浅析疾控中心的岗位设置及管理

陶贺丽

（南京市疾病预防控制中心，南京 210003）

国家相关部门对事业单位岗位设置提出了新的要求，它要求事业单位不仅要遵循精简高效的原则设置管理岗位，还要求事业岗位坚持使用竞聘、合同管理等方式开展相关工作。此外，事业单位在人事方面相较以前发生了一些变化，第一体现在分配方面，第二体现在用人方面。分配方面的改革是为了配合激励制度（工作业绩、实际贡献等），以合理地为疾控中心的各个工作岗位制定符合标准的薪酬。用人方面的改革是为了全面实现岗位管理。现如今，南京市疾控中心已对岗位设置及管理进行了诸多实践，并在这方面具备了一定的实践经验。

1 疾控中心岗位设置及管理的现状

1.1 年龄比例、性别比例不合理

疾控中心不仅是流行病的日常监测中心，还是职业性、环境性等疾病的监测中心。此外，突发公共卫生事件、救灾防病等也需要疾控中心的支持。但是，当前疾控中心在人员配置方面存在一定的问题，工作人员的年龄比例、男女比例都有待调整。因为疾控中心中有部分工作是不适合工作经验不足的人操作的，如致癌、致病细菌的操作等。

此外，疾控中心有时会面临突发事件，这部分工作不仅需要工作人员延长工作时间，还包含体力方面的工作，这就要求疾控中心根据实际情况调整年龄比例、性别比例，以确保疾控中心的工作可以顺利开展。

1.2 职称比例不合理，人才发展受限

疾控中心虽有大量的学历高、职称高的工作人员，但是其分配不均现象导致疾控中心的发展受到一定的阻碍。国家相关部门曾对疾控中心的职称人员配置作出规定，初级、中级、高级的比例应为30%∶44%∶26%。但现如今，疾控中心的职称人员比例却存在一定的问题，普遍前两个级别的工作人员较少，高级职称工作人员数量较多。这样的比例，不仅会使岗位之间的竞争加剧，还会使工作人员的主动性及积极性受到影响，进而造成人才发展受到限制。所以，疾控中心应对各级职称的比例进行合理调整，以确保人才能够充分发挥自己的才能。

1.3 存在人才流失现象

疾控中心属于事业单位，所以其经费会受到财政部门的支持，但其工资水平存在较大的差距。通过对疾控中心岗位设置各方面的分析，笔者发现工作人员在晋升方面的竞争是十分激烈的，因为消费水平、生活质量水平都会受到工作人员的重视，所以他们会在不停的流动过程中寻求理想的岗位。如果疾控中心能够为工作人员提供好的发展平台，向他们提供稳定合理的工资及待遇，相信疾控中心的人才流失现象就会减弱。

2 疾控中心岗位设置策略

2.1 明确各个岗位的任职条件

为保障疾控中心合理开展工作，在招聘工作者时通常会按照现有岗位工作人员的技能及能力确定岗位的任职条件。因此，在制定任职条件时，要弄明白常量与变量的关系，以合理制定。变量指的是一种时间较长（五到十年）的规划，该规划的研究对象是疾控中心的人员变化以及科室业务与任务，采用的角度是以动态的发展的眼光合理分析岗位设置问题，以便有针对性地提出策略。因此，在设置变量的过程中，疾控中心要结合内部人员的工作状态，制定较高的条件，以便促发良性竞争。常量的立足点有两个，一个是人员的比例，另一个是人员的编制，这是制定任职条件的依据。值得强调的是，如果将变量与常量结合起来，那么岗位设置及管理机制就可以获得长足的发展。结合疾控中心的工作人员的情况，笔者认为在设置岗位时，要明确各岗位的任职条件。所以工作人员的工作经验及专业、学历等因素都是确定其岗位的关键因素。此外，在设置岗位时，疾控中心也应合理控制人员比例及效能总量，既不能阻碍了疾控中心科研方面的发展，也不能阻碍了疾控中心职能方面的发展。所以，疾控中心的高级岗位应选用专业学科的领导人员来担任，如此既不会对工作人员的业绩造成影响，也会使疾控中心有明确的发展方向，还可剔除不符合其岗位要求的工作人员，最终使疾控中心的岗位设置具有合理性。

