试论基于分享经济时代背景下的人力资源管理挑战

李菁存

摘要：分享经济作为一种新的经济模式，近年来得到了快速发展，在这一经济模式背景下，社会各个行业的资源被重新配置，降低了资源浪费率，提升了经济效益。不过这一新的经济模式也为传统的人力资源管理带来了较大的挑战，只有做好全面性分析，深化人力资源管理理念，才能够推动分享经济的更好发展，促进社会稳定有序。基于此，本文对分享经济时代背景下人力资源管理所面临的挑战进行了总结，并提出一系列人力资源管理的策略。

关键词：分享经济;人力资源管理;挑战;策略;重新配置

一、分享经济的概述

1.分享经济的含义

分享经济指个人、企业或者组织，通过社会化平台分享闲置实物或者认知盈余，以低于专业性组织者的边际成本提供服务并取得收入的经济现象。从本质上来看，分享经济是对资源进行分享，推动资源的占有权和使用权相分离的经济模式。其将社会分散、海量、闲置资源等进行系统化、平台化集聚，并根据需求进行供应，从而推动经济与社会价值最大化利用的新的经济业态。

2.分享经济的特点

第一，将互联网作为基础和载体。分享其实就是指的共享，从个人角度来说，分享经济就是将自身的闲置物品拿出来供别人使用。在实际生活中，我们往往会将自身的物品拿出来给亲朋好友用，这种分享是鉴于亲朋好友范围中的，整体范围较小，并且分享实物也较少。而从社会的角度来看，分享经济指的是相关主体借助于互联网对资源或者技术等进行分享，我们都知道互联网的普及率是比较高的，运用人员较多，所以借助于其进行资源分享，通常涉及的范围更大，因此分享也具有更大的规模性，取得的收益也更为可观。

第二，对闲置资源进行分享。分享经济所分享的内容一般都是闲置资源，比如物力资源、人力资源、财力资源等，这些资源作为分享经济的主要内容，推动着分享经济时代的全面发展。如果不存在这些闲置资源，或者没有分享平台和人群，需求者为了满足自身的需求就只能进行新资源的选择，这就需要付出较大的成本。通过这一平台的运用，则能够对闲置资源进行重新分配和选择，这就能够减少需求成本，不仅对自身而言是有利的，对于社会整体而言也十分有好处。

第三，共有三大主体。通过对分享经济的运行模式进行分析，我们可以知道，分享经济的主体总共有三个，即分享者、平台、需求者。分享者指的是提供分享资源的主体，因为分享资源的内容和主体没有限制，任何人都可以对自身感觉无用的东西进行分享，所以分享者可以是任何人。平台指的是互联网，其为闲置物品分享提供了场所，能够将资源需求者和供应者联系起来，推动资源的全面共享，并且还能够提升分享的效率，促进资源的在各个区域流动。需求者指的是对闲置资源有需求的人员，我们也可以将他们叫作消费者，其能够借助于互联网对所需资源进行搜寻，并实现最终的目的。

二、分享经济背景下人力资源管理面临的挑战

1.人力资源关系更加复杂

分享经济时代，第三方平台发挥了十分大的作用，其可以对相关的闲置信息进行发布，并提供对应的服务消息，而需求方则通过平台进行物品的选择，比如瓜子二手车、滴滴打车、神州专车等。这虽然能够为分享经济的更好发展提供有利作用，但是在整个流程中，第三方平台仅仅是依据技术要求进行信息的发布，对发布方的实际资质、闲置物品的具体使用价值、质量问题、发布是否违约、发布是否会对别人利益造成损害等都无法进行核实，这就不可避免会导致交易一方受到损害。假设要对平台进行规范化管理，那么对于人力资源管理而言则是一个较大的挑战，平台有无技术人员对信息进行甄别、有无检验人员对发布实物进行检验等，都是人力资源所面临的挑战。而且，在这种情况下，发布者的数量是较多的， 需求者也可以是任何人，发布者可以成为发布者，也随时可以成为需求者，反之需求者也可以随时成为发布者，因此人力资源管理面临着更大的复杂性。

