煤炭企业薪酬管理现状及改进策略研究

文/陈煦，开滦能源化工股份有限公司范各庄矿业分公司

1 引言

从国内煤炭行业发展的实际情况来看，在国家宏观调控以及企业结构调整之下，发展的速度是相对较快的，煤炭企业员工的实际收入也切实提高。对国内煤炭企业员工薪酬的支撑来看，主要包括两个方面，一是固定工资；二是浮动工资。前者主要指的是岗位工资、技能工资以及津贴。岗位工资主要通过岗位差别、工作年限来体现；技能工资主要通过工作环境、实际工龄来体现。后者则涵盖了奖金以及补贴等。国内大部分煤炭企业在进行人力资源配置之时呈现出的是一线紧、二线松、三线庸的状况，简单来说就是一线工作是十分辛苦的，而且具有一定的危险性，但缺员是最为严重的，而地面、机关等岗位却呈现出超员的状况。从劳动力资源的角度来说，国内煤炭企业中的员工在整体素质方面并不是很高，特别是一线工人多为临时工、季节工，人员素质是相对较低的。而煤炭企业中的正式员工多是集中在管理岗位上，这样一来就使得管理机构出现人员臃肿的情况，在此背景下，薪酬管理的难度就变得非常大。部分员工对于薪酬并不是十分满意的，此时就会表现出消极状态，进而导致煤炭企业发展受到很大影响。

2 煤炭企业薪酬管理存在的问题

2.1 缺乏行之有效的,能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

首先是劳动差别并未得到行之有效的定量评价依据，也就是劳动的技能、强度、责任以及条件这几个要素未能得到有效的评价，这样就导致一线、二线、三线工作的工资差距未能切实拉开。其次是没有切实可行的指标来对劳动者的技术能力、业务水平以及实际共享等予以考核，现行的考核指标多是软指标，也就是企业制定的规章制度等，这就导致考核的实效性较为低下，而且和薪酬间的关联性也不是很紧密。企业在核定工作标准，计算奖金之时采用的认识旧有的习惯，也就是依据相关文件来予以确定，这和实际情况就必然存在较大出入。

2.2 员工的薪酬晋升渠道不畅

从煤炭企业薪酬体系的实际情况来看，员工在薪酬增长方面的预期并未能够实现，而且薪酬管理中的问题也是较多的。在进行薪酬管理之时，感情因素起到的作用是较为显著的，某些员工和企业领导有紧密关系，那么其就能够进入到较好的岗位中，工作压力不大，但薪酬却相对较高，这样就会直接导致企业大部分员工的积极性受到很大影响，一些素质相对较高的员工就会失去进取心，或者是另谋高就。

2.3 政府对企业业绩评估方法和控制手段上缺乏客观与公平

在当前时期，国内大中型的煤炭企业多是国有性质的，这部分企业在对工资总量进行核定之时，采用的是工效挂钩工资的方式，其主要涵盖两个部分，即核定的工资总额基数、计提的新增效工作。工资的增长和企业现有的工资水平以及将来的经济效益增长水平是有直接关联性的，而且当中存在着很多的人为因素。企业进行工效挂钩考核之时，如果核定工资基础是相对较高的，那么利润就会偏低，后期考核就会显得更有利。从控制手段来说，央企与地方企业在监督尺度上并不是相一致的。

2.4 薪酬政策指导思想不清,与企业发展战略相脱节

在企业的整体发展战略当中，人力资源战略是十分重要的组成部分。通过薪酬管理能够使得企业员工、工作团队以及企业整体所处的环境更为适宜，进而确保企业的战略目标能够切实达成。从这点来说，薪酬管理也是企业实现战略目标的一个重要基础。然而从煤炭企业的实际状况来看，企业领导总是将薪酬管理视为人力资源管理当中的一个技术环节，因而在对薪酬进行设计之时，将关注点放在了技术层面、操作层面知识航，而整体的策略定位却未加关注，这样就会导致企业的人力资源战略难以真正实现。

3 煤炭企业薪酬管理的改革措施

3.1 薪酬管理以人为本

在进行薪酬管理之时，一定要将以人为本的原则予以有效落实。企业员工的个人需求是不同的，从低收入员工的角度来说，奖金对其是非常重要的，而高收入员工，尤其是高知分子、管理人员则对职务晋升、职称评定、工作环境等更加重视。比方说，从事井下采煤的劳动者所面对的工作环境是十分恶劣的，而且危险性较大，因而切实做好劳动保护的相关工作，对劳动环境予以改善，适当增加岗位津贴相较于其他方面来说是更具实效性的。

3.2 薪酬管理科学创新

薪酬管理的第二条改革措施可以借鉴“海尔”集团的薪酬管理方法。海尔集团薪酬管理的经验证明：任何企业的薪酬管理不能以不变应万变。必须适应环境的变化和企业战略的变化。海尔薪酬管理的艺术就体现在战略性地调整薪酬体系，把薪酬体系和经营战略联系起来。根据战略性的观点，通过薪酬计划提升企业的优势和声望。

3.3 薪酬管理的激励艺术

在展开薪酬管理之时，若想使其具备较好的激励效果，同时能够确保员工队伍更具稳定，就要确保管理呈现出显著的激励性、艺术性。薪酬总额是相同的，如果支付方式不一样，产生的效果也是有明显差异的。一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计的好，不仅能给员工带来方便，还能增强员工对企业的忠诚，同时也能提高企业的形象和声望。二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的员工采用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔，以保持激励的及时性。减少常规性的奖励，增加不定期的奖励。四是重视对团队的奖励。五是实施科学性的绩效管理。在多年的薪酬管理工作中，实践证明：科学艺术的绩效管理能使煤炭企业进入高工资、高效率、高效益的良性循环。用一流的人才成就一流的企业，这样，煤炭企业和员工都会有一个加速度的发展。

3.4 薪酬管理的动态创新

薪酬管理改革第四条措施是精心设计动态薪酬管理，创新薪酬管理策略。因为动态薪酬管理的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化的。其关键就是煤炭企业必须依据环境变化、市场价格对薪酬管理进行探讨，不断调整薪酬管理方法，改革薪酬发放措施，以适应企业的发展。