2.2 岗位设置要主辅分明

其实，疾控中心的主辅机制始终存在不均衡的问题，所以人力管理部门应当根据工作性质等因素，合理优化主辅系列，以实现岗位的层次化、合理化、最优化。按照设置岗位要求，中心岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。中心主体岗位为预防医学、卫生检验、医疗、护理、卫技、药学与卫生管理等主要卫生系列。辅助岗位主要专业设置为财会、政工、审计、图书、工艺美术艺术、经济、工程、统计、档案与自然科学研究系列等专业。值得强调的是，岗位设置要有较强的针对性，岗位数量应严格控制。

2.3 明确各岗位的职责，避免员工工作压力过大现象

在疾控中心中，有部分员工担负职能与业务两方面的责任。严格意义上讲，岗位设置应当符合任职岗位规定的条件及现行的有关规定。针对这种现象，疾控中心应将其岗位进行调整，即将岗位一分为二，安排工作人员分别负责职能、业务方面的工作。同时，在对该方面的工作人员进行考核时，应分清考核内容的重点，负责职能的工作人员的考核重点应该是管理方面的内容，负责业务方面的工作人员的考核重点应该是业务能力方面的内容。

2.4 优化疾控中心的调研工作

国家卫生部门发布了疾控中心工作方面的指导文件。文件表明，疾控中心在设置各级岗位时，应明确其职责，并且也需要对现有岗位的工作人员的工作情况进行分析，以减少疾控中心岗位占用现象。如此，不仅有利于明确疾控中心的岗位结构比例，还有利于岗位设置方案的制订及实施。此外，做好调研等基础工作也是十分有必要的，疾控中心应对工作人员的获奖情况（论文发表、学科建设等）进行分类、统计，以确保对疾控中心的工作人员有一定的了解，从而为岗位管理及设置打好坚实的基础。

3 疾控中心岗位管理策略

3.1 规范工作内容及流程，加强职业道德教育

规范疾控中心各岗位工作人员的工作内容，保障各岗位的工作人员可以接受全面管理，最终使岗位管理变得有章可循。同时，完善其工作流程也是十分重要的，工作流程的完善应本着便民、科学等要求来进行。此外，卫生部所发布的疾控方面的文件也应引起有关部门的注意，其中所提到的各项目的方案及流程，如慢性疾病、结核病等疾病的防控内容，是提高岗位管理职业性价值的参考依据，是疾控中心做好多发病防控、常见病防控的工作规范。此外，为培养和造就一批政治素质好、业务水平高、学术造诣深的人才，推动本中心的可持续发展，疾控中心应加强对工作人员的职业道德教育，这将是提升其责任感的关键所在。

3.2 建立有效的监督管理机制

责任管理机制的落实单纯靠年终考核的方法是无法实现的，疾控中心还需要根据各岗位的工作质量、工作作风等因素建立系统的监督管理机制。这个机制的建立应明确重点，需要对各岗位的工作内容、工作流程等进行全面监督，并将监督结果定期公示。此外，该机制还可发挥其他的作用，可以为普通岗位的工作人员拓宽晋升空间。现如今，由于管理岗位的薪水较低，许多有能力的人员不愿意从事管理岗位，导致疾控中心无法获得高水平的管理人员，致使技术岗位与管理岗位出现失衡的现象。因此，人力资源管理部门应发挥监督管理机制的作用，根据平时反映的信息，为普通工作人员提供更多的发展机会，以缩小岗位间的差距，切实为管理岗位解决存在的现实问题。

3.3 建立完善的绩效考评体系

疾控中心应当注重队伍的建设，应将队伍建设成专业技术能力强、综合素质高的人才队伍。这就要求疾控中心对各岗位的工作人员定期开展各种培训课程，以增强他们的专业技能，提高整个团队的综合素质。此外，绩效考评是一项有利于推动各岗位工作人员履职、提升其工作效率的有效措施。因此，疾控中心要根据各岗位工作人员的工作数量与质量制定明确的考评标准。当然这种考评内容是根据科室的不同设计的。值得强调的是，为了促进各岗位工作人员与疾控中心有统一的发展目标，考评的内容要尽可能详细，不仅要包含技术能力方面的考核、工作态度的考核，还要包含职能职责方面的考核。最终，疾控中心要将最后的考评成绩作为工作人员的工作业绩，以便他们可以获得晋升的机会。

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