浅谈人力资源会计在应用中的有关问题

陈根

摘 要 人力资源是组织中不可或缺的资源，是企业发展过程中的重要资源。受到企业管理层的高度重视。各个企业为了留住人才，都提出了丰厚的待遇。人力资源会计是会计学的一个新的分支，已经从理论研究发展到实践水平。当前，人力资源会计理论日趋成熟，但是实践中仍存在一系列的问题。本文在前人研究的基础上，分析了人力资源会计的重要性，衡量了人力资源会计的理论前提和必要性，并对人力资源会计进行了分析，介紹了人力资源会计的实施基础，实施过程中存在的主要问题以及促进我国人力资源会计发展的应用对策。

关键词 人力资源会计 会计计量 人力资源会计实施

一、研究背景及概念

（一）研究背景

人力资源是企业的第一资源。企业在竞争中取胜的根本原因是选拔人才，发挥人才的作用。正确使用人才和管理人才是企业生存的保障。关于人才的选择还是培养，是企业面临的一个问题。本文认为，对于企业来说，选人更为重要。首先，马库斯和科特认为人是不会改变的，但是优秀的人才是选出来的。在选择人才的过程中，企业要分阶段仔细地甄选适合企业发展的人才，不能仅仅凭借学历选人，还要在实践中选择和培养人才。但是，在现实生活中，很多企业没有重视人力资源的培养和管理，也没有统一安排，没有意识到人才的重要性。一些企业即时意识到了人才的重要性，但无法很好地管理人才。企业进行有效的人力资源核算、开发、配置，利用和维护人力资源变得越来越重要。科学地利用人力资源将有利于企业的发展，人力资源会计应运而生。

（二）人力资源会计的概念

1964年，美国学者提出了人力资源会计的概念。该理论借鉴了会计学科的新兴内容，还参考了如经济学、人力资源管理和其他学科概念。这一新兴学科使用会计方法和会计语言来衡量和报告企业的人力资源，并将这一重要信息呈现给金融信息用户。对于企业当前需要的人力资源，传统的管理方法已不能满足企业发展的需要。企业要实现自身的战略目标，对人才的引进、利用和管理至关重要。企业的人力资源将成为影响公司价值及其持续增长的关键因素。为了避免人力资源的浪费，从国家的角度来看，人力资源会计的建设和管理有助于政府对于社会整体人才结构的把握，有针对性地引进人才，促进地方经济发展。

二、推动人力资源会计应用中存在的问题

（一）人力资源会计观念落后

物质资源作为资产已经根深蒂固，但人们对于人力资源作为资产还不太认可，不能对人的价值作出客观评价，不能作出公允的反映。正是因为价值与物质资产具有明显不同的特征，人们对于人力资源跨级的观念不是很容易接受。同时，企业管理层往往对企业的物质资产非常重视，而对于创造价值的人才重视不够，传统思维定式阻碍了新的理论思维的实践，人力资源会计理论没有得到重视，缺乏有利于人力资源会计增长的环境。

（二）人力资源计量难度大

衡量人力资源，要将人力资源管理的价值与人才的价值紧密结合起来，运用历史成本法来衡量人力资源的公允价值或工资水平。写入财务报告中，很难进行确认。即使将人力资源写进会计报告之中，对于企业价值的影响，目前来讲也是非常难以确定的。企业会不会借此机会进行盈余管理，操纵财务报表，逆向选择遇到的风险等也是需要考虑的问题。人的评价是多方面的，人力资源评估应该更加全面。人力资源的价值往往受到诸多因素的影响，如人的能力、个性、体力等。管理者的激励、引导，企业的培养等因素的影响在现实中很难核算。目前人力资源在实际应用中困难重重，没有取得实质性的突破。简单的初级研究已经完成，理论界正在寻求好的方法，试图与相应的会计准则相结合，但往往成本过高，计量仍是一个比较严重的问题。也就是说，人力资源会计目前难以科学，准确地衡量。

