高校创新创业教育的教师综合激励机制研究

【摘 要】 文章对综合激励模型作了概述，分析了高校创新创业实践育人工作的激励机制建设现状，探讨了高校创新创业实践育人工作的教师综合激励策略。要进行双向沟通，了解高校教师的需求；阐明目标，建立科学的绩效指标；落实激励，满足教师的合理诉求；创造氛围，营造良好的工作环境；公正公开，形成有序竞争的局面。

【关键词】 高校；创新创业教育；教师；综合激励；实践育人

习总书记在全国高校思政工作会议上指出，要高度重视实践育人，坚持教育与生产、社会实践相结合。[1]实践育人在高校引起热议，而高校创新创业教育工作是实践育人的重要抓手，这一点在全国一百余所實践育人创新创业基地建设工作已经得到了证明。通过设立创新创业课程、创新创业学分提升创新创业意识，通过创新创业赛事、第二课堂活动训练创新创业能力，通过设立创新创业基金、创业苗圃提供创业实践帮扶，构建了相对完整的实践育人体系。然而在实际工作中存在学生的激励和培育机制建设日趋完善，而教师激励机制不健全，参与不积极的现象。当前高校以科研成果为导向的教师激励机制对于工作内容弹性大、评价指标难量化、成效显现周期长的创新创业教育工作激励效果较差，制订科学、系统、可操作性强的教师综合激励机制，提高工作积极性和满意度，对于高校创新创业工作的开展具有重要意义，也能为实践育人思想政治教育工作中的教师激励机制建设提供有效的借鉴。

一、综合激励模型概述

美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出的综合激励理论，结合了弗鲁姆的期望理论，赫茨伯格的保健与激励双因素论，将激励分为外部激励，包括工资、地位、提升、安全感等；以及内部激励，主要指由于自己的努力工作对于社会、学校做出贡献、学生得到成长，由此获得的成就感和自我肯定。

综合激励模型以“工作绩效”为核心，本文理解关键在于以下关系：

第一，努力与工作绩效的关系：工作绩效取决于个人能力与素质、努力程度以及对所需完成任务理解的认识程度即角色感知，同时工作环境的保障也是影响因素之一。

第二，工作绩效与激励的关系：激励要以绩效为前提，必须先完成组织任务才能给予精神层面的内部奖励、物质层面的外部奖励。

第三，激励与努力程度的关系：一方面，付出劳动产生工作绩效后会对于奖励的质和量有所期望；另一方面，奖励与工作绩效相关度影响着激励客体对于公平的感知，进而决定其对于奖励的满足程度，从而影响其效价（行为目标对于满足个体需要的价值，即个体对行为结果的重视程度）；期望值与效价的匹配程度决定了工作积极性，决定了努力程度。

综上所述，综合激励模型的重点在于明确的角色感知（任务分配）、科学的绩效评估、公平的奖酬激励；而公平的奖酬激励一方面要用赞赏和表彰等内部激励手段激发参与的积极性；一方面要通过收入、晋升等外部激励手段将激励落到实处，并通过奖酬的公正营造正向的示范效应。

综合激励模型对于组织调动成员积极性具有建设性的启迪意义，但也存在过于理想化的不足。对于自我期望较低，或者对于奖励期待过高的成员在组织可提供的激励手段的质和量受限的时候，其激励作用会被削弱，并造成负向示范效应。美国管理学家孔茨认为，激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，[2]惩罚主要是制止不符合激励目标的行为或者拖延，也是对于综合激励模型不足之处的有益补充，是一种必要的恶。

二、高校创新创业实践育人工作的激励机制建设现状

自1999年举办“挑战杯”大学生创业计划大赛，高校逐步建立了从校内的课程和创新创业训练到校外实践和孵化的完整体系。坚持教育与生产、社会实践相结合，广泛开展各类社会实践，让学生在亲身参与中认知国情，了解社会，受教育，长才干。通过访谈15所上海高校，面向学生的实践育人创新创业教育的综合激励机制目前已经相对健全。

相对而言，高校教师承担着日常甚至非工作时段指导大学生创新创业实践任务，甚至安全监管、经费监督等义务，而相应的综合激励机制建设却并不完善。

访谈也发现，各高校普遍提到的高校创新创业导师队伍目前存在的问题有师资数量不足，无法支撑必修课程开设；师资年龄偏低，社会阅历和创业实战经验不足；以思政教师为主、硕士、讲师为主，专业教师与思政教师各行其是，缺少交流融合渠道，师资结构不尽合理；缺乏创新创业专业支撑；缺乏身份认同，内在动力不足的问题。而深层次的原因在于高校没有建立起教师的综合激励机制，教师的参与度、积极性没有得到充分发挥。

三、高校创新创业实践育人工作的教师综合激励策略

根据实践育人的要求，高校的创新创业教育工作需要更多的走入社会，结合实践，这对于绩效指标的设计、工作量的评估和现有的激励方式方法都产生了挑战。高校教师是典型的知识型员工，追求个人成长、工作自主、职业成就和金钱财富的、有创新精神的群体，参与决策、组织支持感、组织公正感等因素对于员工工作动机和工作绩效具有重要影响。[3]

