团队成员交换、知识共享和新生代员工创新行为的关系研究

摘 要：本文运用SPSS19.0和HLM7.01对新疆、湖北、广东、辽宁、山东等地区企业员工的调查数据进行实证分析，考察了TMX对新生代员工创新行为的影响，并检验了知识共享的中介作用。研究表明：团队成员交换与新生代员工创新行为显著正相关；TMX与知识共享显著正相关；而知识共享则为TMX与新生代员工创新行为提供部分中介作用。并有针对性地提出建议。

关键词：团队成员交换；知识共享；新生代员工创新行为

中图分类号：F272.4 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2018）09-0019-02

一、 引言

当今市场经济环境下，企业的竞争压力日趋严峻，企业取得核心竞争力的关键所在就是创新。企业的创新是依靠员工的创新来进行的，新生代员工作为企業的新鲜血液，是员工创新中的主力军。学者指出，我国大多数企业创新成果不理想的根本原因并非是缺乏资金或机器设备等，而是企业内部缺乏有效的社会交换。根据社会交换理论，员工可以通过互相学习经验、技能等来拓宽自己的知识存量，使知识得到吸收与传播，并激发和产生新想法，从而促进创新。由此可见，员工个体的创新在很大程度上是受团队成员交换关系的影响，而知识共享在一定程度上又影响新生代员工的创新行为。

二、 理论综述与假设提出

（一）TMX与新生代员工创新行为

Amabile（1996）研究发现，高质量TMX有利于员工创新，并且对创新过程产生正向的影响作用。王凌峰（2012）发现高质量的TMX使员工增加对团队合作的渴望，并致力于创新，从而促进员工创新的产生。由此，可以提出假设：

H1：TMX对新生代员工的创新行为有积极的影响。

（二）TMX与知识共享

Seers等（1989）发现团队成员交换作为同事激励和员工绩效的调节变量，调节作用显著。Liden等（2000）发现在高质量TMX的组织中，员工更有向其团队成员施以援手的意愿，更愿意将其隐性及显性知识共享给其他企业员工。综上所述，可以提出假设：

H2：TMX对知识共享有积极的影响。

（三）知识共享中介TMX与新生代员工创新行为的关系

KIM. T（1998）认为TMX的产生是伴随着企业员工间的互动而产生的，当企业某员工具有高质量的TMX时，他将会以相对紧密的方式与其他员工进行交流、学习、分享、沟通等互动，从而推动新知识的创造，实现员工新构想的产生。唐玉洁（2016）认为知识共享需要员工转化和重组企业内、外部知识，将其整合为新知识，并在企业内进行新知识的转移、传播。因此，本研究认为知识共享在TMX对新生代员工创新行为的作用过程中起中介作用，TMX通过知识共享发挥作用。综上所述，可以提出假设：

H3：知识共享中介TMX与新生代员工创新行为之间关系。

三、 研究设计

（一）研究样本与调查方式

本研究调查涉及新疆、湖北、广东、辽宁、山东等地区的企业员工。采用便利以及滚雪球抽样法，共发放310份问卷，回收266份，最终获得234份有效问卷。

（二）变量的定义与测量

本研究除控制变量外，共有团队成员交换、知识共享、新生代员工创新行为3个测量变量，所涉及题项均采用Likert-5点评分法。

1. 团队成员交换

本研究对团队成员交换的定义是：个体员工对其在企业内部和其他同事之间交换关系的感知。采用的是Seers（1995）开发的量表，该量表共10个题项，举例条目：“我经常向团队中的其他成员提出更好的工作建议。”

2. 知识共享

本研究对知识共享的定义是：企业员工将知识吸收以及传播出去的过程，具体包括思维方式、工作流程及专业知识和技能。采用的是国内学者仲秋雁（2006）开发的量表，该量表共10个题项，举例条目：“我会应同事的要求分享专业知识。”

3. 新生代员工创新行为

本研究对其所作的定义是：新生代员工在工作中，对产品、服务等方面产生有价值的、新颖的想法和观点，并将其引入和运用进现实工作中的行为。采用的是Scott和 Bruce（1995）开发的量表，该量表共6条目，举例条目：“我会产生新的办法解决困难和问题。”

4. 新生代员工

本文在参考国外理论和实践研究的前提下，并结合需要，将其定义为：1980年以后出生并且已经工作的员工。

5. 控制变量

为避免一些无关变量对研究可能带来的影响，并最终对研究中变量之间的关系产生影响。因此，本文将人口学变量如员工性别、年龄、工龄、文化程度等作为控制变量。

四、 实证研究

（一）样本的信度和效度检验

本文以Cronbachs α系数来检验变量的信度，各变量的Cronbachs α系数值均达到可接受水平，说明问卷有较好的信度，检验结果见表1。

本研究均选用的是经过多次检验且长期使用的成熟量表，但为了保证量表的可靠性和准确性，本文将对TMX、新生代员工创新行为、知识共享进行了验证性因子分析。各变量的KMO指标和Bartlett球体检验见表2，表明所选用的三个量表均适宜进行因子分析。

