设计院人力资源管理优化提升举措

左淼

摘要：优化人力资源管理，加强人才队伍建设是设计院发展的根本，也是加快设计院市场化的必由之路。本文在设计院人力资源管理存在的问题分析的基础上，提出了设计院人力资源管理优化提升举措。

关键词：设计院；人力资源管理；问题；优化

人是现代企业最重要的资本，对于企业的发展起着决定性作用。设计院作为智力密集型企业，人的重要性更是不言而喻的。如何有效培养各类人才，发挥各类人才的能动性，提升人力资源管理效果，满足设计院业务发展需要，推动设计院快速高效发展，是各个设计院面临的现实问题。

一、设计院人力资源管理问题解析

1、设计院人力资源管理体系不完善

很多设计院没有专门的人力资源部门，一直沿用传统的事业单位人事管理模式，人力资源管理相关职能和行政管理等职能在一个部门。人力资源管理工作仅停留在由办公室行政人员兼办理职称申报、人才落户、人事档案、职务变更、社会招聘等诸多繁重的基础事务性工作上，没有建立科学的人力资源管理体系，缺乏专业的人做专业的事。无论是从外部竞争与形势还是从内部人才管理与开发来说，当前的很多设计院人力资源管理模式都已再不适应目前设计院所处的发展阶段，甚至在一定程度上可能还会阻碍了设计院的发展。

2、设计院人力资源管理制度不规范

尽管目前很多的设计院在人事管理上都建立了一些人力资源管理相关制度，但是有些核心的制度还是不健全或者欠缺，在管理制度和手段上都相对落后，不能紧跟市场发展，不能满足设计院发展需求，依然保留了传统式的行政管理模式。有些设计院没有建立激励性的薪酬制度，或者有些制度规定过于刚性，适用性太差，根本无法从根本上调动员工的工作积极性与热情。在供给侧改革、产业结构调整、一带一路等背景下，设计院的发展面临着很多不确定性风险与因素，这样就要求设计院的人力资源规划管理要具备一定的弹性，跟得上设计院业务活动的变化，确保在新形势、新情况下能够出现为设计院供给复合型人才。显然，设计院内行政手段的过度干预，拉低了设计院内部管理水平，阻碍了人力资源的发展。

3、绩效考核科学性与规范性待强化

很多单位还是有绩效考核制度或相关管理文件与方案的，但是实际绩效考核工作却流于形式，不能对设计院员工的工作业绩进行适时、正确与合理的评价。很多设计院绩效考核仅仅是每年年底的一张考评表和年底的民主投票评议来决定绩效的高低，甚至有些设计院考核仅凭领导个人感觉。这种方式的考评无法表现员工每个时间段的具体工作以及工作表现，无法区分员工绩效的优劣，且这种考核方式并不及时与员工进行反馈沟通。有些设计院考核评价不成体系，标准不统一或者不科学，随意性强，主观性影响加大。关于考核评价的运用方面也做的不到位，很多设计院考核评价只是与工资关联，而与职务晋升，员工培训学习，员工招聘与解聘等都没有关联起来。

4、高级核心设计人才的流失

高级核心人才是那些能提升设计院核心竞争力有直接或重要作用的员工。有很多设计院的科技研究人员的待遇不好，而且地位也不高，无论是普通性的管理岗还是辅助性的管理岗冗员较多，使得高级人才流失的现象比较严重，人才无法发挥整体的功效。在激烈的市场环境下，设计院作为弱势单位存在花了很多钱、物、时间培养了人才，但有点成绩就跳了，设计院投入的大量培养经费白花了，出现难以留住高级人才的现象，这种现象的直接结果是高级人才的流失，间接的影响设计院的核心竞争力，甚至影响设计院的生存和发展。

二、设计院人力资源管理优化提升

1、优化人力资源管理体系

作为管理设计院企业人才的专业化职能，人力资源管理工作在设计院发展中有着重要的作用，所以，要强化人力资源管理，优化岗位设置，将人力资源管理作为一个独立的运营的职能独立凸显出来。要结合设计院的未来发展，做好人力资源管理规划，优化人力资源管理流程，强化人力资源管理职能，提升人力资源管理效率与效果，为设计院管理好人才。

2、健全人力资源配套制度

提高设计院的核心竞争力，优化人力资源配置的前提是健全与人力资源管理匹配的各项制度，从岗位管理，绩效考核，薪酬管理到培养晋升等方面进行完善。在岗位管理制度中可以明确岗位的设置、岗位职责权限及岗位任职要求，用制度授权和制度约束权限的方法来进行岗位管理。通过绩效管理制度和薪酬管理制度向员工传达企业的目标，通过薪酬来激励员工，使每个员工按照相应的制度工作，按照业绩来分配，多劳多得，少劳少得，使考核、奖惩、激励真正落到实处。通过培养升迁制度，可以明确获得培养机会的条件以及获得升迁的条件，让有志员工有目标，有奔头，有机会。

3、建立科学的绩效考核体系

建立科学合理的绩效考核体系能够进一步将设计院工作目标定责任、定时限地落实到部门及个人，从而提高设计院内部运营与管理的效率与质量，实现设计院效益和员工效益的最大化，达到激励员工、提高设计院整体绩效水平的目的。设计院应该高度重视新设计薪酬体系，将激励制度和绩效制度等加入薪酬体系，使薪酬更能够引入内部竞争机制，从而提高员工的积极性，达到提升企业绩效，促进企业发展的目的。设计院可以根据效率优先，兼顾公平的分配原则，根据个人能力和工作绩效的不同，合理拉开工资报酬的差距，打破平均主义，激发员工的积极性和主动性。可以根据个人能力和工作绩效的不同，合理适当拉开内部员工工资报酬的差距，激发员工工作的积极性和主动性。设定绩效指标与考核周期。绩效指标应根据公司整体指标结合“平衡计分卡”进行分解，同时依据业务流程与工作职责进行设定。对于中高层管理者，应将战略性、业绩性指标、领导力、决策力等作为重点考核指标，设定较长的考核周期。对于一般员工，应设定较短的考核周期，主要考核工作态度、工作行为及工作结果。对于特殊型人才应按照契约来执行，签订工作目标责任，按约定进行绩效监管并降低风险。制定并实施绩效计划，实时进行绩效监控。考核目标与周期明确后，员工与主管需要充分进行沟通，制定相应的工作计划，在计划执行的过程中，双方实时进行监控与反馈，并调整相应的工作计划。

4、创新高级人才用人机制

要改变规划设计院现有的、单一的、固定的用人方式，设计院可以实行岗位固定与岗位流动相结合，专职与兼职相结合的用人制度。鼓励设计院的人才流动，充分发挥人才市场的资源配置作用，实现人才资源配置的社会化、市场化。对于固定院内的高级人才，设计院可以给予高级人才在项目选择、团队人员配置、经费使用、奖金分配及工作安排等方面授予更多的自主权，这样可以调动激发高级人才工作的创造性、主动性，进而提升单位业绩。对于流动岗位的高级人才，设计院可以聘请高校、其他权威设计院具有相应专业资格证书，理论知识扎实和实务经验丰富的专家作为院内储备的重大项目团队成员，在承担项目时给予充分授权，并明确岗位责任，提高其士气，进而做到人为我用，人尽其能，进一步增加设计院的业绩。

三、结语

设计院要认清形势，创新人力资源管理方法，加强同外部资源的协作，扬长补短，同时大胆地从市场中引进人才，不断改革管理制度，提高员工的凝聚力，才能提高企业的核心竞争力。

参考文献：

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