1、双向沟通，了解高校教师的需求

根据波特-劳勒综合激励模型，满足会产生激励作用增加教师积极性。其个体的需要、兴趣和情感因素自然是影响内在动机的重要方面。[4]而当前高校的激励机制的设计过程缺少激励客体的参与，根据国家政策、领导意志和少数教师座谈形成决策，且缺乏弹性。例如，高校教师工资体系主要是由基本工资和岗位工资组成，年轻教师倾向于物质上的需要，而年长的教师倾向于内在精神上的回报。而且年龄因素也会影响到教师的职务晋升，从而影响不同年龄段教师的工作压力和获得的薪酬福利。[5]最后导致激励与需求脱节，使激励的边际效应衰减。

高校实践育人创新创业工作教师综合激励机制建设，在制订之前就需要管理部门根据教师的年龄、职称、岗位职责等因素设计合理的调研方案，开展广泛的访谈和调查，全面、深入的了解一线教师的需求，在方案制订过程中让各层次和学科专业的教师参与进来，可以使目标更加合理、有效，使得教师产生“认同感”，并且有利于教师把学校组织目标的实现与自己的个人目标实现紧密结合在一起。在综合激励机制运行的过程中，也要听取教师的反馈沟通，不断修正激励目标，使得机制运行效果最优化。

2、阐明目标，建立科学的绩效指标

教师参与实践育人创新创业工作的积极性既受到组织目标的引导，又需要与个人目标和发展愿景相一致，正确的组织目标是激发教师积极性的重要条件。建立科学合理的评价指标体系，把握好绩效评价的标准、体系和方法，从而在绩效基础上的奖惩才会公平、公正。

实践中产生的问题只能在实践之中寻找解决方案，对于指导教师而言，实践育人要求下的创新创业教育工作在课堂教学内容、工作时间之外带来工作量成倍的增加。对于专业教师而言，主要考察科研成果、课题项目及经费，并结合一定的教学工作量，参与创新创业教育工作需要投入精力却没有绩效。对于思政系列教师而言，职称评聘论文是硬指标，工作绩效则以上级、同事、学生民主评议为主，简单的以优秀、合格、不合格来区分；个别学校则参考学生获得创新创业赛事奖项、自主创业成果等作为参考，一旦项目不能获奖，则在学校现有评价体系中，教师的付出基本没有回报。[6]可见高校的组织目标设定与绩效指标对于实践育人创新创业教育工作而言，既不合理，又缺乏全面性，严重抑制了高校教师参与积极性和激情。

高校实践育人创新创业工作的教师综合激励机制，要考虑到实践育人工作的特点，一是注重过程，对于工作之余指导学生给予工作量上的考量和权重设计，对于指导工作的创新性、投入度、学生满意度进行考察。二是参考结果，对于指导学生取得的成绩，以及教师本人获得的荣誉称号、讲课比赛名次、落实社会实践基地情况等纳入考核指标体系。以提高全体教职工的参与度为出发点，浓厚创新创业氛围，从而逐步提升创新创业工作的成效。

3、落实激励，满足教师的合理诉求

经济激励固然重要，但是不能只注重经济激励，金钱的边际收益是递减的。在教学积极性激励中加强内在激励不能替代其他的激励措施，单纯地提高内在报酬的满意对于积极性的整体提升的作用是很有限的。[7]因此，综合激励机制既要考虑到高校教师在各个年龄、职称层次的工作、生活、个人发展需求，又要合理配置学校经费和岗位、职称结构，综合应用内部和外部激励，实现现有资源在激励教师积极性上的效用最大化。

（1）对年轻教师要重视外部激励。对于非创造性任务非显著绩效的报酬奖励会降低内在动机，但对于创造性任务高绩效的报酬奖励会增强内在动机。[8]中青年教师是指导学生创新创业活动的主力军，也是院系教学科研的主力，还面临着自己提升学历、评职称、结婚成家、购房、供子女上学等各种压力。指导学生的创新创业活动，需要教师付出的时间与精力多，必然会与教学科研工作发生冲突。而对于脑力劳动的报酬所得，基准工资只起基本的保障作用，真正反映知识员工较高人力资本投资回报与其创新价值的应是灵活浮动的激励工资，它是知识员工工资的主体部分。[9]访谈的高校对于教师参与创新创业教育工作和指导基本上没有绩效工资设置，这使得青年教师参与的积极性不高，或者仅有指导教师之名而无深入指导之实，甚至个别教师借学生来申报创新创业训练项目，在经费中列支支出。因此，对于年轻教师积极且认真参与大学生创新创业实践指导的教师，应当给予教学课时工作量计算；在项目指导管理上列支专门的管理指导劳务费用，给予经济补偿；在高一级的职称评聘中列入参考评价指标。

