人力资源管理创新的管理理念探究

程红进

摘要：在社会经济高速发展背景下，面对日趋复杂、激烈的企业内外部竞争环境，企业要想实现健康、可持续发展，并在此过程中，将人力资源管理的战略作用充分发挥出来，就必须要重视管理理念的创新探索，针对其各项管理工作中存在的不足之处给予综合分析，基于此，制定出更科学、适合的管理方案，全面适应新时期企业的创新发展需求。

关键词：人力资源管理；管理理念；创新探究

前言：

在企业经营发展中，其实很多管理方式、模式都是可以给予适当模仿的，但针对人力资源管理模式创新来讲，模仿起来通常都具有很大难度，且基于人力资源管理方式创新逐渐形成的竞争优势特点，也是无法取代的。但对此很多企业都未给予足够重视，习惯于照搬其他国家的管理模式，进而导致其管理水平一直难以得到显著提升，因此，为了促进企业人力资源管理创新的实践进步，实现合理、持续发展，应充分重视理念创新。

一、人力资源管理创新概述

从科学管理理念层面来讲，人力资源管理已经取得了得到了进一步改革创新，在国家政策、社会指引下，人力资源管理形式、职能也产生了相应变化，其中最显著的就是传统模式下，人力资源管理已经逐渐向多元管理方式层面转变，管理形式创新上也取得了较为显著的成果。从基本概念出发，人力资源管理创新应基于传统管理模式来进行，着重强调的是在各项人力资源管理理论中加强管理创新理念的广泛应用，可以将其细分，具体来讲，可以将人力资源管理创新设定成两种形式，一方面，从狭义层面来讲，人力资源管理创新主要是为了员工工作态度、行为的积极发展而设定的，是基于传统政策等方面的创新探索[1]。简单来讲，就是通过创新人力资源管理来突破传统模式的种种局限，进而为企业发展提供有力支持。另一方面，从广义层面来讲，人力资源管理创新应基于不同层次来讲，不能单纯的局限在组织上，要基于整个人力资源层面入手，加强模式创新探索。

二、影响人力资源管理创新的因素分析

在日常经营管理中，存在很多管理创新实效的案例，关键原因在于人力资源管理创新过程中，受到理论、实务两个层面带来的不同程度的影响。从总体上来讲，可以将影响因素总结为内部因素、外部因素两种，且在日常管理中，两者会相互影响、制约，也会在不同程度上给创新深度、广度带来直接影响。

首先，针对内部因素来讲。在人力资源管理中，理念与时间方式的创新发展并非是自然演变得到的。从企业组织内部层面来讲，组织内部因素主要涉及到组织结构、文化，以及组织资源等，一些大型组织能够接受人力资源管理创新的具体程度，通常都与创新实践层面的一系列影响因素有着直接联系。同时，相关创新人员综合素质的高低，也会给人力资源管理创新效果、速度，以及质量等层面带来决定性影响。另外，人力资源管理创新能够取得理想成果，不仅会受到上述因素带来的不同程度的影响，也会取决于组织提供的一系列支持因素，特别是直接决策者给予的影响通常都是最大的。最后，组织规模与创新之间也存在显著联系，一般都会给计算型人力资源管理带来不同程度的影响[2]。

其次，针对外部因素来讲。管理创新是企业内外部获得相关知识的结果，需要从内外部之间明确一个平衡点。对于外部因素来讲，其拥有很大的不确定性，所以，各项人力资源管理在具体落实中也需要面临更大难度。尤其是在竞争压力不断提升背景下，很多企业都会对人力资源管理工作在具体落实中存在的各类问题做出主动审视，整合现有力量不断加强创新实践。针对知识密集型产业来讲，通常都会促使多元化格局的形成，在创新人力资源管理层面也提出了新的要求。一般情况下，一个健康、持续发展的企业，除了要拥有一定的美誉度之外，还要重视、加强品牌创建，从不同层面完善人力资源管理，并为这一目标的实现提供有力支持。当前，针对工会来讲，不论是给创新提供有力支持，还是从某些层面反对创新，关键还是在于工会自身权利是否得到了进一步提升，自身地位是否收到了一定影响有着密切联系[3]。

三、人力资源管理创新的管理理念探究

（一）基于企业为中心的人力资源管理创新

科学管理提出后，在企业人力资源管理实践中，以企业为中心的人力资源管理理念得到了广泛应用，其中涉及到人力资源管理外包、绩效工资的制定等。在这些形式的人力资源管理中，有些管理模式是围绕企业战略开展的，还有一些是围绕企业组织能力开展的。而这些创新则是通过嫁接创新、集成，以及原始创新等方式发展和被运用的。