有学者提出利用人力资源的效用价值、人力资源产值作为衡量人力资源的手段。但是没有提出如何评估未花费的价值，也没有涉及人的情感等其他因素的影响，特别是刚刚雇用的人力资源。现有的工资贴现法、商誉法、随机报偿法甚至完全价值法等计量也存在一定的问题，人才的不确定性使得上述计量方法很难发挥作用。因此，目前人力资源会计的计量仍处于不断探索的阶段。当前提出的计量模式仍停留在一种介于成本模式与价值模式之间的怪异模式。

（三）人力资源法制不完善

为了使人力资源会计得到承认并形成社会公认的会计对象，它必须具有相应的法律规范。这样才能保护人的合法权益，公平公正。不得侵犯人力资源的合法权益，这样才能确保企业对于雇佣的职工享有所有权，能够对违反合同约定的职工进行惩罚，对表现好的职工进行奖励，确保公司人才团队的稳定性。但是，目前由于我国的法律制度还不完善，一些权利和义务，所有权和其他人力资源法的不足，导致缺乏识别和管理人力资源以及相关权利的法律保护的基础。

三、在应用中推进人力资源会计的对策

（一）研究和讨论与人力资源会计有关的问题，建立一个科学的组织

人力资源会计的发展必须从我国的实际情况出发，寻找适合我国的人力资源会计理论，必须根据我国的国情进行研究。有必要设立专门的人力资源会计研究和讨论机构。在宏观经济方面，在实践中不断吸取教训，总结经验，进行革新，提出具有我国特色的人力资源宏观会计理论。实践研究成果也可以通过报纸、电视、广播、杂志和互联网等媒体推广。在研究过程中，要进行融合、交流、沟通。组织人力资源会计研讨会和演讲，邀请全国各地的相关专业人士参加，共同讨论，发表意见，提出建议，百家争鸣，推动人力资源会计的发展。

（二）对人力资源信息库进行科学、系统的管理

上文提到成立研究和探讨的专门机构，还要建立科学、系统的关于人力资源的信息库。对于众多的人力资源，要分等级、分单位地进行整理、汇总。对社会各单位和企业人力资源管理部门现有的人力资源进行统计、整理、分类、归纳和存档，建立科学的评估体系。各单位还要构建合理的评价机构，为人力资源提供一个公开、公正、公平的市场评价体系，为了提供会计基础，公司还可以自由、方便地获得所需的人才。

（三）注重人力资源开发，适度增加投入

人力资源是企业的重要资源。对于人才的开发，对于引进人才的投入，是一个必要的开支。企业应该投入足够的资源来吸引人才，提高人才待遇，培养人才。在实践中，企业要根据人才的不同特点，为员工提供各种进修、培训的机会，通过升职加薪来发掘员工的潜力，根据企业的需要合理规划人力资源，保证人力资源投资收益，提高产出效益。在比较发达的地区，人力资源竞争激烈，企业的发展越来越需要人才，人力资源的价值在企业发展的过程中有着举足轻重的作用，人力资源可以根据现有的会计理论进行衡量和实践，使理论在实践中不斷完善，用理论来促进实践。

四、展望

人力资源会计是一门与会计相关的新兴学科，在理论方面已经有了一定的发展，但是，对于人力资源的衡量，法律制度和理论的概念仍然存在一定的局限性，在实践方面更是欠缺。要想人力资源会计能够很好地发展，关键问题就是计量人力资源价值。无论是学术还是实践，研究人员都应该关注人力资源的衡量，使得人力资源作为一种资源，能够被计量、被记录，能够公允地反映人才的价值。这将减少实施过程中人力资源会计的阻力。当前虽然面临很多挑战和阻力，但是本文认为，人力资源会计是发展的趋势，是会计发展的一个全新的视角，是一个不可逆的过程。随着对人力资源会计理论框架和会计方法的进一步研究，以及人们对人力资源会计的理解，人力资源会计将得到越来越好的发展。

（作者单位为云南民族大学管理学院）

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