高职院校兼职教师队伍管理存在的问题及对策

王晓骞

(吉林司法警官职业学院，吉林 长春 130000)

一、高职院校兼职教师管理概述

(一)兼职教师

高职院校的兼职教师特指由高级高职院校临时对外聘请的，具备一定技术技能和管理储备知识的，不用获取专职教师权利以及严格的履行专职教师义务的编外教学人员，校内兼职教师和社会聘请的专业技术人才属于高职院校兼职教师的主要两大来源。

(二)兼职教师队伍管理的必要性

因为兼职教师构成了高职院校师资队伍的主体，所以自身的队伍管理水平在整体教学质量上扮演着重要的角色，首先高职院校对外聘请兼职教师可以有效的节省成本，提升教学效益；其次，引进兼职教师也可以对现有的师资结构做出优化；与此同时，高职院校引进兼职教师一定程度上也可以为教育事业之后的良好发展提供参考方向。

二、高职院校兼职教师队伍管理存在的问题

(一)来源相对单一，质量不高

通过有关调查得知，现阶段我国高职院校兼职教师来源包括校企合作、个人关系以及对外招聘等等，其中个人关系招收兼职教师属于现阶段非常普遍的现象，这种依靠个人关系招收到的兼职教师无法保证他们的教学质量，一定程度上影响到了高职院校教学的质量。

(二)没有做好岗前完善的培训工作

兼职教师正式上岗之前首先要在技能和知识上做好岗前培训，这也是兼职教师的某种福利，但是通过现阶段对我国高职院校兼职教师队伍管理现状的分析可以知道，目前兼职教师在岗前培训上还存在着较多问题，具体体现在：首先培训过于形式化，高职院校部分管理人员指出：因为对外招收的兼职教师本身具备一定的专业技能，所以在引进学校之后没有必要再做好专业系统的培训；第二，培训过于空泛，很多管理人员在对兼职教师培训上都是为了应付教育部门的有关标准需求。同时，在培训工作中过于加大对枯燥理论知识的讲解力度，没有针对教师个人价值做好针对性培训，加大了培训内容的空泛性。

(三)没有将兼职教师的作用充分地发挥出来

充实现有的师资力量，拓展实践课程的讲解力度属于目前高职院校聘请兼职教师的主要原因，各大高职院校没有深度挖掘兼职教师具备的专业特性，不论是在教材编写还是课程开发等方面都没有将潜力充分地发挥出来。

(四)构建的考评体系不够完善

兼职教师属于动态的师资力量，想要保证兼职教师队伍的稳定性，首先就要构建科学严谨的考评体系，目前，在兼职教师考评体系的建设上，各大高职院校还存在着众多问题，例如没有针对现实情况构建针对性的考评体系，考评指标过于单一，大多都集中在是否完成课时任务；其次，在考评主体上也非常混乱，没有制定相对清晰的考核主体。使得最终的考评结果不够明确；与此同时，在考评内容上也不够全面，仅仅是单一的对兼职教师的工作业绩指标作出考核，没有融合兼职教师的工作态度和工作能力等指标。

三、完善高职院校兼职教师队伍管理的措施

(一)构建招聘体系

高职院校人力资源的主要构成部分是兼职教师，所以在此现状基础下，构建完善的招聘机制刻不容缓，首先，在对兼职教师的招聘上应该严格的坚持宁缺毋滥原则。要以教学任务和岗位需求为工作切入点，依据岗位的标准要求适当的选择适合的兼职教师，切勿因为个人关系陷入招聘的管理困局；其次要构建科学的招聘流程，改善原有的招聘混乱等现象；最后建议各大高职院校要做好人力资源机构用人和招聘上的分工工作，通过对两个机构工作权限的梳理。为兼职教师招聘工作提供基础保障。

(二)做好岗前培训工作

很多兼职教师都是来源于企业单位的一线人员，不论是教学管理技巧还是实践经验都较教师有所不足，因此，建议高职院校在之后要针对兼职教师做好岗前培训工作，要注意培训内容要采取差异化原则，融合原有的常规教学原则，杜绝原始培训一刀切现象，要依据兼职教师对应的课程采取个性化的培训；其次，还要加大对兼职教师主体地位的关注，高校要尽最大可能构建良好的工作氛围，建议在之后要加大对经费的投入力度，对教学设备缺失等问题做好改善，赋予兼职教师对高校的归属和认同感。

(三)构建考评机制

保障兼职教师队伍管理有效发展的外部基础保障就是要构建完善的考评体系，高职院校首先可以对内聘请专业的人员做好兼职教师教学质量任务的监督和检查，第一时间发掘存在的教学问题针对性的做好改善；其次要实时结果评价，构建流程清晰的绩效考评机制，将考评阶段的关键点作出明确，使考评方式更加人性化，保障考评结果的公正和科学。

四、结论

发展高职教育的一项系统工程是兼职教师队伍的管理，在之后，高职院校一定要加大对兼职教师管理的新出路的探索力度，社会和有关部门也要加大关注力度，针对现实情况构建适合且可行的政策，为壮大我国高职院校师资力量提供基础条件。