创新经济下的人才紧缺指数分析——基于合肥市的调查

李国庆，陈 妍，蔡 丽

（安徽大学 商学院，合肥 230000）

0 引 言

人才紧缺指数研究是衡量短期社会经济运行、监测和预测社会经济指标发展趋势的重要而有效的工具，可运用于人才市场紧缺状况的研究当中。人才紧缺指数体系研究是在人才需求、人才供给、人才结构和人才匹配等角度分析的基础上，通过德尔菲法和层次分析法构建创新经济下人才紧缺指数评价指标体系。

“合肥市人才紧缺指数体系”研究有助于科学地评判合肥市分行业、分专业岗位的人才紧缺程度，指导合肥市政府人事部门制定有针对性的人才培养、人才引进和人才配置等的宏观政策。同时，该体系有助于对高校专业设置和招生调控进行指导，还有利于引导用人单位和公共服务单位进行有效的人才开发。

1 人才紧缺指数体系的研究内容

1.1 创新型产业人才紧缺现状

目前，我国正在加速推进创新型产业发展，推动国内产业转型升级。战略型新兴产业正经历自身发展的第一个调整期，新兴产业需要能利用先进技术和具有自主创新能力的科技人才等高端人才。近几年对这类人才的需求日益增加，这类人才培养周期长，但教育体制较为滞后，且还未建立起良好的新兴产业人才储备与发展机制，不利于培养创新型人才。因此，新兴产业人才紧缺问题极为突出。

1.2 创新型产业人才紧缺的因素分析

创新型产业高速发展，更注重产业领域内人才数量的规模增长。新兴产业是以重大技术突破和重大发展需求为基础，迫切需要进一步优化人才的结构和层次。目前的学校教育供给不足，需要进一步加强人才的培养和引进工作。人才紧缺基本信息分析包括需求总量、供给总量、人才结构和人才匹配等。战略性新兴产业不仅对人才的质量、供给有较高的要求，更需要提升对人才的吸引力，降低人才的流动率，引导优秀人才向企业集聚，最大限度地释放人才创新和创业活力。

1.3 建立评价指标体系

1.3.1 指标选取

本文确定评价指标共分4个步骤，包括查阅资料、专家访谈、拟定指标草案和专家调查确定指标。笔者首先查阅了国内外期刊网中关于创新型人才、高层次人才的紧缺现状、紧缺指数结构模型和评价指标体系的文献资料。然后，笔者经过查询资料和专家访谈两个步骤，初步拟定创新经济的人才紧缺评价指标。评价指标初步完成后，使用德尔菲法和层次分析法对4个层次的指标进行筛选，进而确定创新经济的人才紧缺评价指标结构模型。

1.3.2 指标体系的构建

人才紧缺评价指标体系构建包括人才数量紧缺指数、质量紧缺指数、供给紧缺指数和动态紧缺指数。本文通过德尔菲法向专家组成员发放问卷征求意见，经过几次修正与重复征求意见后确定指标权重。

2 研究思路

评价指标体系建立是一个系统规范的研究过程，它需要全面、系统地分析研究对象，综合分析结果，并对系统进行反复评价，直到实现预定目标。所以，本文的研究思路是先对人才紧缺现状进行分析，进而确定评价对象与评价目标，然后从人才数量、人才质量、人才供给和人才动态4个方面入手，构建创新型产业人才紧缺指数体系，以更好地分析和研究人才紧缺问题，最后以合肥市的一些企业为例实证检验创新型产业人才紧缺指数体系。

2.1 人才紧缺现状分析

当前，我国经济进入新常态，供给与需求不匹配的现象要求经济结构朝着创新驱动、壮大规模、引领升级的方向调整。创新型产业正在此大背景下蓬勃发展，人才结构与产业结构的匹配问题较为突出。2012年以来，国家和各地区都出台了对应的发展规划，要求到2020年，战略型新兴产业要发展成为我国国民经济的支柱产业和先导产业。创新型产业的快速发展，对人才的需求大幅提升，然而目前我国创新型产业人才整体供给难以满足需求。

2.2 确定评价对象，明确评价目标

通过分析现状可以发现，我国人力资源储备巨大、人才质量不断提升，高等教育发展迅速为创新型产业输入了大量的高端人才。但各区域专项人才仍供给不足，区域人才分布不平衡和高技术人才流失严重使高层次人才仍十分紧缺。这就要求从数量、质量、供给和动态4个方面进一步判断人才紧缺问题的具体表现，从而更好地分析和研究人才紧缺问题，为企事业单位衡量人才紧缺程度提供依据，缓解人才紧缺状况，尝试为社会经济发展提供人才智力支撑。

2.3 构建人才紧缺指数体系

（1）建立指数体系。本文利用文献查阅和调查研究法进行分析、筛选后确定一级指标和二级指标。通过德尔菲法咨询多个专家的意见，调查专家对初步草拟指标的意见，对初选的评价指标进行进一步筛选和补充，确定指标体系的框架和评价指标。多次反复操作，逐步使大部分的专家意见趋于一致，以此作为评价指标重要性的评判依据。