（2）对中高级职称教师加强内部激励。对高校教师进行高质量的培训和给予其足够的发展机会是极其重要的。一方面通过提供各种高质量的创新创业培训，以及出国深造、培训、交流的机会，让中高级职称的专业教师在技术发展、新商业模式梳理、技术转化策略、创业政策和资源等方面能够紧跟经济、科技发展的趋势。既提高他们指导学生的能力，也提高了他们自身在工作过程中以市场需求为导向，将科研成果转化为创新产品或者服务的执行力，为他们创造财富提供了可能。另外一方面在奖励和荣誉称号等方面建立从校级到省市乃至国家级的表彰奖励制度，提高他们对于在实践育人创新创业工作中的精神满足感。最后，学校要经常性的关心创新创业教师工作的情况，及时帮助他们克服困难，加强组织支持。通过上述手段提高教师对于学校的归属感，激发教师在创新创业指导工作中的努力意愿。

（3）发挥专家学者决策咨询和资源对接的作用。教授等专家学者多数已经功成名就，在高校的职称和职级体系中已经处于金字塔的顶端，课题和项目经费较多，在奖酬体系中已经较难给予激励。因此可以在高校创新创业教育工作的规划决策、各类项目评审、青年教师的培育和指导中发挥他们的专业学识，在学校与政府、社会、企业的资源对接中发挥他们的渠道和桥梁作用。对于他们的尊重提升了他们精神上的满足感，从而提高参与学校实践育人创新创业工作的积极性，增加其学术和社会资源对于学校工作的贡献度。

4、创造氛围，营造良好的工作环境

在实践育人创新创业教育工作中为教师提供除工资收入之外的其它物质资源，如良好的工作环境，齐全的工作设施及和谐的人际氛围等，为教师最大限度发挥自己的才能创造条件。

（1）为高校教师的工作提供必要的良好的工作环境条件。实践育人创新创业工作的开展，人力、物力、财力投入必不可少。适宜咨询、指导环境有利于师生的交流互动；开放的实验场地和众创空间有利于师生开展创新创业实践探索。

（2）为实践育人创新创业工作提供制度保证。高校是开展科研成果转化的重要阵地，教师的综合激励机制建设中尤其要注意保证教师从中受益，保护他们的成果不被侵犯，从而提升他们参与实践育人创新创业工作的积极性，提高高校创新成果的转化比例，为国家实施创新驱动发展战略、促进经济提质增效升级做出应有的贡献。

（3）要加强实践育人创新创业工作协同协作的文化激励。通过形成合作的组织文化，提高高校教师的凝聚力和协作精神。通过创新创业课程教学研讨、指导案例交流、一对一会诊等手段，加强老中青传帮带，提高中青年教师的实践育人指导水平。并通过集体激励起到相互监督、降低管理费用、提高群体工作效率的作用。[10]

5、公正公开，形成有序竞争的局面

波特和劳勒认为报酬既是激励的结果，又是激励的手段，报酬公平合理，一切激励措施都会发生良性效应，报酬不公会使所有激励措施都无济于事。公平公正的激勵机制，可以提升教师合作的意愿度、对于学校文化的认同度，对于组织的忠诚度，形成有序竞争的良性循环。在综合激励机制建设过程中，通过评选优秀、表彰奖励、先进典型宣传等方式，树立积极主动投入实践育人创新创业教育工作，工作绩效高的教师标杆；对于工作积极性较高而工作绩效较低教师，及时反馈评价结果，安排优秀教师结对或者给予高质量培训深造机会帮助其提升工作技能；对于主观能动性和工作绩效双低的教师，则要通过多种形式和渠道了解原因找出根源，制订行之有效的激励方式。当然，激励机制的设计不可能满足每个人的需求，必然会存在漏洞，加上实际实施过程中由于各种原因还会出现偏离初衷的现象，所以激励机制还必须要有一些补救措施，例如根据学科、专业、职称、岗位制订相对宽松且有一定弹性的工作量和工作绩效基本指标，更好的发挥综合激励的效能。

【参考文献】

[1] 沈晓明.2016年全国高校实践育人暨创新创业现场推进会上的讲话.2016.12.23

[2] 史蒂芬·P·罗宾斯.孙建敏，李原等译.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1998.166.

[3][9] 贺卫，缪叶刚，戴昌钧.知识员工的激励问题探析[J].上海交通大学学报（哲学社会科学版），2004（5）.

[4][8] 陈志霞，吴豪.内在动机及其前因变量[J].心理学进展，2008（1）.

[5][7] 胡凯为.综合激励模式下高校教师教学积极性激励研究——以某高校为例[D].国防科学技术大学硕士论文.2009.

[6] 赵增肿.大学生创新创业激励机制研究——以青海民族大学计算机学院为例[J]. 现代经济信息，2016（1）.

[10] 张鑫，冯跃，李国昊.基于波特——劳勒综合型激励理论的高校激励机制[J].江苏高教，2005（2）.

【作者简介】

胡海洋（1981—），硕士，东华大学创新创业学院办公室主任.