事务所风险管理研究——以FH事务所为例

张强光

【摘要】近年来，随着国民经济的日益繁荣，不断有新成立的企业进入市场，为会计师事务所的发展壮大提供了契机。会计师事务所主要为社会和政府提供鉴证业务，为报表提供者和使用者提供互相信任的基础，但事务所并不是一个只有收益没有风险的行业。事务所在发展壮大的同时也存在一些风险，本文以FH事务所为例，主要关注事务所本身风险管理存在的缺陷和问题，对问题和缺陷进行分析，并提出相应的对策。

【关键词】会计师事务所；风险管理；问题；解决措施

一、F日事务所存在问题

（一）事务所风险意识淡薄

事务所人员的主要构成是各个注册会计师和从业人员，审计人员工作质量的高低直接影响了所出具的审计报告的质量高低。因此，事务所内的审计人员是整个事务所的关键人员管理所在，但FH事务所针对于审训人员的独立性控制制度并不完善，主要表现在以下几点：一是没有明确的规定注册会计师对可能影响其独立性的事件或人际关系同治理层进行沟通。在将审计业务分配到具体的注册会计师身上时，不再针对后续可能发生的影响独立性的事件进行预防和阻止，可能产生影响审计独立性的重大事件，但事务所并没有发现。二是在审训业务进行过程中，对从业人员账户没有进行定期或不定期监控和检查。注册会计师在进行审计业务时，需要从业人员协助其完成具体审计任务，注册会计师自己不可能做到面面俱到，在分配审计任务后，可能存在从业人员在执行具体审计程序过程中偷工减料或者故意漏过对重大审计风险节点的检查。

（二）业务质量控制制度不健全

审计业务的两大核心是：审计执行和复核。执行主要是审计具体工作的开展，复核是审计质量最后一关，对审计是否达到应有的风险控制水平和风险识别水平，起最终复核检验的作用。注册会计师在审计执行中虽然执行了相关审计程序，但是仍然存在着不足和缺陷。对于生产和销售型企业来说，审训人员在执行穿行测试时，一般只检查处于风险水平上及之上的销售和收款活动，对于处于风险水平之下的相关活动并不会过多关注，这虽然符合识别重大错报风险应执行的审计程序，但没有对常规程序以外的事项进行关注。针对企业的客户因为受时间和被函证企业的限制，在不能一一函证的情况下，审计人员并没有针对个别不能函证的企业执行替代测试。相当于在审训证据不足的情况下就出具了审计报告。

（三）审训人员配置不合理

前文已经提到，会计师事务所最主要的人员管理在于审训人员的管理。审计人员对业务审计，业务拓展，社会形象，行业口碑等方面存在着影响，事务所需要着重考虑审计人员的相关配置。作为国内某大型知名会计师事务所的分所，承接的业务量肯定相对较大，而FH事务所的问题在于每年的业务量在不断增加，但人员始终处于短缺状态。为解决这一问题，治理层决定每年从大学中招收实习的大学生参加审计，以缓解人员短缺和正式员工工作量大的情况。审计工作需要有相关职业怀疑能力和敏锐观察能力的人员从事，仅仅依靠短时间的培训并不能让实习生迅速掌握审训关键要点，缺乏必要的职业怀疑能力。这一行为违背了审计工作对于审计人员职业道德和专业胜任能力的要求，使审计的工作质量无法得到有效保障。

另外正式员工的流失，也是产生人员配置不合理情况的原因之一。每年的11月至次年的3月是审计旺季，每家公司都需要出具相关的审计报告。相应的产生的工作量可想而知，员工工作压力大，工作时间长，使员工工作一段时间以后身心俱疲。事务所给员工的工资需要每隔2年进行评级，使员工的工作积极性和期望值大大降低。年审结束之后也是事务所正式员工流动最大的时期。之后再有新的审计工作就不得不让新人职的员工负责，审计工作的质量和速度得不到有效保证。

二、解决措施

（一）加强审计人员职业道德的培训

任何行业的从业人员的职业道德水平都是参差不齐的，要想使自己公司的员工拥有良好的职业道德水平需要加强对人员的职业道德培训。只有拥有良好的职业道德水平，审训人员在工作中才会始终保持自己审计工作中的独立性，规范和提升自己的审计行为，出具真实可靠的的审计报告。FH事务所可以定期对员工进行培训，并进行培训测试，对测试中优秀的员工进行奖励，对不认真对待和消极应付的人员进行处罚，以此提高所有员工的重视程度。

（二）设置专门人员对审计工作进行指导与复核

FH事务所实行三级复核制度，但是一级复核基本流于形式。各项目组负责人都是各注册会计师，由于其需要负责这个审计流程和项目，往往并没有过多的时间去复核相关的审计程序是否得到了执行，使得复核中最重要的一环失去了其原有的作用。事务所应该设置专人或者给予项目负责人足够的时间来复核本项目组所做的审计底稿和实施的审计程序。对于审计工作中出现的问题可以有专门人员负责解决和指导，提升整体审计水平和质量。

（三）重视人才招聘、改善激励机制

针对事务所出现的人员不足的情况，应尽快制定人员招聘计划并付诸实施，不能因为审计的淡旺季而选择保持较低的人员保持数量。这样不利于事务所审计工作的正常开展；同时，过快的人员流动对事务所的形象也是一种危害，容易给外界造成一种不稳定的形象。人员招聘要多向毕业生倾斜，毕业生工作时间和能工作的时期相对稳定，有利于留住审训人员。人员招进来，要想办法让其留下来，这就需要改善事务所内的激励机制。对于业务能力强，有一定工作年限的员工可以适当提高其工资水平并给予一定的奖励，使其能安心工作。同时制定工资级别制度，当员工达到条件时立即给予調整工资水平，使人员有较高的工作积极性。只有拥有高水平的人员队伍，才能全面提升事务所的核心竞争力。

参考文献：

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