高职院校体育教师培训体系的学分制管理制度研究

余时平，周 磊，童锦锋

（武汉城市职业学院，湖北 武汉 430064）

当前随着我国社会进入新时代，我国经济由高速增长转为高质量增长，在高质量经济背景下，迫切需要高质量的人才。高校作为承担培养人才、科学研究和服务社会的主要阵地，其教师队伍的发展状况将直接影响到上述社会职能的实现，当前我国高校教师培训个体需要和现实满足之间的矛盾加大，究其原因培训理念与教育发展方向不适应、培训内容片面化、培训模式单一等不可忽视，但归根到底是高校教师培训缺乏科学合理的制度保障和方便简洁的考评机制。因此，立足于大数据时代背景，加强高校教师培训体系的制度研究，构建科学合理易于操作的学分制培训体系，是解决当前个体培训需求与现实满足之间矛盾的最根本途径。

1 高职院校体育教师培训体系中引入学分制管理制度的必然性

1.1 学分制管理制度是新时代下我国高校教育转向高质量发展的需要

当前，随着时代的发展和社会的进步，我国社会已然进入新时代，新时代背景下我国社会主要矛盾已由人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾，转化为人民日益增长的美好生活需要与不平衡不充分的发展之间的矛盾，我国经济的发展亦由高速度增长转变为高质量的增长。因此，在新时代下，迫切需要我国高校教育发展转向高质量增长，这就亟需提高高校教师队伍，用科学合理的管理制度来约束高校教师，促其自身的发展必须与学校的整理规划相一致，将学校的发展同教师的提升形成有机的统一；同时，为满足各类人才培养的需要，亦必须保证教师队伍的个性化发展，促进教师形成具有代表性的学科教学领域和研究方向。在此过程中，引入学分制管理制度势在必行。

1.2 学分制管理制度是解决当前高校教师培训中教师个性化需求与现实满足之间矛盾的有效方式

长期以来，由于高校教师培训内容片面化、培训模式单一化、培训组织形式化等突出问题，造成教师个性化需求与现实满足之间矛盾较大。特别是青年教师，由于初入职场，教学经验与教学方法和手段等教学技能不足，迫切需要通过继续教育来不断丰富自身的知识结构和教学能力。然而，作为青年体育教师，教学和训练工作任务繁重，每天忙于应付教学和训练，以至于用于提高教学能力和技能的培训时间少之又少，心有余而力不足。与此同时，既使年轻教师有幸参与继续教育培训，但由于即使培训等方面的弊端，导致其对教师培训的预期落差较大，无法满足其自身的个体需求。因此，在高职院校教师培训中应入学分制，将涉及更新教师教学理念、教学知识及教学技能和方法等内容的继续教育，以制度的形式规定下来，形成教师必须完成的硬性指标。与此同时，为更好地促进教师个性化发展，在教师选择继续教育的种类时，可以有针对性地进行选择和提高，以此满足教师个性化需求。因此，在高职院校体育教师培训体系中引入学分制是解决当前高校教师培训中教师个性化需求与现实满足之间矛盾的有效方式。

2 高职院校体育教师培训体系中引入学分制管理制度的具体实施

2.1 确定学分制管理内容

根据高职院校体育教师培训体系中引入学分制管理制度的3大板块，即教学训练、科学研究和社会实践服务。通过问卷调查法和专家访谈法，确定学分制管理考核的主要内容。教学训练主要包括教学质量工程、导师制指导教师、教学研讨、报告、讲座及示范课、访学等计算内容和考核项目；科学研究主要涉及课题研究、论文和著作等子项目；社会实践服务主要涵盖社区、企事业单位、体育协会组织等子项目，以及具有综合属性的各类培训等项目。

2.2 确定各子项目的具体分值

针对高职院校体育教师培训的3大板块中所涉及的诸多子项目，从中我们不难看出，主要涉及各项目主要负责人或参与人、不同级别及地域等差异，需要结合各高校教育实情和教师队伍的实际状况制订符合本校实际的各子项目分制体系。本文在问卷调查和专家访谈的基础上，并结合武汉城市职业学院的具体教学实际，制订如下各项目及具体分制体系。

