时制宜、难度适宜，实现绩效考核向绩效管理的本质性提升。

（二）优化绩效管理的指标流程

首先在分析总结过去经验不足的基础上，让职工参与到指标标准的制定中来，使其自愿地参与和支持绩效管理全过程，绩效管理方案要由职代会讨论通过后执行。其次根据工作性质、职责任务划分岗位类别和岗位等次，明确岗位的具体要求和培养方向，帮助职工正确认识自己在本单位所扮演的角色、在岗位序列中所处的位置以及下一步努力的方向。通过指标分解，做到职工目标、部门目标与单位的整体目标紧密结合起来，也保证不同岗位、层次的职工在绩效标准方面有所差别。

（三）发挥绩效管理的激励机制

有针对性地制定相应的激励制度，将绩效考核结果与职工的薪资收入、职称职务晋升、人员调动等联系起来，形成一套完善的奖惩机制。根据单位目标任务要求和绩效考核情况，发放相应的绩效工资和奖惩兑现，提高职工的满意度和成就感，顺利完成绩效目标，促进职工成长，推动事业单位长远发展。如当前城市公共设施应急抢险队一些职工主动参与竞争的意识淡漠，可在现有管理、专业技术、工勤岗位类别设定的基础上，相应分别设置各岗位绩效工资系数表，建立一套以岗位工资和绩效工资为主的工资体系，并推行全员竞聘上岗，充分反映岗位内部之间的劳动特点和差别。

（四）完善评估及沟通反馈机制

建立评估指标，在持续不断沟通的下，帮助清除障碍，提供必要支持、指导和帮助，不断改進业务流程、组织结构、岗位职责，共同完成绩效目标，实现远景规划。绩效管理的过程本身就是上级和下级不断沟通和反馈的过程。通过有效反馈沟通，对于优秀员工，鼓励他们再接再厉，实现最佳绩效；对于合格职工，重点是客观分析和发现问题，制定新的绩效改进计划；对于不合格员工，重点找出薄弱环节和存在问题，重新制定绩效开发计划。