2.人力资源管理职能被弱化

在传统经济模式下，不同的组织结构都是比较稳定的，而且各个单位都存在着较为显著的组织构架，组织划分较为清晰，很多单位在确定好组织体系之后，一般不会轻易对其进行变动，因此人力资源管理也相对较为简便，不同人员之间的关系也更为明确。而在分享经济時代下，经济组织结构则并不稳定，由于第三方平台是分享经济的载体，在平台中提供产品的个人与平台之间属于一种相互独立的关系，因此其招聘与被聘用的关系将会得到弱化，随之也会导致权益和利益保障被弱化，这容易导致分享经济面临较大的问题。这里我们将滴滴打车作为案例进行分析，假设在滴滴打车司机存在不文明现象，消费者要想找到这一司机通常是比较难的，第三方平台仅仅是进行平台的提供，并不会对每一个司机都进行培训，所以很难在出现问题之后有效解决问题。

3.导致人力资源管理成本更高

人力资源管理成本增加是从结算关系变更角度而言的。在传统经济模式下，通常结算方式是较为简单的，消费者可以根据自身需求进行商品的购买，并及时进行结算，将资金直接打款给商家。而在分享经济时代下，消费者在购买分享物品的时候往往并不能直接将资金打款给商家，而是要先打款给第三方平台，然后第三方平台根据双方交易情况为商家打款。如果整个交易过程较为顺利，消费者的评价较好，那么其能够及时将款项支付给商家，而如果交易过程不顺利，或者存在某些问题，那么就会导致供方无法及时收到款项。因此需要在结算过程中分配更多的人员，要对整个交易情况进行跟踪分析和了解，并及时解决争议，所以会导致人力资源管理的成本更大。

三、分享经济背景下人力资源管理的对策

1.提升内部管理的灵活性

在分享经济时代下，为了推动人力资源管理取得更好的效果，全面应对人力资源管理挑战，企业必须要对内部管理的方式进行转变，推动内部管理更为灵活。具体来看，企业应当依据具体的人才需求情况、生产经营方式等进行人力资源调整，确保人力资源配置更为科学，避免出现资源闲置问题。并且在设置人力资源部门的时候，要切实将企业市场开拓能力以及研发能力体现出来，为企业发展提供充足的人员保障，全面发挥分享经济的效用。还要对不同工作人员的职责进行明确，使每位人员都能够有清晰的工作目标和任务。另外，还应当制定科学化的培训机制，定期为员工开展培训，使员工能够对知识体系进行更新，掌握更为先进的技能，满足岗位需求和时代变化需求。

2.构建开放性的企业文化

精神文化是企业的灵魂，企业长远持续发展离不开精神文化的构建，在分享经济时代下更需要企业构建开放性的文化，营造较好的氛围。具体来看，企业可以与其他的企业相互合作，开展一些生存能力方面的比赛，从而构建理想的分享经济文化环境，帮助工作人员提升合作意识和竞争意识，对分享经济的作用进行深入了解，推动企业更好地融入分享经济中。就企业领导而言，更应当对分享经济进行了解，对自身的闲置资源进行发布，提升资源运用效益，增加企业收益。

3.促进工资薪酬模式更为多样化

为了推动分享经济的更好发展，促进企业全面融入分享经济过程中，企业要推动工资薪酬模式更为多样化，合理运用紧密型、松散型、合作性薪酬形式，提升工作人員的认可度，增强工作积极性。员工对薪酬通常都是比较关注的，薪酬多少会影响员工工作状态，企业通过设定这些多样化的薪酬模式，能够对员工市场经济报酬的水平反应出来，促进员工满意度的提升，与企业共同发展。所以企业应当结合员工的工作状态、行为习惯等进行薪酬发放模式的确定，采用短期、中期、长期等不同的结算方法，提升薪酬发放的灵活性。还可以发挥员工的自主性，让员工根据自身的需求来选择个人薪酬方式，使员工全面发挥自身的创造性，为企业贡献更多的力量。另外，企业还应当提升绩效管理的公平性，借助于不同的等价换算方法，构建科学化的薪酬管理机制，促进员工满意度的全面提升，更好地适应企业发展。

结束语

分享经济时代下人力资源关系更为复杂，社会各个行业的运行不再按照传统模式，因此人力资源管理也将会面临新的环境，只有做好分析，构建科学化的人力资源管理体系，才能够更好地应对人力资源管理挑战，推动人力资源管理取得更好的效果。本文首先对分享经济进行了介绍，然后总结分享经济时代人力资源管理面临的挑战，最终根据实际情况提出一系列应对挑战的对策，希望能够为相关主体更好地开展人力资源管理提供一定的帮助。

参考文献：

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