省属国有企业如何推行职业经理人制度

胡腾兵

(马钢集团公司党委工作部 安徽马鞍山 243000)

推行职业经理人制度是省属国有企业当前乃至今后一段时期深化改革发展的一项重点任务。2015年，中共中央、国务院发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》把推行职业经理人制度作为新时期深化国有企业改革的重大政策措施。《意见》中提出，推行职业经理人制度主要包括六个要素：一是根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式；二是内部培养和外部引进相结合；三是畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道；四是董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例；五是推行企业经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核；六是建立退出机制。2017年，省国资委下发《关于印发省属企业实行职业经理人制度试点工作方案的通知》(皖国资企干〔2017〕149号)，对省属企业实行职业经理人制度试点工作提出了具体的要求。

职业经理人制度的建立有赖于完善的现代产权制度、规范的法人治理结构、健全的职业经理人市场体系和完备的职业经理人管理机制。结合作者所在企业推行模拟职业经理人员试点工作，本文从以下几个方面阐述省属国有企业如何推行职业经理人制度。

1 完善并有效运转的公司法人治理结构，是实行职业经理人制度的基础

首先要大力推进产权多元化，引入非集团公司股东，特别是非国有股东，使所有者职能到位，以形成规范的法人治理结构。推行企业员工持股，使职业经理人决策能够得到广泛监督，更接地气、减少失误。其次，规范股东会、董事会、监事会和经理层的权责，明晰各自的权责边界，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。最后，处理好党委会、职工代表大会和工会与股东会、董事会、监事会新老“三会”之间的关系。实行职业经理人制度，就是要把执行权落实到职业经理人，董事会充分发挥经营决策权及其监督作用，职业经理人有充分的权力来负责经营管理权，包括组建经营管理领导团队的权力，对企业经营管理负最终责任，并以契约的形式得到确认。

2 分类分层推进，是整体推进职业经理人制度的前提条件

1.按照产权多元化和法人治理结构成熟度，有区别对待，分类分层推进职业经理人制度。不搞一刀切，成熟一个推进一个。党组织关系隶属省属国有企业党委，具有控制权的合资企业，可以分步实施完全市场化的职业经理人制度。省属国有企业法人治理结构比较健全的二级子公司，可以分步实施市场化的模拟职业经理人制度。省属国有企业机关部门、二级单位和主业生产制造单元，可以实施“授权组阁、竞聘上岗”的模式。“授权组阁、竞聘上岗”是职业经理人制度的重要补充，省属国有企业采购、销售、技术研发、资金管理等重要风险防控单位，不适宜推行职业经理人制度的也可以推行“授权组阁、竞聘上岗”，以职业经理人制度相类似的聘用协议约定工作目标和激励方式。

2.充分发挥经营团队组阁召集人的团队优势，充分尊重组阁召集人对经营团队的提名权，对于组阁人的选择要多方面听取意见，慎重对待。按照风险管控要求，原则上出资人代表(董事长)和实行职业经理人制度的经营层主要领导要分设。董事长、党委书记由省属企业派驻，初期，党委书记也可以由实行职业经理人制度的经营层主要领导担任。

3 坚持党管干部，落实董事会选聘职业经理人是主要内容之一

在选聘职业经理人方面如何做到党管干部、党管人才和发挥董事会选聘主体职能是必须研究解决的重大课题。通过在企业设置党的领导机构，即企业党委和组织部门，发挥政治核心作用，保证党和国家路线、方针、政策贯彻执行。在法人治理结构上，可以选择党委书记担任董事长，体现组织保障。企业党委及其组织部门，可以实行前置管理，坚持党管干部，这是国有企业的优势。具体方式要适应现代企业制度要求，重点在确定选聘标准、规范程序及过程监督上，确保在各环节都公开、公正、透明，并建立相应的监督机制和回避制度，防止暗箱操作、形成新的内部人控制。

