长影（海南）文化产业公司招聘问题及对策研究

张楚怡

摘 要：人力资源的重要性越来越受到当代企业的重视，员工作为企业最具能动性的资源已然成为企业核心竞争力的关键性战略储备。如何招聘有价值的员工，且不断促进员工成长与进步，进而推动企业进一步发展，已经成为每一个企业人力资源管理者的重要课题。在此背景下，人力资源管理中六大模块之一的招聘的必要性在现实中越发凸显。本文试图对公司的招聘问题做出分析和研究。

关键词：人力资源管理；招聘问题；长影（海南）

1 长影（海南）文化产业公司人力资源管理现状

长影（海南）公司（以下皆简称长影）设立由股东会、董事会和监事会构成的公司治理结构，其中董事会下设战略委员会、考核委员会、监督委员会、审核委员会。部门设置分为：行政部、财务部、研发部、项目管理部、销售部等部门。公司使用长影集团公司全国范围内通用的人力资源管理模式，主要根据人力资源规划、薪酬管理、培训、绩效管理、招聘和员工关系6个模块将人力资源部门划分为3个小团队进行人力资源管理。

在长影，人力资源部属于支持部门之一，主要负责公司的人力资源规划、薪酬福利、培训、招聘，绩效考核以及员工关系管理等工作，制定相关的人力资源管理政策，从各个方面使人力资源的价值得到充分发挥进而促进公司发展，

长影人力资源部门组织架构根据工作侧重点不同分为3个团队，每个团队负责人力资源管理六大模块中的两个，每个小组则设有一名主管定期对人力资源总监报告。

2 长影公司招聘工作现状及存在的问题

2.1缺乏完备的人力资源规划

无论是企业还是个人，做事情之前都必须有一個明确的规划。深谋远虑才能达到事半功倍的效果，这也同样适用于人力资源管理中。人力资源规划别名是人力资源管理计划，它是指科学地分析、统计工作中不断变化的人力资源的供需状况，来制定正确的人力资源政策规划，以确保招聘部门在最短的时间内为公司招到最新需要的人才，以使组织和个人都得到长期的利益[1]。完备的人力资源规划能有效提升企业适应环境变化的能力，大幅优化企业组织结构，提供完整精确的员工需要相关数据，为企业的长期可持续发展提供最有力的人才保障，进而提高企业整体效率。人力资源规划作为公司发展战略的重要构成因素之一，是企业战略实现的重要保证[2]。

笔者发现长影的人力资源部门并不能提供完备的人力资源规划。在公司招聘工作中没有一整个年度的人才需求计划，或者是较长期的一个计划。工作人员只是在平时工作中有人员需要时，才向招聘部门批报人力需求。而且招聘部门也不会对相应岗位进行职位分析。严重忽视了人力资源规划对企业招聘的重要意义。

2.2招聘途径单一

长影招聘的途径过于单一，在长影，中基层工作人员均采用外部招聘的形式，如人才招聘网站、官网招聘等，但这些形式实际上并没有派上用场，造成成本的浪费。笔者分别在网站上和招聘会现场投了简历，然而只有人才市场现场投的简历得到了面试回复。笔者认为长影在网站上的招聘信息根本就没有专门的负责人员收集。公司招聘途径单一，仅以招聘会现场收集人员简历为准。导致招聘宣传不够，应聘的人员非常少。笔者应聘时仅有两人参与，然而公司所需要招聘的人员多达30人。同时，长影在制作招聘广告时缺少应聘条件详细描述，仅一点要求本科或专科学历，也并没有标明工作具体要求及福利薪金等。

2.3缺乏科学的招聘评估

招聘评估是招聘过程中至关重要的环节之一，招聘部门通过对招聘过程的效益和成本的统筹来了解在招聘过程中的支出，进而对招聘工作的效果进行评估。长影人力资源部门往往在招聘的后续工作中忽略掉及时的招聘评估，即对被录取的应聘人员进行能力分析，看是否匹配公司职位的要求，进而对招聘工作的有效性进行评估，从而发现招聘部门哪里做得不好，进而更好地提升招聘工作效率。

