绩效考核在高职院校人力资源管理中的应用研究

■郎 松 张德虎／辽宁机电职业技术学院黄海汽车工程学院

随着现代职业教育的改革与发展，高职院校面临的压力和竞争越来越激烈。为了能在复杂的市场经济下生存和发展，高职院校进行着不断的改革，内部管理正走向科学化、合理化［1］。绩效考核是高职院校人力资源管理的最主要方法，该方法的使用和合理关乎到高校健康可持续发展。

一、绩效考核概述

绩效，是指工作业绩和工作效率。从管理学的角度上讲，是单位组织对其员工工作期望的一种结果反映。

绩效管理指管理人员和工作人员一起制定的绩效计划、绩效考核标准和绩效目标提升等的一个良性持续循环过程，管理的目的是为了提升个人、部门以及组织的工作积极性。

高职校绩效考核概念。绩效考核是指高职校在发展目标的引导下，以统一规范的标准和指标来约束、规范的行为和举止。人力资源管理体系中最核心的工作，绩效考核包括了360度绩效考核、关键绩效指标、目标管理及平衡计分卡四种较为常用考核方法。根据绩效的定义，绩效考核的内涵主要有多因性、多维性以及动态性。多因性是指高职校中教职工绩效的优劣并不局限于某一因素，而是受制于主、客观的多种因素共同影响。多维性是指需要从全方面、多角度来评估教职工的各项行为和业绩。动态性是指教职工的绩效结果会随着时间推移而发生变化，好坏绩效可以相互的转化，具体情况具体分析。

（1）360度绩效考核。360度绩效考评，如于20世纪40年代英国军方，后被逐渐应用到企业的中［2］。该法是通过教职工自己、上级、同事等不同主体来了解自己工作绩效，反馈出教职工的成绩，使绩效考核更加客观、公平、公正。

（2）关键绩效指标。关键绩效指标（简称KPI）是把高职校目标分解为多种工作目标的一种工具，此法利于规范高职校中各职能部门的责任，以此为基础，明确教职工的业绩衡量指标。

（3）目标管理法。目标管理法是指各职能部门通过管理目标对教职工进行管理，让高校教职工参与并制定工作目标，从而努力完成工作目标。

（4）平衡计分卡。平衡计分卡（简称BSC），是将目标进行维度划分的一种绩效管理和绩效考核方法，这种独特的绩效考核方法，适用于高职校中各部门的各项考核。

二、绩效考核在高职院校人力资源管理中的重要意义

高职校的人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对高职校全体教职工进行的有效运用，满足高职校当前及未来发展的需要，保证高职校目标的完成。

（1）促进目标实现。绩效考核是高职校在既定目标引导下实行的，教职工是以不断完成高校的任务目标来获得绩效［3］。而绩效考核相关职能部门对考核过程实施监督和管理，认真负责，公平公正，从而促成工作目标的实现。

（2）不断激励自己。教职工在得知自己的考核成果后，会以考核成果约束和督促自己，而优秀的绩效更能激励自身［4］。

（3）促进教职工扬长避短。绩效考核结果通过反馈让教工更加了解自身的优缺点，让教工更有目的性和针对性地扬长避短。

三、完善绩效考核的途径

（1）加强高职院校的管理力度、执行力度。绩效考核管理者应处于高职院校管理的高度、站在提高高职院校和个人绩效的角度，使个人目标、部门目标能和高校目标保持一致。绩效考核需要学校具备较强的管理力度和执行力度。

（2）建立先进的绩效考核方法。国外学者和高校管理人员已开发出多种业绩考核方法，如员工比较评价法、目标管理评价法、行为对照法、等级鉴定法等。我国高职院校应该根据自身的特点，选取适合自己的绩效管理方法。

（3）建立科学的激励机制。高校绩效考核应当充分利用组织内部资源以提高教职工能力素质，激发教职工主观能动性与积极性，最大限度地提高个人绩效。

（4）加强绩效管理知识培训。绩效考核在人力资源管理中存在的问题，其中最重要原因就是各级管理人员和教职工的观念、技巧与技能跟不上。高职院校必须加大对绩效管理的培训力度，跟上时代发展。

四、结语

绩效考核在现代职业教育人力资源管理中的应用，是在市场经济主导下发展起来的，有力地提高了教职工工作积极性和个人素养的竞争力，促使高职校管理科学化与规范化的建立。但是绩效考核在人力资源管理中还存在绩效指标不明确、照搬国外模式、指标构建不完善等问题。因此，对绩效考核的研究在人力资源管理中的运用还亟待更进一步的研究，方能使绩效考核科学化、合理化。