中职学校教师绩效考核指标体系应用研究

张子文

摘要：学校的发展在于教师，中职学校教学管理的重点内容在于教师队伍的管理，提高教师的师资队伍水平，需要设计一套符合中职学校教师发展的绩效考核体系。本文以惠州工程技术学校为例，根据教师教学与科研成果的表现，通过构建一套合理的教师绩效考核指标体系，促进评价更加合理，提高教师进取心和满意度，为中职学校培养应用型技能人才提供制度保障。

关键词：中职学校；教学管理；绩效考核；指标体系

中职学校培养人才的定位表明，中职学校教师应当具备生产实践、技术、科研等实践能力的复合型、双师型人才，故中职教师应具备较强的课堂教学能力和专业实践指导能力。

学校发展关键在于教师，教师队伍建设和教师素质的提高是中职学校核心竞争力所在。为创立公平的竞争氛围，促进中职学校教师队伍整体水平的提高，需要建立一套符合中职学校教师发展的教师绩效考核指标体系。

一、绩效考核的重要作用

通过绩效考核正确评价教师的师风师德、教学业务能力、科研水平，能为学校竞聘上岗、奖惩激励提供有效提供科学依据，创立公平科学的竞争平台，以此来激发广大教师的工作积极性和工作热情，促进教师在工作中取得更多的成果，推动和促进中职学校教师队伍整体水平提高。

第一，绩效考核的作用就是提升个人绩效，从而提升组织整体绩效。绩效考核根据总体目标，将其分解为小目标，个人通过小目标的实现促进总体目标达成。同时，绩效考核也是对教师工作的一种无形的监督，对变现突出的教师进行激励，而对表现不好的教师则进行惩戒，达到激励教师实现小目标。

第二，绩效考核还能够优化学校管理，从注重结果的管理，到既注重结果也注重过程管理的转变，有效的解决了以往那种以结果定终生带来的弊端，不仅可以激励教师为了个人的学校的发展而奋发向上，还可以通过制度的规定对教师进行检查和评价，在整个目标实现阶段检查目标实现的过程中，及时发现问题并且想办法解决问题，杜绝一些隐患，为制定下一阶段目标做好铺垫，完善学校绩效管理工作流程。

二、绩效指标体系

关于学校教师的绩效考核，虽然目前的研究大多是针对高校绩效考核的研究，但有关义务教育学校、中职学校、民办学校等学校的绩效考核研究正逐渐增加。在学校绩效考核评价指标的研究上，王曉梅的《基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究》，提出应将关键绩效指标法（KPI）的管理理念和操作方法应用到学校教师的绩效管理工作中，以构建推动教育目标实现的教师绩效指标体系；在学校绩效考核评价方法的研究上，周红的《教师绩效管理中的考核方法及其应用》对评判式绩效考核、绝对标准化绩效考核和注重结果式绩效考核三大类教师绩效考核中的考核方法进行了分析，并在此基础上就如何构建教师绩效考核方法体系进行了阐述；荣艳丽在《基于平衡计分卡的高职教师绩效考核体系》中引入了企业平衡积分卡中的财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的先进理念，并进行相应的转换和调整，构建了适用于高职院校教师平衡计分卡绩效考核指标体系，为教师的绩效考核提供了新的思路。目前常见的绩效考核办法有：目标管理（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡积分卡（BSC）和360度考核法（360feedbacks）。本文主要引入平衡计分卡（BSC），构建基于发展目标的教师绩效指标体系。

平衡计分卡通过财务、客户、内部经费过程、学习与成长等指标之间的相互驱动，实现绩效考评——绩效改正——战略是适合战略修正的目标。

三、应用研究

惠州工程技术学校是以原惠州农业学校为主，与原惠州工业科技学校于2013年重组整合而成。两校整合后，惠州工程技术学校面向工业、农业、现代服务业办学；充分发挥农工两校品牌优势，整合专业资源，优化师资结构，扩建校区，全面实施现代化学校制度，办学规模进一步扩大、办学质量进一步提高。为进一步调动教职工积极性，创办名校名师工程工作，按照“强内涵、提质量、出特色、保稳定”，“抓精细、抓执行、抓品味、抓特色、抓质量、抓服务”的总要求，本着公平、公正、公开、透明为评价原则，制定了《惠州工程技术学校教职工绩效考核办法》和《惠州工程技术学校教师教学工作量化考核办法》等相关考核文件（办法），全面推行目标管理和绩效考核。教职工和行政考核内容及评分权重一级指标见表1，中层及以下教师工个人考核评分权重二级指标见表2，教师绩效考核三级指标见表3，考核工作具体实施方法如下：