4 用市场化的方式选聘职业经理人，是实行职业经理人制度的重要标志和表现

市场化选聘职业经理人，一是内部培养。省属企业现有中层管理人员职数和岗位相对比较固定，各级干部工作表现都比较出色，业绩也比较突出，在推行职业经理人制度时，要充分挖掘现有人才资源，稳定干部职工队伍。鼓励省属企业现有中层管理人员，积极参与内部竞聘，转换身份，加入职业经理人队伍。同时，对于离改任非领导职务不足2年，不能完整履行一个任期的领导人员，鼓励退出现有岗位，保留一定薪酬待遇，安排其他专项工作，为干部队伍梯队年轻化建设，贡献一份力量。二是外部选聘。对于内部缺乏、公司急需且培养成本比较高的管理及技术人才，通过市场化招聘方式选聘合适的职业经理人，实行市场化薪酬激励，形成高薪-高端人才-高利润的循环。实行职业经理人外部选聘和内部培养相结合，引入竞争、更新和淘汰机制，促使现有的省属企业中层管理人员走向职业化、市场化，使他们的价值通过企业经营业绩来体现，让他们的命运与企业命运相联系。

5 实行职业经理人契约化管理和任期制，完善退出机制，是建立职业经理人制度的核心内容

契约化管理是指在科学确定并认同企业文化和主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上，按照法定程序，以聘用协议的形式约定职业经理人担任职务任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务，共谋企业科学发展和职业经理人个人自身职业发展的一种管理方式。省属企业企管部、组织部、法务部、财务部、能环部等职能管理部门，要认真细致审定聘用协议，要让聘用协议成职业经理人履行经营管理职责的源动力、指挥棒、风向标和紧箍咒。

职业经理人任期制，打破公司现有改任非领导职务、退休制，作为企业经营领导人员退出机制的一种管理制度，赋予职业经理人一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。契约化和任期制紧密结合，明确职业经理人责任、目标、权利、义务，能够使职业经理人稳定任职预期，企业领导人员更替法制化和规范化。建立职业经理人制度贵在“职业”而不是“官位”，重点就是“去行政化、建新机制”，从根本上废除国有企业领导人员身份和行政任命制。

6 建立激励与约束机制，是实行职业经理人制度成功与否的重要条件

激励主要包括薪酬、控制权、声誉、竞争、职业生涯等。一是薪酬：建立适应职业经理人职业身份和人力资本市场价值相适应的市场化薪酬结构和水平，以契约的方式明确，注重通过股权等长期激励手段激励职业经理人；二是控制权：按照公司章程和契约进行设计，是对职业经理人履行职务，行使职权的激励，同时也必须给予约束；三是声誉：声誉既是职业经理人长期成功经营企业的结果，又是拥有创新、开拓、经营管理能力的一种重要的证明。核心是信任，信任是前提。职业经理人通过建立良好的声誉，获得股东和基层职工的好评，才能成功地担当职业经理人的角色；四是竞争：竞争就是对职业经理人形成压力与激励，优胜劣汰是职业经理人不断进步的源泉和动力；五是职业生涯：建立职业经理人职业发展通道，提供清晰的职业发展通道激励和留住人才，为职业经理人提供清晰的发展方向，将职业发展分为管理和专业发展两个基本通道，根据需要可将专业通道再细分为生产、技术、采购、销售、财务、人力资源等，通过打通职业发展通道，破除职业天花板，为优秀职业经理人员提供更高施展能力舞台和更大发展计划。为职业经理人提供相关培训需要，不断加强职业经理人资质培训，提升职业经理人职业素养和职业能力。

健全约束机制重点是从“自律”到制度的转变。一是明确股东会、董事会、监事会、经理层的责权利，避免权力失控；二是建立联动互补的监督体系，健全外派董事、监事会主席和财务总监的外部监督机制；三是建立独立董事制度，为公司决策提供智力支持；四是完善经济责任审计、离任审计、信息披露、薪酬延期支付、风险抵押金等约束机制。

7 强化职业经理人层级管理，是推行职业经理人制度的有益补充

模拟职业经理人选聘上岗后，在聘期间，享有与董事会成员、党委成员相对应的层级管理关系，可以参加公司相同层级的会议、学习培训等。省属企业根据实际工作需要，在征求职业经理人意见基础上，有权按照相对应层级调整职业经理人的岗位。职业经理人经省属企业同意，也可以参与企业内部相对应层级其他岗位的公开竞聘。职业经理人聘期结束后，未继续聘任的，原属于省属企业如内部职工的，企业重新安排工作岗位，享受新岗位的薪酬待遇，在一定期限内，符合条件者，可以按照上一个职业经理人身份对应层级参加其他岗位的公开竞聘。属于完全市场化招聘的，自动与公司解除劳动关系。

参考文献

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