3 公司招聘问题分析

3.1经济环境

当今世界相对稳定，经济环境良好，基本走出了前几年经济危机的阴霾。我国经济更是保持着高速的发展，社会经济状况和我们国家的经济政策都有利于企业的生存和发展。这样，形形色色的中小企业就在健康的经济大环境下茁壮发展。而且随着文化教育的普及度越高，人们的就业观正在发生良好的改变。人们不再痴迷于考公务员或者进入国企或事业单位，充满活力的私人企业也在不断吸引着人才。往往在高薪高福利的待遇面前，人们会选择进入私营企业而非国有企业。这与以前的观点是大不相同的。在这样的状况下，长影企业想要吸纳越来越多的人才来满足自身的需求，就必须认清现实，着眼于福利薪金、工作环境这些方面来吸引社会上的有识之士前来应聘，而非标榜自己的大型国有控股企业身份。招聘中显露出国有企业呆板生硬的一面不利于招聘。

3.2行业现状

对于企业来说，因其生产和经营的产品不同而分成了不同的行业，而各行业的现状也是影响招聘效果的一个重要外部因素。所以当求职者在考虑应聘工作时都会评估企业所属行业的发展前景或者找寻自己所感兴趣的行业。笔者在找工作时就为自己定了一个标准，即行业前景要光明，岗位要适合自己。所以当那些夕阳行业所属的企业出现职位空缺需要招聘时，就很少有优秀的人才前去应聘。

4 长影招聘问题对策

4.1对招聘岗位进行工作分析

工作分析是指将企业所有的岗位，按其性质如难易复杂程度、工作人员所需资质等进行评析，制作出岗位说明书等人事方面管理工具，且按既定的标准程序进行总结，作为用于招聘、考核、培训、晋升等依据。所以在为一个职位组织招聘前，首先需要确定该岗位的工作内容、职务范围及任职人员资格。确定了这些前提条件后，我们才能针对性地展开招聘工作，工作分析的结果一般体现为职位说明书[3]。最终为企业找到最合适的员工。在长影，每个岗位都配有工作说明书，按规定来说，用人岗位经理需要向人力资源部提交所需招聘岗位的工作说明书，以方便人力资源部依照岗位说明书规定的内容来进行招聘工作。但实际中，用人部门经理多数忽视了岗位说明书的重要性，大多时候他们仅仅将说明书所必须填写的内容填满，更有甚者会将类似岗位的岗位说明书交给人力资源部门。因此，在长影日后的招聘中，人力资源部门应该和用人部门经理在招聘工作开始前进行充分的沟通，了解该岗位需要应聘者具备哪些能力，再去搜索合适的候选人进行面试，这样就可以最快、最高效地招到所需要的人才，避免大量招聘时间和招聘成本的浪费。

4.2进行人职匹配

霍兰德人职匹配理论认为人的个性类型、爱好兴趣与职业有紧密的联系，每个人都有自己的特长和个性，当个人的个性兴趣与职业相符时，工作人员的潜力和其工作热情就会被大幅提升，且有利于提升员工对工作的满意度。基于人职匹配理论的研究，长影可以根据该理论来指导面试的进行。第一步可以通过使用心理测评等工具，获得应聘人员的兴趣爱好、性格特点等信息，再辅以面谈、背景调查等方式了解应聘人员相关的工作经验、、学历背景、家庭状况等，再对这些信息进行综合评估。第二步分析应聘人员所应聘的岗位对人的相关要求，并向应聘人员提供该岗位的相关信息，包括基本要求、工资待遇、工作条件以及晋升空间。第三步将应聘人员相关信息与其所申请岗位的各项要求逐条进行分析对比，并测算出匹配度的高低。为力求获得最精准的结果，作为招聘录用的参考，长影可以采用目前最常见的DISC性格测试。在确定应聘人员基本信息符合要求之后，通过DISC性格测试找出具备相应岗位所需要的人格特征的应聘人员，最后，结合面试表现择优录取。

5 结语

当代企业间竞争愈加激烈，企业也越来越重视人力资源管理的重大意义。本研究通过对长影（海南）公司招聘问题的探究和分析，从公司实际出发，根据相关人力资源管理理论，整理出长影（海南）公司在招聘过程中存在的问题，结合公司实际，分析其内外部因素，提出解决的对策，旨在让企业在竞争发展中赢得先机。

[参考文献]

[1]卿 涛.人力资源管理概论[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006.

[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）[M].北京：中国劳动社会保障出版，2007.

[3]葛玉辉.人力资源管理[M].上海：东华大学出版社，2012.