表1 教职工和行政考核内容及权重

（来自惠州工程技术学校提供的内部资料）

表2 中层以下教职工个人考核内容及评分权重

（来自惠州工程技术学校提供的内部资料）

表3 教师绩效考核指标一览表

（来自惠州工程技术学校提供的内部资料）

根据学校绩效考核要求，整个考核体系分成三大层级，教师绩效考核细化在教职工年度绩效考核体系中。

第一，在一级指标当中，教职工和行政考核按照年度工作目标、岗位职责履行、效率与质量按照50%、30%、20%的分值分配原则，此部分涉及兼任行政工作的教师适用。

第二，在二级指标当中，把教职工主岗职责、考勤、招生、全员育人、安全纳入到专职教师考核，按照学校的绩效考核指标体系，采用自评和部门考评相结合的专任教师绩效考核，专任教师部分考核归教务工作部负责，按照工作完成数量和质量两个方面评判。

（1）自评：教师每年年终据实填写《教职工个人考核自评表》并和上报部门负责人。

（2）部门考评：按教职工岗位工作考核标准和学院相关考核办法，对照所辖每位教职工的岗位职责履行情况、实际工作数量质量、工作态度和任务完成情况等，由各部门负责人组织对所属人员的进行考评。

第三，根据学校要求，教学系部设置专任教师绩效考核三级指标，教学的系部三级指标从完成工作数量和完成工作质量两方面评价，工作数量从课时量、教研量、其他工作量，工作质量从教学环节、教学效果、教学亮点进行评价。

工作数量方面：（1）课时量，每学期组织核算一次，取平均分，超课时按照超课时工作实际数的百分比乘以10计算分值，完成50%的超定额计10分；（2）教研活动，强化制度管理，周一至周五上班期间，各教职工应将全部精力放在工作上，随时接受学校和系部工作的临时安排，特别是学校组织的活动、系部会议、系部组织的集体活动以及教研活动；（3）资料上交，学校加强常规管理工作，教职工认真完成各项资料上交，按时上交资料；（4）教务工作部或系部根据需要临时安排的各种任务。

工作质量方面：（1）教学环节，包括制定授课、实训、实习计划，按照规范编写好教案，按照学校“课堂教学6S管理”要求教学，批改作业和下班辅导学生等。（2）教学效果，组织学生课堂教学的课堂教学效果，采用学生满意度评价对授课教师评价，每学期测评一次，取平均分；（3）教学亮点，组织“111”课堂竞赛活动，使用新的教学方法或教学手段，教学效果好，有值得推廣的教学亮点与经验，根据教师组织采用新方法、手段开展公开课、论文或课题的形式推广。

具体如表3所示。

通过上述考核机制，鼓励教师多上课，体现了多劳多得，少劳少得、不劳不得的奖惩机制，从而从总体上推动学校各项工作的全面开展。

综上所述，根据教师工作的特点，建立有效的绩效考核体系，客观、全面、准确地对教师绩效做出评价，是中职学校提高教学管理水平的重要环节，具有重要的理论和现实意义。该教师考核体系，将绩效考核形成一个控制系统，可以提高整体效能和绩效，提高教师的工作积极性和满意度，为学校培养技术人才、普及高中阶段教育提供保障。与此同时，进一步完善管理人员、工勤人员的考核体系，设定与教师考核体系相匹配的完善的考核办法，激励不同岗位的员工发挥各自潜能。

参考文献：

[1]杨益华，构建高职院校教师关键绩效指标（KPI）体系职教论坛，2011

[2]付亚和，许玉林.绩效考核与管理[M].北京：电子工业出版社，2004

[3]王晓梅，基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究[J]，教育学术月刊，2011

[4]周红，教师绩效管理中的考核方法及其应用[J]，教书育人，2011

[5]荣艳丽，基于平衡计分卡的高职教师绩效考核体系[J]，职教论坛，2012

[6]曾晓秋，汪宇波.高职院校专任教师绩效考核指标体系研究[J]，人力资源管理，2016