从表1中可以看出，板块类别主要涉及教学训练、科学研究、社会实践服务及具有综合属性的各类培训等4大类别。（1）教学训练包含导师制、教学研讨会、报告、讲座、示范课、微课、幕课及访学等内容，涉及不同职称、不同分工及不同地域的不同计算办法，如导师制中具备高级职称的教授指导其他教师教学将获得每人2分的分值，而副教授职指导其他教师则获得每人1人的分制，二者都限定至多指导2人，此举不仅可以充分发挥传帮带的作用，更能集中资源培养其他教师，从而提高教师的整体教学水平。（2）在科学研究板块，主要涉及课题研究、论文写作及著作发表等内容，其中由于涉及不同层次和级别，在计算分值中也有所侧重。例如，在课题研究计算分值的过程中，将其分为国家级、省部级、市厅级及校级等4个级别，课题负责人每项分别获得10分、8分、5分、3分等不同分值，而参与者则仅获得各对应级别的一半分值，此举不仅将课题研究的难易程度进行了有效区分，而且减少甚至杜绝了以往挂名的弊端的出现，从而促进高质量的课题研究得以不断涌现。（3）在社会实践服务模块，主要涵盖社区、企事业单位和体育社团，通过承担不同的任务和数量的项目，以此获得不同的学分。例如，体育教师作为主要负责人进入社区进行教学指导，根据学分制计算办法，每进入社区一次指导并有相应的证明材料才能获得2学分，而其他参与者仅获得对应分值的1/2，不仅可以促进体育教师走出学校，传播体育技能，促进社区居民加强体育锻炼，形成终身体育的意识。而且，可以丰富体育教师的教学实践，为更好指导学生奠定更加坚实的基础。（4）在具有前三者的综合属性的各类培训中，将集中培训时长加以区分，主要分为15天（含）以内和15天以上等2个类别，依次通过不同级别和不同角色来获得不同分值。例如，在15天（含）以内的培训中，作为主讲人在省级、市级和校级的培训中每项将获得3分、2分和1.5分，而其他参与者则按对应级别仅获得1/2的分值。

表1 体育教师培训学分制考核学分计算表

总之，通过将高职院校体育教师培训体系中的学分制管理内容划分为教学训练、科学研究、社会实践服务以及具有综合属性的各类培训等4大类别，在此基础上进一步细分为不同的子项目，并有针对性地进行量化分值计算，不仅将教学培训这一系统的工程进行了量化，便于管理和登记，而且可以促进体育教师根据自身的实际状况，进行针对性提高，为体育教师的全面发展指明了方向和铺平了道路，实乃一举多得的良方。

2.3 确立不同层次的考核标准

2.3.1 制订标准的原则 根据高职院校体育教师知识结构和能力体系，并依据表1的学分构建模式，学分制计分主要包括教学训练、科学研究、社会实践服务及具有综合属性的各类培训等4大类。并依据高职院校的办学宗旨，即把将学生培养成德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人的相关要求，在制订体育教师培训体系的过程中，应努力将教师培养成不仅能够满足教学和训练的要求，并能利用自身的专业优势，深入社区和企事业单位等领域指导群众健身锻炼，为全民健身的更深入开展奠定坚实基础。因此，在制订体育教师学分制考核标准时，坚持全员参与和全领域覆盖，即凡属体育教师系列，无论身处何种岗位和何种职称都应纳入学分管理体系，并在学分管理的教学训练、科学研究、社会实践服务和各类培训等4类领域均要涉及，并在此基础上充分考虑教师的知识结构和能力差异，即教授、副教授、讲师和助教区别对待，因人而异，差异化计算学分，这样不仅可以充分考虑教师的实际状况，又能调动教师的积极性。与此同时，为督促教师的继续教育，激发教师不断提升自己的综合能力，在学分制考核中要划定不同的级别，即合格、良好和优秀等，进一步将学分制工作进行量化考核，提高教师自我提升的积极性。因此，在制订学分制考核标准时应遵循“全员参与、全面覆盖、区别对待、分级考核”等原则。

2.3.2 制订标准的方法 体育教师培训体系因涉及种类繁多，人员差异较大，因此在组织安排过程中往往面临诸多困境。本文通过对学分制的研究，并结合高职院校的人才培养体系和教师队伍的实际状况，提供了一定的解决思路。但是由于学分制目前普遍用于学生的学业管理，对教师领域鲜有涉及，因此，在制订学分制考核标准时采用的主要方法是问卷调查法、专家访谈法和专家核定法。通过设计问卷调查了解考核的内容及权重，并在此基础上结合专家访谈的意见，最终通过专家组确定考核的具体方法和标准。

