高职院校高层次人才引进工作的困境及策略分析

滕达 李雪

摘 要：高层次人才是高职院校可持续发展的重要资源，是师资队伍的建设是关键。目前，大部分高职院校都加强了人才强校战略的实施，大力引进高层次人才，但在人才引进工作开展的过程中存在的一些不合理的地方，阻碍了其人才引进工作的可持续开展。本文分析了高职院校高层次人才引进工作的重要性，探讨了高层次人才引进工作存在的问题，并在此基础上针对性地提出了完善高职院校高层次人才引进工作的对策建议，以促进高职院校师资队伍的良性发展。

关键词：高职院校 高层次人才 困境 策略

中图分类号：G717.2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2018）05（b）-0113-02

高层次人才是高职院校可持续发展的必然要求，它能加速学校“产学研”结合，提升学校整体办学水平和人才培养质量。但目前，部分高职院校高层次人才引进工作存在着缺乏人才整体需求规划、人才引进政策与实际工作不配套、未建立科学的考核制度、人才引进方式途径缺乏多样性，宣传力度不够、引进人才后续管理不到位等问题，限制了高职院校人才引进工作的良性开展。因此，如何从高职院校实际出发，探索一条具有高职特色的高层次人才引进之路，是目前高职院校亟待解决的问题。

1 高职院校高层次人才引进工作的重要性

引才工作对于高职院校但发展具有重要作用。首先，有利于培养稳定的科研团队，不断提升科研水平；其次，可以改善师资结构，提高教师整体水平，促进现有师资队伍的快速成长；第三，引进高层次人才可以为学科建设带来新的信息、新的技能、新的方法和思想，带动高职院校学科建设；最后，可以促进本校人才的成长，促进高职院校人才之间但良性竞争，营造浓郁的学术氛围。

2 高职院校高层次人才引进存在的问题

2.1 缺乏人才整体需求规划

很多高职院校为迎合示范校建设、教学评估的要求，在高层次人才引进过程中往往急功近利，没有将学校发展、专业建设、师资队伍建设要求考虑在内，导致学校将一些不是学校学科发展所急需的高层次人才引进来，造成人才的浪费，也不利于学校的长远发展。

2.2 人才引进政策与实际工作不配套

部分高职院校高层次人才引进政策与实际工作不配套。高职院校为了加大引才力度，制定了一些颇显优厚的高层次人才引进政策，但政策但制订并未进行深入的调研，要么是网上拷贝，要么是闭门造车，高层次人才引进政策的制定并非建立在本院区域特征、人才规划的基础之上，过度强调“硬”性待遇，缺乏对“软”环境的关注，如工作的实验室安排、团队建设规划、科研仪器的购置、科研奖励等，这些政策的缺失，最终的结果是：虽然能靠年薪吸引高层次人才，却不能为高层次人才工作提供全方位保障，不能充分调动高层次人才工作的积极性，这样不利于高层次人才和学校的发展。

2.3 未建立科学的考核制度

高层次人才被引进后，多数高职院校没有建立专门的人才考核评价机制，有的高职院校还像考核评价普通教师一样考评高层次人才。这种不完善、不科学的考核制度不利于调动高层次人才的工作积极性，使得部分高层次人才入职后安于现状，不求进取，人才无法发挥其特长，甚至被闲置或只是简单地完成教学工作，使高职院校所付出的成本与获得的收益不成正比，人才引进工作也难以持续。

2.4 人才引进方式途径缺乏多样性，宣传力度不够

首先，因高职院校多为事业单位，而一些企业工作人员不符合入编条件，很多高素质、高水平的人才很难解决其事业编制问题，所以被高职院校拒之门外。其次，高职院校人事招聘一般都是由省政府管理，招聘时间、条件等都有服从省里部门等安排，学校没有自主引进高层次?人才的权利，招聘的灵活性上面受到限制。最后，招聘高层次人才途径单一，一般都是由上级主管部门相关网站统一对外宣传人才需求信息，而多数人才不会特意关注招聘网站和广告，因此招聘宣传效果往往达不到最佳。

2.5 引进人才后续管理不到位

多数高职院校引进人才后续管理不到位。一是没有完善的岗位设置，人才引进后岗位不确定，职责不明，工作环境配套不到位，这样往往使得高层次人才无所适从，不知如何开展工作；二是缺乏完善的激励机制，无法调动人才的工作积极性，不能真正发挥人才的作用。

3 高职院校高层次人才引进对策建议

3.1 加强对高层次人才引进工作规划。

必须制定科学合理的引才需求规划，从实际出发，应该结合学校总体办学目标和专业建设、教学科研工作、人才队伍整体结构状况进行充分分析，根据实际确定人才引进的规模、层次、学科分布和引进进度，坚持宁缺勿滥的原则，有针对性地引进高层次人才。

3.2 优化引才政策体系

制定科学、合理的人才引进与管理政策，针对不同类型的高层次人才提供的引进政策要有所区别，做到“一人一策”。所制定的高层次人才引进政策，要以学科建设为基础，师资队伍建设为重点，不仅要强调人才的待遇，还要涉及到高层次人才日常工作生活中所面临的各项需要，为高层次人才在校工作提供最合理的保障。

3.3 完善高层次人才考核和评价机制

要制订完善的高层次人才考核和评价机制，尽量量化考评指标，加强年终考核与聘期考核相结合的机制构建。年度考核评价主要考核日常工作开展情况，聘期考核要以教学和科研为主线，建立科学合理的评价指标，做到严格考核，以激发高层次人才等工作动力。

3.4 拓宽人才引进渠道，创新人才引进机制

首先，强化柔性引才的新模式。对于一些 难以在短时间内引进的高层次人才，可打破常规，坚持“不求所有，但求所用”的原则，采用客座教授、兼职教授、短期聘用、人事代理、项目合作等模式引进人才，聘请相关专业领域的专家来学校指导，实现人才资源的合理配置和高效利用。其次，拓宽人才招聘宣传渠道，通过学校网站、微信公众平台等多种方式发布招聘广告； 也可以发挥市场引才作用，通过猎头公司、创头公司实施引才工作。

3.5 加强后续管理

首先，要为各高层次人才安排合适的岗位。各个岗位设置都应建立在详尽调研之上，岗位设置要有利于学科建设和专业发展，做到“不虚设一岗、不浪费一人”。其次，及时帮助解决引进人才刚进校时所面临的问题，为高层次人才创造良好的工作环境与条件；再次，要重视引进人才的再培养，如通过专业进修、企业实践、项目依托等方式来提升人才素质；最后，要以人为本，创造温暖人心的软环境，保障引进人才住房、户口、医疗、子女教育等方面问题，让他们没有后顾之忧。

3.6 完善考核激励机制

引进人才能否真正发挥作用，还需要激励的协同创新手段，激励有利于激发引进人才的工作积极性。要制定具有挑战性的激励政策，以业绩、能力、品行、科研项目等组成评价体系，实施动态激励措施，使得教师们做到“能者上，庸者下”。激励要注意将物质奖励与精神奖励相结合，避免手段简单、方式单一。同时要统筹考虑，不能对引进人才和校本人才区别待遇，不能厚此薄彼，抑制校本人才的工作积极性。

4 结语

总之，高职院校創新驱动发展战略的实施离不开高层次人才。高职院校要以国家大力发展职业教育为契机，将高层次人才引进工作放在师资队伍建设的重心，不断优化引才政策体系、完善考核和评价机制、拓宽人才引进渠道、加强引进人才的后续管理、完善考核激励机制，才能吸引人才、留住人才，以实现高职院校持续发展。

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