嫁接创新主要强调的是嫁接不同领域的管理模式来实现人力资源管理创新，例如，一些企业现在人力资源管理过程中，嫁接了信息技术，进而推动人力资源逐渐向信息化、电子化管理层面转变，这样不仅能够使得企业管理成本得到有效降低，企业战略价值、人力资源管理职能也能够在此基础上得到显著提升。

在人力资源原始创新主要涉及到计件工资到绩效工资的转变、创新等内容。绩效工作主要是基于能力，将员工、企业绩效和员工获得的薪酬密切联系到一起，进而真正体现出多劳多得、公平公正的原则，全面激发员工工作积极性与潜能，进而从整体上提高员工的主观能动性与企业业绩，为企业战略目标的实现提供有力支持[4]。

继承创新系统的人力资源管理主要强调的是突破传统单个人力资源管理局限，以企业为中心的人力资源管理应重视、加强人力资源实践性连贯，优化企业内外部的匹配。例如，企业高绩效工作系统的构建与完善。

（二）基于员工为中心的人力资源管理创新

以员工为中心的人力资源管理创新着重强调的是以人为本的管理模式，要将人在各项管理工作中具有的积极作用充分发挥出来。一方面，应实践对员工持股等计划，着重强调的是紧紧围绕员工这一中心来开展各项人力资源管理工作。在此形势下，企业应为员工提供相应的参与、决策权力，同时还要拥有公平竞争的机会，全面适应各阶段员工在物质、精神层面提出的各项需求；另一方面，基于员工这一中心实施的人力资源管理创新往往都离不开营销领域思想的科学指导，简单来讲就是营销领域在人力资源管理层面的嫁接。要将员工视为企业内部的顾客，将员工的各项工作視为针对员工来说的产品，对于员工的需求，着重从营销层面来给予进一步审视和解决[5]。

（三）基于利益相关者为中心的人力资源管理创新

传统人力资源管理通常都未对理论作用做出充分考虑，因此，基于利益相关者的人力资源管理创新也无法得到有效落实。不同企业的文化信仰之间存在的差异也较为显著，很多企业都难以对自己设置的理论标准产生普遍认可性，因此，要对不同企业的做法、规则作出充分理解与恰当的包容，基于这一层面来讲，基于利益相关者为中心的人力资源管理具有较为理想的创新空间。在这一理念下，绩效棱柱模型，以及平衡记分卡等都是人力资源管理经常引用的方式。在具体实施中，可以在各项工作中恰当融入企业利益相关者的意见、观点，利用平衡记分卡来寻求利益相关者的目标平衡需求。针对带薪公益假来讲，则主要是通过嫁接创新形式，在人力资源管理适当引入社会公益活动来逐渐形成带薪公益休假的形式，进而在员工、利益相关者之间逐渐构建起密切联系[6]。

针对员工、雇主关系来讲，应注重以契约关系为重要基础，以此来促使双方更加认可各自的权利义务。但是出于工作本质变化层面的考虑，雇主对于员工不利的柔性就业关注度也会随之得到进一步提升，以往引用的制度、政策便难以实现对员工权益的有效保护，关系的平等、和谐性也难以得到确立。此外，在现代经济条件下，竞争机制的存在强调人力资源管理人员要适当承担一些隐性责任，促使理论作用的积极发挥，以此来帮助企业赢得更大的经济效益，实现预期发展目标。

结语：

综上所述，在企业经营管理中，人力资源管理创新是至关重要的组成部分，尤其是在人力资源危机频频产生的情况下，企业应从不同层面考虑，不断更新管理理念，引导广大员工重新定义自己在企业内部的角色，从企业、员工和利益相关者等角度来综合分析人力资源管理创新，进而使其各项管理工作的有效落实能够全面适应企业改革创新发展需求，为企业拓展出更理想的发展空间，赢得更大的经济效益。

参考文献：

[1]刘飞飞.基于创新管理理念下的人力资源管理研究[J].中国国际财经（中英文），2017 （23）：289.

[2]郝跃.人力资源管理创新的管理理念分析[J].中外企业家，2017 （22）：153-154.

[3]那剑.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势[J].经贸实践，2017 （12）：179-180.

[4]胡晓惠.关于大数据时代企业人力资源管理创新的几点思考[J].现代商业，2017 （11）：64-65.

[5]许亚宁.互联网平台型物流企业人力资源战略管理研究[D].长安大学，2015.

[6]李林生.网络组织下人力资源配置对中小企业创新绩效的影响研究[D].江蘇大学，2012.