（2）确定评价标准。本文按照评价内容的达到程度确立标度，采用数字表示各个等级，一共分为5个等级，分别为极度紧缺、非常紧缺、相当紧缺、比较紧缺和基本紧缺。

3 研究方法

本文主要采用文献研究法、实地调研法和定性定量相结合三种研究方法。笔者通过查阅官方统计资料，设计和发放自填式问卷，同时运用结构式访问与非结构式访问，对收集到的各类资料进行统计和定性分析。

3.1 文献研究法

本文通过调查文献来获得资料，从而全面、正确地掌握相关文字资料和官方统计资料，为建立人才紧缺指数评价体系提供依据。

3.2 实地调研法

笔者实地考察合肥市新兴企业基地和合肥阳光电源企业等典型企业，采用问卷调查法、访谈法等科学方法对企业的紧缺人才状况，进行有计划、周密和系统的了解，并对调查问卷收集到的数据进行统计分析。同时，笔者对企业进行系统的、连续的观察，并做了精确、详尽的记录，以便全面掌握资料，再根据制订出来的评价体系评分标准进行评价与评分。

3.3 定性与定量结合法

定量分析使研究者对研究对象的认识进一步加深，更加科学地揭示人才紧缺规律，把握本质，理清关系，预测人才紧缺程度的发展趋势。定性分析对研究对象进行“质”的分析，运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括的方法，对获得的各种与人才紧缺材料进行思维加工，从而去粗取精、由此及彼、由表及里，使之能够适用于各类城市的人才紧缺评价指标构建。

4 主要结论及人才开发建议

4.1 人才紧缺状况基本稳定，部分领域人才供求矛盾突出

大部分领域人才紧缺状况基本稳定，没有出现综合紧缺指数特别高的极度紧缺产业。与前几年相比，战略型新兴产业和现代服务业中的旅游业和金融业人才紧缺程度较高。战略型新兴产业与传统的制造业人才紧缺程度出现了分化。

由此，笔者建议政府编订各领域、各行业的紧缺人才开发目录，做好人才开发规划。战略型新兴产业要利用国家建设长江沿岸经济带的良好契机，充分发挥政府和企业的积极性，推进特色产业、创新经济发展，与本省市的知名高校联合开展高技术顶尖人才的开发和引进工作，为当地经济增长和企业发展储足智力资源。当地政府要鼓励本土高校培养出的学生留在本地区工作，同时以本地的一些知名企业或项目为依托，吸引高层次专业化的顶尖人才聚集，缓解本地区的高端人才供给紧缺状况。

4.2 留才用才政策初显成效，人才需求由量转质

在人才紧缺评价指标体系的15个维度中，人才紧缺表现出不同的发展趋势。虽然人才紧缺数量指数依然很高，但数量紧缺指数与流动性紧缺指数有所下降。从人才需求方面看，企业发展是人才需求增加的主要原因。除此之外，人才需求还出现了由数量向质量变化的转折点。其中的可喜变化与政府、企业的开发和引进人才的政策和措施密不可分。

针对此现状，笔者建议充分发挥市场在人力资源配置中的决定作用，引导地区的人力资源中介机构由提供低技术、低水平的人才就业信息，转向积极挖掘高层次的专业技术人才，为战略型新兴产业提供合适的人才。同时，战略型新兴产业应当推进精英人才、顶尖人才的培养工作，创新高层次、高水平、专业化人才的开发和引进形式，加快地区的人才聚集，为产业发展提供充足的动力。

4.3 部分领域人才缺口增大，专业技术人才依然短缺短缺

笔者通过调查研究发现，近年来随着互联网的快速发展，网页设计师、程序开发工程师、证券分析师等岗位人才需求缺口增大，地区市场供给不足。战略性新兴产业的对高技术创新型人才的需求仍未得到满足。一些岗位，如保险专员、客服专员等也出现了短缺。这种现象主要是由工资不高、压力较大、离职率较高等原因导致的。

企业要加大与省内外高校的合作力度，对一些专业性、技术性较强的岗位，可以实行联合培养机制，开展校企合作，定向培养企业所需要的专业化人才。同时，政府和企业应当发挥主体作用，在区域内营造尊重知识、尊重人才、尊重创造和鼓励创新的良好氛围，为创新型专业化人才提供自由、舒适的市场就业环境，吸引高层次人才聚集。此外，对一些低技术岗位，企业应当做到合理用工，避免出现企业“招工难”和人员“就业难”的双难局面。

4.4 对外贸易相关人才数量需求增长较快

自改革开放以来，政府一直强调“引进来”与“走出去”。随着近年地区经济的发展，对外贸易往来更加频繁，企业对熟悉国外先进生产、研发、设计和管理的人才需求增大，同时对熟练掌握外国语言、精通国际贸易的人才需求量也非常大。

政府与企业应当通力合作，大力推进海外人才的引进工作，完善精英人才的引进与奖励机制，鼓励地区海归回家就业。同时，企业可根据自身实力，加强与国外高校联系，积极吸引外籍顶尖人才流入。除此之外，企业还应与海外企业加强交流，实行人才互联培养机制，学习国外的先进技术与管理经验，弥补企业需求。