本研究为了检验所涉及的三个变量的区分性，对其进行了验证性因子分析。检验结果表明，只有三因素模型的各拟合指标都很理想，符合标准，其余单因子、双因子三个模型的各项拟合指数均没有达到测量学要求。说明TMX、知识共享、新生代员工创新行为之间的区分效度良好，是三个不同的概念。

（二）研究假设检验

1. TMX对新生代员工创新行为的影响

第一步，在回归方程中放入性别、婚否等控制变量，得到模型1；第二步将TMX分别放入方程，得到模型2。

在模型1加入前因变量TMX之后，ΔR2分别为0.292、0.278、0.219、0.275，说明模型2的解释方差变异量比模型1分别增加了29.2%、27.8%、21.9%、27.5%，故模型2优于模型1，这也更加说明了TMX可以预测新生代员工的创新行为。

TMX与新生代员工创新行为及其三个维度的标准回归系数分别为：0.598（p<0.000），0.582（p<0.000），0.517（p<0.000），0.580（p<0.000），说明排除控制变量的干扰之后TMX对新生代员工创新行为有明显的正向影响。假设H1获得了支持。

2. TMX对知识共享的影响

第一步，在回归方程中放入性别、婚否等控制变量，得到模型3；第二步将TMX分别放入方程，得到模型4。

在模型3加入前因变量TMX之后，ΔR2分别为0.497、0.519、0.397，表明模型4的解释方差变异量比模型3分别增加了49.7%、51.9%、39.7%，故模型4要比模型3拟合效果好。

TMX与知识共享及其两个维度的标准回归系数分别为：0.779（p<0.000），0.796（p<0.000），0.696（p<0.000），说明排除控制变量的干扰之后TMX对知识共享有明显的正向影响。假设H2获得了支持。

3. 知识共享的中介效应检验

为验证知识共享的中介作用，本研究在先前实证的基础上，将知识共享引入到回归方程中，结果表明TMX对新生代员工创新行为的影响明显减弱（β=0.371，P<0.001），而知识共享对新生代员工创新行为具有显著的正效应（β=0.291，P<0.001）。说明在加入知识共享后，知识共享替代了TMX对新生代员工创新行为的部分影响作用，故TMX对新生代员工创新行为的影响程度降低。因此，假设H3得到支持。

五、 结论与启示

（一）研究结论与讨论

首先，本文证实了TMX对新生代员工创新行为的三个维度具有显著的正向影响；其次验证了知识共享部分中介TMX与新生代员工创新行为的关系。表明在高质量的TMX关系中，新生代员工会进行更密切的交流、合作以及信息共享等，从而促进员工的知识存量的提升，更有利于新知识的创造和新想法的提出。

（二）管理启示

1. 建设高质量的TMX

研究表明，TMX对新生代员工创新行为有直接的影响。企业应认识到TMX的重要性，并结合企业自身构建良好的TMX，从而提高员工创新行为，最终提高企业核心竞争力。

2. 营造优良的知识共享氛围

研究发现，新生代员工创新行为受TMX与知识共享的双重作用。因此，企业要积极地为新生代员工营造一个优良的知识共享氛围，让员工能够在产生新想法获得新知识后，愿意主动共享其拥有的知识、经验与技能等。其次就是建立一个切实可行的激励机制，用来激励员工主动进行知识共享，最终实现员工的创新。

3. 局限性和未来研究展望

本文只研究了知识共享在TMX对新生代员工创新行为影响间的中介作用，后续研究可考虑可能存在的调节作用；本研究没有考虑到不同产业也有可能会产生不同影响，后续研究可作进一步探讨。

参考文献：

[1]Amabile， T. M.， Conti， R.， Coon， H.， Lazenby， J.，& Herron. Massessing the work environment for creativity[J]. Academy of Management Journal 1996（39）：1154-1184.

[2]王陵峰.企业裁员情境下领导成员交换、团队成员交换对员工创新的影响研究[D].南京：南京大学，2012.

[3]Seers A. Teammember exchange quality： A new construct for rolemaking research[J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes，1989，43（1）：118-135.

[4]Liden R. C.， Wayne S. J.， Sparrowe R. T. An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job， interpersonal relationships， and work outcome[J]. Journal of Applied Psychology，2000，85（3）：407-416.

[5]KIM T， LEE. Hospitality Employee Knowledge Sharing Behaviors in the Relationship between Goal Orientations and Service Innovative Behavior[J]. International Journal of Hospitality Management，2013，34（6）：324-337.

[6]唐玉洁，宋合义，谭乐.网络组织中领导成员交换与知识型员工组织公民行为[J].软科学，2016，30（11）：91-95，100.

作者简介：

徐汝，男，湖北武漢人，石河子大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向：企业管理。