2.3.3 制订标准的具体实施细则 本文通过问卷调查法、专家访谈法和专家核定法，并结合武汉城市职业学院的体育教师队伍实际状况和教学实情，对高职院校体育教师培训体系中引入学分制管理制度的具体实施细则进行初步的构想和实施，具体如表2所示。低于合格分数为不合格，各分项最多允许两次不合格，最终考核低于合格为本次考核不合格。

从表2可以看出，高职院校体育教师培训体系引入学分制管理的具体考核内容涉及体育教师知识和能力结构的各个方面，并在此基础上对各个板块都量化出不合格、合格、良好和优秀4个级别，4个类别累积学分同样量化出不合格、合格、良好和优秀4个最终考核等级。在具体评价中，允许教师因个人发展的阶段性不同而导致某1分项计算不及格，但至多只允许2个分项考核不及格，最终考核体育教师必须达到合格标准以上，否则低于最终考核合格分数将视为本次考核不合格。同时，考虑到体育教师队伍的现实差异，本次量化考核表依职称不同同样划分4个层级，即教授、副教授、讲师和助教，2个层级之间由于教学时限、经验以及科研能力的不同，在具体计算分制时主要在科学研究和教学训练2方面来计算区分不同分制。例如，某一具有教授职称的体育教师，在学分制管理系统中具体计算分制如下：在教学训练方面，合格标准为5分，及格标准为7分，优秀标准为11分。即在指导其他教师、组织教研活动、示范课、微课、幕课、访学等子项目必须达到最低的要求，即5分，否则视为此项教学活动不合格；在5分（含）～7分之间视为合格，在7分（含）～11分之间视为良好，11分（含）及以上视为优秀级别。在科学研究方面，由于其具备较强的科学研究能力和理论基础，因此，在此类别中学分制考核较其他层级教师偏高，具体为合格、良好和优秀标准，学分分别为9分、11分和16分，即在课题研究、论文发表和著作写作等方面累积学分最低须达到9分才能达到合格标准，否则视为此项类别考核不合格，在9分（含）～11分之间视为合格，在11分（含）～16分之间视为良好，16分（含）及以上视为优秀级别。与此同时，在社会实践服务和各类培训2大类别考核中，由于均需走出教学课堂，性质较为类似，所以在具体考核中考核标准类似，即合格、良好和优秀3个级别的分值依次为2分、3分和4分，低于2分为不合格，在2分（含）～3分之间视为合格，在3分（含）～4分之间视为良好，4分（含）及以上视为优秀级别。

通过对体育教师知识结构和能力的4个类别进行具体的分类分级考核，在评价体育教师的最终学分制考核中，本文将4大类别对应的各级分值进行累加，如具备教授职称的体育教师其达到最终的考核标准为合格18分，良好为24分，36分优秀，具体计算为低于18分为不合格，在18分（含）～24分之间视为合格，在24分（含）～36分之间视为良好，36分（含）及以上视为优秀。由于体育教师发展的阶段局限性和倾向性，导致其在某一类别考核中不合格，但其在其他类别考核中均达到优秀级别，所以在最终考核时允许体育教师在某一类别考核不及格，但至多只允许2类考核不合格，否则即使达到最终的合格标准，本次考核也将视为不合格。通过全面考量和区别对待，促进高职院校体育教师培训体系的学分制真正落实实处，让每一位体育教师真正意义上地行动起来，以此不断提升自身综合素质，促进高职院校体育教师队伍的全面提升。

表2 体育教师培训学分制具体考核对照表 分

3 结 语

在高职院校体育教师培训体系中引入学分制是经济社会发展的必然要求，是新时代下我国高校教育转向高质量发展的需要，亦是解决当前高校教师培训中教师个性化需求与现实满足之间矛盾的有效方式。在对学分制管理制度具体构建中应根据教师个性化发展的需要，有针对性地设置教学训练、科学研究、社会实践服务和各类综合培训等4大类，并根据体育教师的职位不同进行差异化计算分值，并以不合格、合格、良好和优秀等4个级别来评价体育教师的总体培训情况，以此不断提高体育教师继续教育的积极性和自觉性，促进自身综合素质的不断提高。